关于人力资源管理的研究与探讨

周　琳　张忠良

内容提要:从研究人力资源管理的内涵及核心业务入手,提出深刻理解人力资源管理内涵、建立科学合理的人才与人才价值观、形成适用的用人与人力资源管理理念和构建良好的企业文化,通过人力资源管理,为企业增值服务。

关键词:人力资源管理;人才;人才价值观

中图分类号:F272.92文献标识码: A文章编号:1003-4161(2009)04-0120-03

引言

随着知识经济时代的来临,经济全球化的加剧,作为企业的第一资源,人才已成为推动企业发展和创新的主要力量。尤其是在目前深化事业单位体制改革的背景下,如何发现人才、重视人才、用好人才,最大限度发挥人才的积极性、主动性、创造性,做到知人善任,人尽其才,不仅仅是负责人力资源管理、开发的人力资源管理部门的责任,也是各级领导干部的一项基本职责。市场经济条件下,企业的所有职能部门都有一个共同的目的,即为企业增值服务。作为管理、开发企业核心资源的企业人力资源管理部门,更是责无旁贷。目前,关于人力资源管理的新理念、新方法、新模式层出不穷,日新月异,尤其在信息时代,计算机等新技术手段的应用更使人才管理工作变得花样繁多、千奇百怪,以致让人无所适从。接受新观念,使用新方法本是无可厚非的,然事物的发展有其固有的客观规律的,倘若生搬硬套、为创新而创新,便是舍本逐末、缘木求鱼。这里就从人力资源管理的内涵、人才与人才价值观、用人与人力资源管理和企业文化这四个人力资源管理的基本问题入手,结合现今社会实际,就人力资源管理如何为企业增值服务的问题谈点个人体会,以求教行家。

1.人力资源管理的内涵

人力资源这个概念是由著名管理学家彼得•德鲁克(Peter.F.Druker)一于1954年在其《管理的实践》一书中首先提出的。他认为人是具有企业其他资产所不具有的“特殊能力”的资源[1]。在此基础上,舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理的概念做了如下定义:“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[2]。”后来的学者在此基础上对该定义进一步发展和完善,提出所谓的人力资源管理是指组织对人力资源的获取、保持、使用、开发等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。当代的学者们认为现代的人力资源管理事实上存在着两种职能:行政职能和战略职能[3]。从行政职能上看,日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作,例如国家劳动政策的贯彻执行、组织招聘员工、新员工培训、签订合同、代办代缴社会统筹保险和住房公积金、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。而这些正是中国当代事业单位传统人事部门行使其人事管理的主要职能。从战略职能的角度上看,人力资源管理工作就是将企业的人力资源有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。而该项职能常被认为人力资源管理与人事管理的区别。

人力资源管理有别于传统的人事管理,一些学者认为:传统的人事管理是以“事”为中心,人力资源管理是以“人”为中心;在管理方法上,传统的人事管理是孤立的静态管理,人力资源管理是全过程、动态的,是建立在“人本主义”管理哲学基础之上的[3]。理解这种差异有利于深化对人力资源管理内涵的理解和认识:一是人力资源管理的重点不在管理,而在于开发,也即管人不如用人。这是有别于中国传统的文化价值观和官本位思想的,作为当代市场经济条件下的管理者一定要认识到这一点;二是人力资源管理不仅仅是人力

资源管理部门的事情,也不仅仅是领导者的事情,而是需要企业的每个员工共同参与、协作完成的。这有别于中国传统的“肉食者谋之,何足间焉”的等级观念的;三是人力资源管理要站到全局战略发展的高度,坚持以人为本,使人事相宜,实现个人与企业的和谐发展。深化对人力资源管理内涵的理解和认识事关管理者对其角色和职责准确定位,也是解决人力资源如何为企业增值服务问题的前提。

2.人才与人才价值观

当代人力资源管理的核心业务主要包括:招聘、甄选、培训和绩效考评。其中,招聘、甄选业务的实质是人才与人才价值观的问题;而培训和绩效考评主要涉及用人及人才资源管理的问题。前者是实现人力资源管理为企业增值服务的前奏,而后者则是实现该增值服务的核心所在。

人才的概念由来已久,但尚无确切统一的定义。中国古代的学者普遍的认为:人才的标准从要素构成上主要包括德和才两部分。在早期中国的儒家思想认为德是主要的。如春秋时期的《大学》提出“有德此有人,有人此有土,有土此有财,有财此有用。德者本也,财者末也[4]。”到了后来,国家用人又强调要德才兼备,如清朝后期的政治家曾国藩认为德与才的关系为:“余谓德与才不可偏重。譬之于水,德在润下,才即其载物灌田之用;譬之于木,德在曲直,才即舟楫,栋梁之用。德若水之源,才即其波澜;德若木之根,才即其枝叶”[5]。然世间万物,尽善尽美者鲜少,所以前两种甄选标准都有很大缺陷。在这个问题上清朝的雍正皇帝给出了相当深刻的见解:“忠厚老成而略无才具者,可信而不可用,聪明才智而动出范围者,可用而不可信。朝廷设官分职,原以济事,非为众人藏身地,但能济事,俱属可用,虽小人亦当惜之,教之;但不能济事,俱属无用,即善人亦当移之,置之。”

西方的人才价值观则强调原则性与灵活性的有机结合[6]。其选拔人才既重视学历、专业、经验,又不局限于这些,而把关注点聚集在求职者的能力与素质上。在选人用人的过程中始终坚持适用原则和发展原则。坚持适用原则,用人务实,不片面强调学历、工作经验、专业等非本质因素,而看重人的全面素质。坚持发展原则,重视人的兴趣和潜力,并把挖掘人的潜力与企业战略规划的实现紧密地联系在一起,从而实现企业的科技创新。

综上所述,对于人才价值观的问题,尚无统一的结论,但归纳下来还是有些共同点的:一是因事择人、才职相当,树立求真务实的人才价值观。人有强柔短长,德才兼备者极少,倘若求全责备,则国中无人矣。举人唯才,则急功近利;荐人唯德,则人事废弛。所以人才招聘、甄选要求真务实、能岗匹配。二是深刻认识人才的类别性、层次性、相对性和模糊性,构建大人才价值观。选才当广收博取、江楚并用,不囿于出身、阶层和学历高低,才不分大小,虽一艺一技,罔不甄录。三是重视人才的人文素养,考虑人才的品行和潜能。曾国藩在甄选人才的时候除了重视德才之外还重视人才的人文素养,他认为:“人才高下,视其志趣。卑者安流庸俗陋规,而日趋污下;高者慕往哲隆盛之轨,而日即高明。贤否智愚,所由区矣。”所以,一个人的相貌、志趣、语言等方面反映了其内在气质,而内在气质则意味着有待开发的潜能。

3.用人与人力资源管理

用人是人事人才工作的关键,也是人力资源管理工作的核心业务。清朝雍正皇帝就用人问题对他的大臣们训诫道:“治天下唯以用人为本,其余皆枝叶耳。从古帝王之治天下,皆言理财、用人,朕思用人之关系,更在理财之上,果任用得人,又何患财之不理,事之不办乎?”[7]。因此,用好人才、管理好人才,使人事相宜、人尽其才、事毕其功不仅仅是企业增值问题的核心所在,也是企业决策层决策成熟的主要标志。邓小平就曾指出“善于发现人才,团结人才,使用人才是领导者成熟的主要标志之一”。

从宏观上看,在用人与人力资源管理方面存在两种思想基础,即人治与法治。所谓人治的思想缘由于中国古代的贤人政治,重用强人,以能成大事为要,不论其德行。以人治为基础的用人思想在中国的几千年的文明中占有重要的地位。譬如中国古代的儒家思想也主张人治,强调决定国家命运的是人的作用,“为政在人”,“其人存,其政举;其人亡,则其政息”。所谓以法治为基础的用人思想则重视法制规则,强调制度,通过制度约束人的行为来实现效益和目的,起源于中国古代的法治思想。此两种用人思想各有利弊,以人为主,则人必骄纵,以事为主,则人易懈怠。《汉书•地理志下》中记载:“初太公治齐,修道术,尊贤智,赏有功,故至今其土多好经术,矜功名,舒缓阔达而足智。其失夸奢朋党,言与行缪,虚诈不情,急之别离散,缓之则放纵。”应当看到,不论是人治还是法治,最终的事都是要人来做的。《雍正传》中便记载了雍正本人对此问题的看法:“天下事,有治人,无治法,得人办理,则无不允协,不得其人,其间舞文弄法,正自不少。虽条例划一,弊终难免。”

由此可见,人事不可偏重,既要给予人才自由发挥才能的空间,又要对其有所约束,使其敬畏而不骄纵妄为。所以,古人便主张对人才进行“勤教”和“严绳”。这和当代人力资源管理核心业务中的培训与绩效考评的目的是一致的。通过培训,使人才增长才干、与时俱进,可以为企业发展、增值提供不竭的人才动力。如曾国藩就强调“办大事者,以多得替手为第一义。满意之选不可得,姑且取其次,以待徐徐教育可也。”他主张用人与育人并重,教与用要交替进行,同时还指出“人才因求才者之智诚而生,亦因用才者之力量而出”,即认为领导者自身修养对于用好人才至关重要,作为领导者更要加强学习提高修养。通过严绳与绩效考评,裁庸去腐、扬善树贤,不仅使人才内心敬畏、忠于职守,长此可行成刚正之风气,使企业永远保持创新进取的活力。

除此以外,用人当量才任用,使人事相宜。在此问题上,雍正认为:“政有缓急难易,人有强柔短长,用违其才,虽能者亦难以自效,虽贤者抑或致功;用当其可,即中人亦可以有为,即小人亦每能济事,因材、因事、因时,必官无弃人,斯政无废事。”《晏子春秋•内篇问上》也认为:“任人之长,不强其短,任人之工,不强其拙。此任人之大略也。”

4.企业文化

美国学者给企业文化的定义是:“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”[8]。企业文化是企业在经营活动中形成的价值观念、企业精神、经营理念、经营目的、经营方针、社会责任、经营形象的总和,具有鲜明的企业个性,是企业生存、竞争、发展的灵魂。如何构建适合企业战略发展的独特文化体系,发挥企业文化的长效精神激励作用,对调动企业员工的工作热情,激发企业员工的创造力和创新力,从而实现企业增值具有重要意义。建立切合企业战略发展的优秀企业文化的关键在于构建旗帜鲜明、凝聚力极强的企业文化内核。具体而言,企业文化内核的构建主要包括两个部分:企业价值观的构建和企业人文精神的构建。前者包括企业的整体信念、价值观、理想和最高目标等,后者包括企业的行为准则、传统、风气等内容。

通过在实践中对获得的经验、理念进行不断地总结和修正,从而建立起来的企业价值观是塑造企业文化个性和培养企业团队精神的基石。一个企业就是一个团队,人员来自四面八方,专业涉及五行八作,之所以能走到一起来,就是因为具有相同的价值观。汉代的贾谊在《鹏鸟赋》中写道“贪夫殉财兮,烈士殉名;夸者死权兮,众庶凭生。”可见个人的理想和价值观决定了个人的追求和努力方向,而一个企业的价值观就是凝聚员工精神和号召、指引员工前进的一面旗帜。因此,许多世界500强企业在选拔人才的最终时刻,起决定作用的因素往往不是应聘人员的专业水准,而是看其是否拥有与企业相同或相似的价值观,只有主动地接受企业在长期发展过程中形成的已被大多数员工所践行的价值观念,才会忠诚于企业,对企业产生归属感,与企业形成命运共同体。

企业价值观确保了企业团队具有凝聚力和向心力,但是一个团队要想永远保持创新的活力、创业的激情和勇于开拓的进取精神,从而实现企业的不断增值还必须构建稳妥、厚重的企业人文精神。清朝后期的政治家曾国藩在如何带兵用人的问题上训诫其兄弟时说:“观人之法,以有操守而无官气、多条理而少大言为主。引一班能耐劳苦之正人,日久自有大效。”[9]同时,他还指出“习劳苦为办事之本”。因此,一个团队譬如之一人,在当代人心浮躁,急功近利的社会背景下,如何养成踏实、勤奋、进取而尤耐劳苦之厚重人文精神就显得非常重要了,尤其在市场化程度高度有序的今天。王道无近功,诸葛亮在其《戒子篇》也强调:“夫君子之行,静以修身,俭以养德,非淡泊无以明志,非宁静无以致远。”综上,踏实、厚重的企业人文精神对企业员工的行为、思想和精神面貌具有极强的重塑作用,使人内心恭敬,忠于职守,摒弃浮华,勤奋进取。

市场经济,企业以效益求生存,企业的各种活动的最终目的就是为企业增值服务。作为管理企业核心资源的人力资源管理部门更是首当其要。然而却不可急功近利,一味追求新方法、新技术,舍本逐末。当立足自身,深刻理解人力资源管理之内涵,做好选才、用才、留才的人事人才工作,形成正气斐然的良好企业文化氛围,最终实现为企业增值而服务。

参考文献:[1] 高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报,2005,35(2).

[2] R.S.Schuler. Managing Human Resources[J].5th edn,St Paul,MN:West Publishing Co.,1995.

[3] 荣飞琼.中国人力资源管理变化的现状和趋势[J].甘肃农业,2006(7).

[4] 李志敏.四书五经•大学[M]. 北京:中国言实出版社,2002:5-6.

[5] 曾国藩.曾国藩全集•.诗文[M].长沙:岳麓书社,1986.

[6] 陈庆修.“世界500强”怎样选才[J].中外企业文化,2006,9:50-51.

[7] 冯尔康.雍正传[M].北京:人民出版社,1995:457-459.

[8] 阿伦•肯尼迪.公司文化[M].武汉:武汉工业大学出版社,1999.

[9] 曾国藩.曾国藩全集•家书[M].北京:北京古籍出版社,1996.

[作者简介]周琳,女,主要从事人力资源管理方面的研究;张忠良,男,硕士,主要研究方向:地质勘查与开发。

[收稿日期]2009-04-13

(责编:林月;校对:正融)