论企业经营者隐形激励与显性激励的有机结合

叶　迎

内容提要:从表现形式上,经营者激励可以划分为显性激励与隐性激励两方面,将二者有机结合起来,是我国探寻内外治理结构共同完善的企业改革实践的内在要求。本文在廓清隐性激励与显性激励的概念的基础上,分析了两种激励机制在实践中各自的局限性以及二者相结合的必要性,进而在考虑企业经营者的职业生涯阶段和企业的生命周期的基础上探讨如何实现对经营者隐性激励和显性激励的动态组合。

关键词:经营者;显性激励;隐性激励

中图分类号:F270.7文献标识码:A文章编号:1003-4161(2009)04-0112-04

1.隐性激励与显性激励

企业组织中的激励问题一直是企业理论及微观经济学研究的中心议题,我国国有企业改革过程中面临的大部分问题都与如何完善以经营者为激励主体的激励机制有关,完善转型期企业经营者激励机制有助于巩固我国经济长期稳定发展的微观基础。从表现形式上,经营者激励可以划分为显性激励与隐性激励两方面。

显性激励是指来自委托代理契约的对经营者的报酬激励,根据委托代理契约模型,随着企业剩余的增加,给予代理人的激励也应以一定的比例同步增加,否则合作将不会进行下去。目前我国理论界对于显性激励手段已有较为充分的探讨,如企业经营者的年薪、奖金、期权、期股等即属于典型的显性激励手段。这种报酬和奖励办法能有效提高经营者的工作积极性,因为中国刚刚开始启动市场机制,经营者的收入远远没有达到使其个人感到理想的水平,经营者个人对货币收入仍然有较高的偏好,因此现阶段的显性激励对企业经营者是一种非常重要的激励手段。

隐性激励理论产生于企业理论发展过程中的博弈论和委托代理理论的相关研究,之后被广泛应用于对经理人市场的探讨中。隐性激励是指通过经理人市场竞争与声誉机制,而形成的一种内生于企业经营者的自我驱动性激励,这种激励是通过经理人市场这只“无形的手”实现的,故被称之为隐性激励[1]。市场声誉激励就是一种典型的隐性激励,在完善的经理人市场中,在位的经营者不仅要面临在竞争中被其他候选者替代的威胁,而且要考虑到自己在任期满后的是否能继续担任。出于对自身职业生涯发展的考虑,经营者们会重视自己的市场声誉,努力工作取得好的业绩以给市场给下好印象,从而提升自己未来的人力资本价值,以获得持续被雇佣机会和未来更高的报酬。在竞争的经理人市场中,职业经理人的价值决定于其过去的经营业绩,从长期来看,经营者必须对自己的行为负责,否则他们的逆向选择行为将因为市场对经营者行为累积结果的记忆功能而受到惩罚。经理人市场所存在的这一隐性激励约束机制相当于经理人市场对经理人的报酬评估采取了完全的事后结算方式,因而能有效地约束经营者可能的道德风险行为,这可以有效减少环境不确定性的影响,从而降低委托人对代理人的监督成本。

2.隐性激励与显性激励结合的必要性

因信息的不对称性以及委托代理契约的不完全性,实践者很难设计出一个在任何情况下都有效的完美的激励制度,来使各博弈方的利益同时达到最大。隐性激励和显性激励在实践中都有其内在的局限性。

对于显性激励而言,其作用发挥必须依赖于一定的客观条件,其中最重要的条件是业绩评价准确性的保障,只有业绩评价能准确地反映经营者的经营才能和努力程度,在此基础上建立起来的显性激励方案才能真正起到应有的激励作用。目前的绩效评价主要采取财务类指标与市场类指标相结合的综合评价方式,这种评价方式虽能在一定程度上弥补单一指标的缺陷,但其合理性仍受到资本市场有效性等因素的制约。企业绩效以市场价值指标来衡量需要具备一系列外部支持条件:资本市场必须具备完全竞争性,企业在资本市场上的价值能够反映出企业的真实价值。同时还必须排除资本波动对企业市场价值的影响和冲击,这就要求有一个发展完善的资本市场和合理的统计处理方式。我国现阶段的资本市场还难以满足这一要求,表现为资本市场供需状况的不平衡以及由此导致的竞争程度的削弱[2]。在绩效度量上,财务指标看似是比企业市场价值更好的衡量手段,但财务指标常具有动态性不足的缺点,且企业业绩、股价等相关指数也存在被认为操纵的可能性。因此,无论是以企业市场价值指标还是以财务指标来度量企业绩效都存在着一定的不足,这成为显性激励的先天缺陷。此外,根据的需求层次理论,企业经营者的需求是日益多元化的,加之显性激励还会出现“边际效用递减”的效应,于是当显性需求得到一定程度的满足时,其他方面的需求就会进入经营者们的“综合效用函数”。因此,单纯的显性激励对企业经营者的激励作用是有限的,而且在这种单纯的显性激励机制下,企业所有者所承担的激励成本也会相对较高。

对于隐性激励而言,其作用发挥是建立在完全竞争的经理人市场基础上的,市场声誉机制作用的实现,是与一个国家或地区市场经济的发展程度,与经理人市场完善程度息息相关的。隐性激励机制作为一种非正式契约约束,如要充分发挥作用,需满足以下四项条件:

首先,要求经理人市场有“记忆”功能,能够记录职业经理人的任职历史、成绩与污点。目前,在我国劳动力市场中还没有形成具有一定规模和社会声望的职业经理人市场,我国经理人市场认证机构仍缺乏市场规范,同时对职业经理人的信誉跟踪、监督体系还不健全,缺乏对经营者的社会约束。如果市场缺乏记忆功能,职业道德良好的经营者在市场上很难获得高声誉所带来的成就感,职业道德差的经营者在经理人市场上也不会因为败德行为而遭到淘汰,市场声誉机制就难以发挥作用。

其次,隐性机制产生作用是以经理人市场的公平竞争为前提的。这种竞争公平性主要体现在,一方面经理人市场中所有职业经理都应该公平地成为资本所有者挑选的对象,挑选的标准是职业经理人的能力、经营业绩与积极性,决不能被其他标准所取代,也就是说所有职业经理在竞争中的主体资格地位应是均等的;另一方面,职业经理的能力与积极性应该由经理市场根据其过去的履约绩效与努力程度而不是由其他组织或个人依据其他因素来评判,否则,这种评价就不可能是公正、公平、透明的。我国目前的经理人市场竞争还不够公平,在这种情形下得到晋升的很可能是那些能力平庸的“南郭先生”,从而容易产生经理人市场所谓的“劣币驱逐良币”的现象[3]。

第三,隐性激励机制产生作用还要求职业经理人对未来收益有良好的预期。职业经理人对未来收益的预期状况将会直接影响他们关注现期声誉的程度。在我国目前的经营者选拔任用制度下,行政组织可能会随时将经营者调离企业,经营者不知道自己会在一个企业工作多长时间,因此他没有积极性为企业的长远发展而努力,这就使得企业为经营者设计的种种长期激励措施不能发挥作用,经营者也无法享受到自己长期经营行为得到的收益。于是逆向选择行为就容易发生,尤其是当经营者处于其职业生涯晚期时,这种问题出现的可能性就更大,如我国国有企业中常出现的令人痛心的“59岁现象”。

第四,隐性激励机制产生作用还要求经理人市场的统一、开放。完善的经理人市场作用之一就是给那些在职经营者形成一种潜在的“解雇威胁”或“替代威胁”,即如果他不好好工作,在经理人市场上随时都会有一些具有良好声誉和业绩的候选者去接替他的位置。而我国目前的经理人市场还存在着体制化分割和地域性分割现象[4],这都会降低市场对经营者的替代威胁,从而使得隐性激励机制难以发挥作用。

由此可见,在我国转轨时期,由于经理人市场还不成熟不完善,隐性激励机制还很难有效发挥作用。在这个特殊的时期,忽视显性激励,过分强调隐性激励,同样可能会导致管理效率的下降。

在我国国有企业改革中,为了提升企业管理效率,建立和完善“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”现代企业制度,核心是要建立完善的法人治理结构。广义的法人治理结构包括外部治理和内部治理结构[5],显性激励机制的完善属于内部治理结构改革的范畴,隐性激励机制的完善属于外部治理结构的范畴。内部治理结构是以外部治理,即市场竞争机制为基础的;内部治理结构只有在适应外部市场竞争机制的条件下才能有效率。在外部市场条件不具备的情况下,任何试图机械套用他国的内部治理结构模式的努力,都难以获得理想的效果。

因此,在实践中需要将对经营者的隐性激励与显性激励有机结合起来,这是探寻内外治理结构共同完善的企业改革进程的内在要求。在我国企业的管理实践中,有必要在借鉴成熟市场经济国家企业管理层激励方式的基础上,结合我国的具体实际,构建隐性激励与显性激励相结合的经营者整体性激励机制。

3.隐性激励与显性激励结合的手段

要构建有效的整体性激励机制,两种激励方式之间需要呈现出一种互为补充的关系,在显性激励高的时候,隐性激励低,而在隐性激励高的时候,显性激励低。这样既能使总的激励效果最大化,又能有效地节约委托人的激励成本。这种激励组合实际上是一种动态组合,须在综合考虑企业经营者的职业生涯阶段以及企业的生命周期阶段的基础上确立。

3.1 经营者职业生涯阶段与激励方式的组合

在完全竞争的经理人市场竞争中,经营者可通过增加努力水平来获得市场对其有利的评判。在经营者进入职业经理人生涯的早期,经营者有积极性努力工作去影响市场对其能力的判断,获取“好印象”,以利于在后期获得较高的报酬。在这个时期隐性激励的作用是非常强的。随着经营者与市场反复地博弈,市场可以从经营者前期的产出中去挖掘其能力的信息,市场对经营者的经营能力的了解越来越准确,经营者就认为自己很难去影响市场对其能力的判断了,其努力工作的激励就会相对降低。因此在经营者职业生涯的早期,职业声誉的隐性激励是非常强的。随着经营者年龄或任职年限的增长,隐性激励的效果就会逐渐变弱,到了经营者的任职的最后时期,隐性激励的效果就会逐渐消失。因此,实践中应根据经营者的不同职业生涯阶段选择合适的激励组合。

3.1.1 经营者职业生涯早期的激励组合。处于职业生涯早期的企业经营者更关注自己的职业前途,毕竟其自身人力资本的增值是他们事业成功的最好展现。对年轻的经营者在激励上可强化隐性激励,引导他们注重提升业绩的市场声誉价值,使他们更加重视其未来人力资本在声誉机制的作用下增值的作用,因为他们未来人力资本增值的空间非常大。

同时应为职业生涯早期的经营者设计合理的经营者报酬机制,保障他们对剩余索取权的部分拥有,在显性报酬中充分体现其人力资本价值。为了使经营者的显性收入与企业利润最大化的目标尽可能一致,支付给经营者货币化报酬须有较大的灵活性和变动性。这一方面需要适当提高经营者固定薪金收入,另一方面必须改善经营者货币收入结构,使经营者货币收入与企业利润保持正相关关系。同时还可以参照一些国家固定工资、奖金、股票和股票期权安排经理报酬的作法,但必须注意将经理的利益和股东的利益紧密联系起来,即经营者拥有固定数量的企业股份,并根据经营业绩给予经营者重奖或重罚,另外还需提供一定的在职消费,赋予经营者一些特殊的消费权力,如舒适的办公环境、专门的服务待遇、报销相关费用等等。当然,在职消费必须与企业规模、经营业绩实现正相关的关系。

3.1.2 经营者职业生涯晚期的激励组合。对职业生涯晚期的经营者,在当前的任职年龄限制的制度下,市场对他们经营能力的认识已经基本达到很准确的程度,他们此时认为自己再努力也很难改变市场对其经营能力的判断了,他们更担心自己即将面对的退休后的生活质量问题,如待遇问题和养老等社会保障的问题。因此,对于处于这部分职业生涯晚期阶段的企业经营者群体,应更关注显性激励部分,提升他们退休后的待遇水平,如通过提升经营者退休后的养老保险、医疗保险额度,提供“特殊”的社会保障并创造条件为在位期间作出特殊贡献的经营者提供高额退休金,以免除他们的后顾之忧。

当然,这个阶段对经营者的隐性激励不可偏废,这也是从避免优秀人力资本过早退出职业领域而造成人才浪费的角度进行的考虑。在政策允许的范围内,可以对这部分人群考虑如下隐性激励手段:对于经营业绩一直较好的资深高层经理人员,不仅可根据其身体条件和本人意愿延长其职业生命,而且可以在离任后给予其一定政治地位和荣誉,并允许其退休后在企业董事会中担任董事、监事会中担任监事或担任企业高级顾问等职务。

3.2 企业生命周期与激励方式的组合

在实践中,我们还需要关注提供显性和隐性激励的企业客观经营环境和企业发展状态,根据企业不同生命周期具有的特点,对激励的具体方式进行组合,构建出一个经营者动态激励的总体思路[6]。

3.2.1 企业初创期的激励组合。企业在创业时期需要进行多项大规模资本性支出,需要更多的现金投放在企业的未来发展上,这些支出带来的效益很难在现期体现出来,此时企业正处于盈利能力较弱的发展阶段。为了不过度增加企业财务负担,显性激励的总体水平不宜过高。从薪资结构上看,基本工资、福利和绩效奖金这些没问题显性激励所占的比重可以适度减少,而以股票期权为代表的长期激励措施应是该阶段显性激励的主要手段。同时职位消费在该阶段应保持较低水平,在保证经营者正常工作的前提下,对于经营者必要的各项在职消费的费用可以制定定额,以节约企业现金支出。在这个时期的显性激励,可以侧重于运用长期激励的方式,以未来的预期收益抵消目前收益上的风险,这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力。

隐性激励在企业初创阶段起着举足轻重的作用,企业管理工作的成功带给经营者声誉上的提高、心理上的满足,这种心理上的满足又激励经营者保持持续的工作动力。

3.2.2 企业成长期的激励组合。在成长期,企业产品市场逐渐打开,盈利能力迅速攀升,现金量有所增加,但企业资金的首要任务仍是满足企业继续扩张的需要。此阶段的显性激励的设计既要维持经营者劳动力再生产和一定生活质量的需要,也要对他们工作能力和特殊贡献有充分认可。在薪酬水平和结构的安排上,由于企业流动资金需要满足其继续扩张的投资需求,基本工资、福利和绩效奖金这些显性激励项目仍需维持在较低比重。此阶段为激励经营者开拓进取,可加大风险收入比重,如要加大股票期权等长期显性激励的比重。在职消费在该阶段随着经营者业务交往的增多,总体水平需有所提高。

在隐性激励上,此阶段要进一步加大成就感训练等隐性激励的力度,为经营者创造学习机会的同时,使经营者在追求自我实现的过程中努力巩固企业来之不易的经营成果,引导经营者珍惜自己的声誉,谋求更理性的长远发展。

3.2.3 企业成熟期的激励组合。成熟期的企业经营活动发展已经相对比较稳定,在行业中的竞争优势也已显现出来,此时企业有较强的现金支付能力。在显性激励方面,企业已经有较充分的条件去改善经营者的薪酬和福利待遇,企业可以考虑实施高于市场、行业平均水平的基本薪资再辅以高风险收入的具有竞争力的薪酬策略,来激励经营者为提升企业价值不断努力。

在隐性激励方面,企业处于成熟期时经营者开始更多地追求工作的自我实现成就感、权力支配所带来的心理感受以及在工作中所获得的地位及荣誉等。此时在隐性激励上既要重视事业成功带给经营者精神的愉悦和心理上的满足,又要把握经营者的授权力度,赋予相应的经营自主权、企业控制权和企业剩余索取权,激发其开拓创新能力,使企业在平稳中求发展。此时可通过控制权授予与市场声誉挂钩的方式来构建经营者的隐形激励机制,如一旦发现国有企业经营者的不当行为,就剥夺经营者的剩余控制权,以形成对经营者的有效约束。

3.2.4 企业衰退期的激励组合。衰退期的企业趋向于尽量维持现状,尽力减少费用,同时在必要的时候很有可能会考虑进行经济性裁员来消减人工成本。此阶段的显性激励总体水平较成熟期将有大幅度紧缩,此时企业需要保留资金和主要人才,以保留创新的能力与资本,为下阶段的战略转型打好基础。此时,在经营者职位消费方面,必须采取紧缩政策,在保证经营者正常办公条件的情况下,坚决杜绝一切不必要的费用开支,以避免职工心理不平衡而产生不满情绪。

隐性激励方面,这个阶段要努力营造出一种齐心协力、共渡难关的企业文化。对经营者要加强事业的工作过程激励以及感情交流。此时来自各方的压力往往会对经营者形成束缚效应,限制其创新能力的发挥,因此这个阶段应为经营者提供发挥创造力的空间,加强与经营者的感情沟通,给予他们充分的尊重和信任,使其保持良好的工作心态,帮助经营者在重视自己市场声誉的信念的支持下,努力引领企业在衰退中成功转型,迎来新的发展阶段。

参考文献:[1]叶迎.经理人市场隐性激励问题研究[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2009:5.

[2]孙保全.企业经营者人力资本组合激励的机制[J].现代企业,2005,(12).

[3]颜剑英.职业晋升机制与国有企业经理行为的激励问题[J].科学•经济•社会,2003,(1).

[4]叶迎.论企业经营者隐性激励机制在我国经理人市场上的实现[J].中国劳动关系学院学报,2008,(3).

[5]林毅夫等.充分信息与国有企业改革[M]上海:上海三联书店,上海人民出版社,1997:15.

[6]王刚. 企业经营者激励方式的动态组合[J].辽宁经济, 2008,(8).

[作者简介]叶迎,(1978—),女,讲师,博士。研究方向:劳动经济与人力资源管理。

[收稿日期]2009-05-05

(责编:一丁;校对:启方)