企业管理创新理念

摘要:创新是发展的源泉,源泉来自于我们解放思想,实事求是。面对新的形式和任务,企业必须创新性的开展工作。而这一切,又必须以卓有成效的管理为前提,努力实现管理的现代化。文章对企业管理创新理念进行了探讨。

关键词:企业管理;管理现代化;观念创新

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)33-0022-02

面对新的形式和任务,企业必须做到谋划有新思维,发展有新思路,决策有新办法,创新性地开展工作。而这一切,又必须以卓有成效的管理为前提,向管理要机遇,向管理要效益,向管理要发展,努力实现管理的现代化。我认为,实现管理现代化必须着力推进“四个创新”。

一、观念的创新

思想是行动的先导,有什么样的思想就要有什么样的行动。因此,观念的创新是第一位的。而观念的创新需要科学的理论指导。应树立以下四个观念:

(一)目标观念

一位管理大师说过:“系统是系统目的的奴隶。”目标属于战略计划的范畴,具有战略意义。现代管理理论认为,管理的有效性=目标方向×管理。很显然,如果目标弄错了,那么,前进的方向也会迷失,前进的路径也将背道而驰,最终所有的努力将付之东流,甚至会起到副作用,对事业造成损害。

(二)整体观念

整体观念就是我们常说的全局观念。整体是管理工作的出发点,也是管理工作的落脚点,具体工作还要分开做,最后看整体效果如何。总的要求是,整体效果要大于部分之和,即“1+1>2”效应。这就是说,局部的好效果不一定会带来整体的好效果。有时局部利益的牺牲反而会给全局带来成功的生机。这就要求管理者放眼全局,胸怀大略,不计一兵一卒的得失,不为一时一事的繁杂所累,只要是有利于系统整体效益的事,有利于系统长远利益的事,有利于大多数群众的事,就要敢抓敢管,一抓到底。

(三)开放观念

任何一个系统都是开发的系统,系统的成功取决于系统内部各要素之间以及系统与外部环境之间成功的交互作用。现代管理理论认为,管理有效性是内外部环境因素的函数,这就要求管理者充分理解管理领域所处的内外环境,实事求是地分析有利条件和不利因素,善于抓住有利时机,协调内外关系,扬长避短,趋利避害,把工作向前推进。

(四)动态观念

首先,系统有一定的惯性,不论进行何种变革创新,都要稳扎稳打,步步为营,不能操之过急,搞“突然刹车”。否则会“欲速则不达”。其次,像潮涨潮落一样,一个组织在征途上也涨落,没有涨落就不会产生活力,就不会有发展。关键是管理者能否在涨落中寻找机会,抓住“生长点”,发扬广大,开拓进取。

二、组织的创新

组织结构的创新也可以称为组织再造,它不是一般意义上的“缝缝补补”,而是从根本上重新考虑,全面变革制衡关系,彻底翻新作业流程,使新增加的东西与已有的知识形成累计效应,大幅度提高绩效。在进行组织创新设计时应注意把握好以下七个方面:

(一)确定基本方针

有10条基本原则可作为创新设计的依据:任务目标原则、精干高效原则、统一指挥原则、分工协作原则、集分权原则、有效幅度原则、刚柔结合原则、权责相符原则、执行与监督分设原则、合理授权原则。

(二)进行智能分析和智能设计

不仅要确定总的管理职能及其结构,而且要分解为各项具体的管理业务和工作。在确定具体的管理业务时,还应进行初步的管理流程总体设计,以优化流程,提高管理效率。

(三)设计组织机构的框架

即设计承担管理职能的各个管理层次、部门、岗位及其权责。框架设计要把自上而下和自下而上两种方法结合起来使用,相互修正,多次反复,方可确定。

(四)协调方式设计

即设计上下管理层次之间、左右管理部门之间的控制手段与联系方式。它把框架的各个组成部分联结成一个有机整体,以实现“1+1>2”的整体功能。

(五)管理规范的设计

这一项工作是结构设计的细化,包括管理工作程序、管理工作标准、管理方法的确定,使设计出来的组织机构合理化、规范化,起到巩固和稳定的作用。

(六)人员的设计

组织结构最终要通过人来实施和运行。

(七)运行制度的设计

组织机构的正常运行需要一套良好的运行制度来保证,这一工作包括管理部门和管理人员的绩效评价考核制度、奖惩制度、工资制度、培训制度等。

三、人力的创新

21世纪是创新的世纪,在创新的世纪,起决定作用的生产要素,已不再是物力资本和财力资本,而是属于人力掌握的知识、技能和创造力。现代管理论认为:人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,是一个组织得以生存发展的第一决定性因素。海尔集团总裁张瑞敏提出两个上帝:顾客和员工,而海尔集团的成功有力地证明了“两上帝论”的正确。

进行人力的创新,就是对人力资源的获得、利用、开发、保障等方面进行科学地计划、组织、协调、指挥和控制,强调人与人、人与事的关系的协调配合,把开发人力资源潜能放在首位,以提高工作效率和工作效益为根本出发点,以实现共同目标的程度为衡量标准。

早在1978年3月,邓小平在全国科学大会上指出:“在人才的问题上,必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。”以邓小平同志的当代人才思想为指导,进行人力的创新,应围绕五个字开展工作:(1)“求”,就是求才;(2)“选”,就是选才;(3)“用”,就是用才;(4)“育”,就是育才;(5)“留”,就是留才。

四、文化的创新

文化即指人类在历史发展过程中新创造的物质财富和精神财富的总和,是人类在认识自然、改造自然的过程中所获得的能力和成果。它是所有组织产生和发展的印记和依托,是人们自觉遵守和奉行的共同价值观和哲学思想。一个组织没有了文化,就如同一个人没有自己的思想和灵魂,只剩下了一个躯壳。

从管理的角度看组织文化,应首先把它看成一种行为的约束方式。一个组织从人治到法制,虽然管理提高了一个层次,但不可能做到十全十美,会积累一些矛盾;从法制到仁制,虽说可以解决一些法制的不足,但人们遵纪守法仍然主要依靠制度;从仁制到文化,这应是一个质的飞跃,是一种无形管理,是管理的最高境界,其表现出的最重要的特征是:当组织中所有的人遇到同样的事,都能自觉地甚至本能地做出相同的反应。

关于文化的作用,可以用“难以估量”这个词来形容。它可能使一个人的能力发挥在极限,使组织真正形成一个有机整体,使组织的基本宗旨得到真正落实,它可以弥补有形管理的不足,降低内耗和管理费用,获得最高的工作效率。文化的作用具有一定的隐瞒性、积累性和发展性,发挥的是道德的力量、信念的力量和心理的力量,它通过共同愿景、共同价值观和共同行为准则对人类进行无形的管理,虽然见效比有形管理慢,但文化的影响是根本的、长远的、内化的,因而其意义尤其重要而深远。美国哈佛大学商学院佩恩教授的一番话可以从工商业的角度印证这一点:“过去,看一个公司的业绩仅仅看账面,而现在,更多地要看公司文化及其产生的凝聚力,这是公司能否持久发展的关键。”

不断发展是事物运行的必然的规律,文化建设也不例外。进行文化的创新要立足于当前,着眼于未来,借鉴吸收中外文化的精华,坚持古为今用,洋为中用的原则。进行文化分析是文化创新的基础性工作。从全球范围看,日本文化比较注重团队精神。但个体被忽略,个体不强,缺乏竞争。欧美的员工明码标价,竞争激烈,但凝聚力不强,追求个人英雄意义,单枪独马的多。中国文化注重亲情,员工归属感较强,但是内部缺乏激烈竞争,有时成功机会也不均等。具体到一个地方,一个单位,文化状况既有共性,也会有个性,千差万别,参差不齐。管理者应以组织文化形成理论为指导,全面科学地分析文化状况,抓住主要矛盾和次要矛盾,统筹全局,突出重点,搞好文化创新。总的看来,当前文化创新的关键就在于把凝聚力和竞争观念统一起来,再运用到实践中去。

导入新观念、新故事是文化创新的“先行官”。组织管理中对高层、中层和基层各项事务处理的“故事”是组织文化的形成基础。因此,应积极扶持新的文化价值观,通过任命新领导,流程重组,改变人员选聘、评估、奖励制度等许多管理细节。来倡导一种新思维,传播新“故事”,以促进新文化的萌芽和生长。

改变组织的外部形象,是文化创新的重要途径。一个组织的硬件环境、规章制度、职工面貌、各种仪式活动起着强化和统一组织文化、规范行为的作用,应高度重视,进行统一设计构思,以“美”为整体形象的境界,以“爱”为整体形象的内涵,以“诚”为整体形象的精髓,以“活”为整体形象的神韵。

创新是发展的源泉,源泉来自于我们解放思想,实事求是。我们一定要顺应形势,敢于人先,锐意开拓。

作者简介:宫存旺(1982- ),男,山东济宁人,济宁市供水集团总公司,助理工程师,研究方向:企业管理。