绩效激励与知识管理新模式的构建

谢　薇

摘要：世界诸多百年企业的长寿秘诀甚多，其中最根本的一条，就是这些企业始终能根据变化的环境和条件进行学习和创新，保证核心竞争力的持续增强。正如美国通用电气公司前总裁韦尔奇指出的：“缺乏学习能力，对个人是悲惨的，对组织是致命的”。在知识经济时代，企业必须向学习型组织的方向发展，不断加强知识管理，才能适应现代市场经济竞争的要求。从这个意义上说，建立知识管理激励模式，对企业的创新成长有着其重要的现实价值。

关键词：知识管理；绩效激励；创新经济

中图分类号F270.7 文献标识码B

一、知识管理与成长战略转型

早在20世纪90年代，知识管理问题就开始被国际学术界所关注。知识管理研究可分为三个学派：技术学派、行为学派和综合学派。技术学派认为“知识管理就是对信息的管理”，强调运用技术手段对显性知识进行管理。行为学派认为“知识管理就是对人的管理”，体现为对结构资本和“智力资本”的管理。综合学派则认为知识管理不但要对信息和人进行管理，还要将信息和人连接起来进行管理；知识管理就是要将信息处理能力和人的创新能力相互结合，增强组织对环境的适应能力。在早期，知识管理研究主要关注各类知识管理的活动如知识共享和知识创新，在认识到知识管理一体化的必要性之后，开始转向知识管理与企业战略和竞争优势之间的关系研究。作为后工业化时代的经济形态，从本质而言，知识经济在社会资源配置过程中主要是依赖知识要素的经济形态。在这种状况下，企业要在激烈的竞争中取胜，不仅取决于是否拥有能够进行创造并具有差异性的智力资本，更取决于知识管理能力的强弱。

1979年改革开放以来，在对外贸易迅猛发展的同时，我国出口产品屡屡受到反倾销等多重贸易阻击。其中一个很重要的原因就是企业长期沿袭粗放简单的成长战略，通过发展劳动密集产业和采取出口导向发展战略来实现企业的增长。我国加入WTO尤其是建设“创新型国家”的战略提出之后，越来越多的企业开始认识到：依靠廉价的劳动力资源和自然资源，已经难以支撑企业的持续增长。近年来，我国不少地区的企业已经开始了加强知识管理来进行企业战略升级与转型的尝试。以东莞台商企业为例。自从1988年最早一家台商落户在虎门镇至今，东莞目前拥有台资企业5 600多家，台资企业投资总额超过40亿美元。大量合企的涌入让这个昔日农业县一跃成为全球电子的重镇。然而，2006年10月以来，东莞制鞋、家具等传统企业出现了大量的撤退现象。数据显示，2007年前三个季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套的企业关门或者外迁。企业撤退的根本原因在于国内外宏观环境的压力：第一，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，很多加工型企业被迫为生存而挣扎。第二，以加工贸易型企业为主打的东莞，已提出了经济社会双转型的目标，打算主动淘汰部分达不到东莞要求的企业。如果产业不进行转型升级，从“制造”转向“创造”，已经很难实现进一步的发展。调查显示，东莞、深圳及其它地区，85％以上的台商感到了产业转型的压力。调查还表明，台商产业转型升级中最需要的依次是：培养转型人才、知识管理和建立品牌等等。

应该注意到，企业拥有的资源，不仅包括廉价的劳动力或自然资源，还包括员工的智力资本和知识资源。在以低价竞争为重要标志的粗放成长战略理念掩盖和限制下，这些知识资源并没有得到有效的发现和挖掘，更没有得到充分的激活、管理和应用。知识管理就是以知识和知识活动为核心的管理，包括对知识的识别、获取、开发、传递、使用和存储，目的在于使企业实现显性知识和隐性知识的共享，促进知识创新。与东莞台商企业相似，国内很多企业都面临着成长战略转型的问题。在转型过程中，毫无疑问的是，要想在不确定性环境中得到更好地生存与发展，除了开展技术创新外，充分利用企业人力资源的内在价值，激活智力资源，深入挖掘企业知识资源，通过强化知识管理来加快企业从价格／成本竞争向创新竞争的转型进程，这是我国众多企业的一个必然选择①。

二、我国企业知识管理现状分析：以柳州中小企业为例

当前，中国企业里不知道知识管理这个词的经理人恐怕已经不多了。但是，理性地对知识进行管理并建立了相应战略的企业绝对不多。据笔者了解，企业在市场调研、需求分析、沟通、价格谈判等方面，对员工的智慧和知识提出了越来越高的要求，业绩突出者往往是勤于思考分析和学习的员工；同时，随着竞争深度的加剧，智力活动对企业的价值已远远大于体力劳动的价值，经营业绩更多地取决于员工智慧和知识的发挥。结合对柳州相关企业的问卷调查，本文认为知识管理存在的问题是：

(一)没有充分认识到员工的知识(和经验)已经成为企业最重要的无形资产，文档管理与开发利用等知识管理工作薄弱

以G公司为例，服务工程师每次服务都有较为详细的记录，包括机器故障、主要特点、问题分析、解决方案以及客户的建议。由于服务工程师必须要解决客户的机器故障，然后一般都会给客户注意事项或建议，这些信息被服务工程师详细记录在维修记录中。但公司往往只作为工作文档加以保管，而没有意识到蕴含在这些文档中的知识和经验——显性知识和隐性知识——的开发利用。这不仅会造成资源浪费，也会增加不必要的服务成本。

(二)团队建设尚未得到足够重视，削弱了知识管理的重要基础

调查表明，这两个公司的业务工作主要通过业务流程来衔接，每个销售工程师都有独立负责的销售区域，尚未建立严格定义中的团队。数据显示，在“我对我的团队没有强烈的归属感”选项中，30％的员工选择“有点同意”。在“个人报酬取决于整个团队贡献的程度”选项中，30％的员工选择“非常弱”，25％的员工否认“个人获得报酬是根据团队绩效进行发放的”。由于这类企业员工数量较少，企业领导人更多从员工个体的角度进行管理，没有意识到组建团队的价值。就知识管理而言，无论是知识的创造、传递或共享，都以团队为重要的运作平台。团队建设的滞后将对构建知识管理基础造成较大制约。

(三)以个体激励代替团队激励，削弱了激励效果

调查显示，有30％的员工在“我获得的报酬反映了我对工作所作的努力”选项中，选择了“同意”。这表明企业的激励理念仍然停留在个体激励的层面，现行绩效考评制度往往只注意组织成员个体的考评，从某种程度上强化了业务活动的孤立性。调查还发现，这两个公司的业务活动，从客户接触、合同洽谈、投标到售后服务，尽管是由不同的业务人员来完成的，但是相互之间有着内在的关联。员工也认为，如果加强相互之间的沟通与协作，分享信息，能加快业务进度和提高工作效率，同时还可分享知识和经验，提高业务水平。

(四)知识管理激励机制尚未建立，难以把知识

资源转为企业利润和竞争优势的来源

调查表明，30％的员工在“员工对绩效考核和薪酬的问题经常能得到迅速和满意的答复”选项中，选择的是“不同意”。这意味着公司在绩效管理上存在一定的问题，而且没有及时对员工的询问进行反馈。由于就业竞争激烈，员工一般不会轻易反抗，只能顺从绩效管理现行体制。但是，员工往往把所拥有的专门知识和经验作为讨价还价的本钱，而公司则希望每个员工的信息、知识和经验在公司内部进行发布，以实现知识共享的效益，提高企业整体竞争力。激励机制建设的滞后，并不利于提高知识管理的效果和效率。有观点认为，知识的隐性是实施知识管理的一个难点，这是因为隐性知识一般深植在个人的经验、判断、联想和潜意识的心智模式内，包括企业、经营者或员工的经验、技术、文化和习惯等，是属于个人经验与直觉的知识。但国外企业知识管理实践已经证明，知识隐性的特征并不能构成知识管理的重要障碍。

尽管我国企业在经营管理中参杂了某些知识管理的成份，包含着知识管理的基本内容，但尚未开展真正意义上的知识管理活动。更重要的是，尽管不少企业已意识到知识管理对创新成长的作用和价值，但尚未建立鼓励员工参与知识管理的激励机制。前面已指出，企业经营业绩越来越取决于员工的智慧和知识，尽快构建基于绩效激励的知识管理模式，是正处于知识管理起步阶段的我国企业的紧迫任务。

三、激励视角的企业知识管理模式

(一)组建知识管理团队，形成知识导向的企业文化

知识管理的目的在于实现显性知识和隐性知识的共享，促进知识创新。有效的知识共享是建立在团队运作基础之上的。由此，企业可通过项目、产品、区域和客户等来构建正式或非正式的管理团队。通过这种方式，不仅强化团队精神，也能更高效地促进知识的创造、传递、交流和共享。同时由于团队的临时性及相应的成员流动：也有助于促进成员间的沟通和协作。同时，企业文化是知识管理中最重要和最根本，影响面也是最广的因素之一。成功的知识管理需要透过企业文化的改造，改变员工的思维模式并培养知识分享的文化。因此，每个管理层都应对知识管理活动都给予足够的支持，鼓励员工创新，使创新成为每个员工的优先目标，改变员工的心态与行为。知识管理最大的挑战在于如何鼓励员工分享知识，知识分享不是一个可以自行发展的过程，必须通过提倡和塑造知识导向的企业文化，使企业充满创新活力。

(二)从文档管理和员工培训人手，完善知识管理体制，向学习型企业转型

很多企业开始注意到文档管理的制度化和规范化，但是没有注意到把文档中蕴含的信息、知识和经验转换为现实的生产力，转为公司所有员工都能够分享和利用的智力资源。对企业来说，首先应该将企业的技术诀窍、最佳实践整理成文字材料，将优秀的营销方法与技术整理成材料，分类存档。其次，不断完善培训、会议机制、周末沙龙等机制，对积累的信息、知识和经验进行交流讨论，实现智力资源的高度共享，避免由于知识共享不够、信息交流不畅引起的资源浪费。

(三)建立基于团队的知识管理激励机制，使个人绩效与团队绩效挂钩

管理者究竟是把激励机制建立在所有结果的基础，还是根据每个人的结果付给相应的报酬?笔者认为，应调整成员和组织的目标并使成员部分报酬与团队绩效挂钩工作，将有助于公司整体目标的实现。奖金只有在给定的团队目标达到后才能得到，使每个成员的收益主要依赖于团队的产出。通过这种机制，诱使“团队互助”为最优。以西门子信息与通信网络子公司为例。该公司为了快速识别公司内部的最佳实践案例并在全球范围内推广和共享，确保它们在类似情形中得到复用，推出了作为“全球知识共享网络”的ShareNet。这是一个包括1，8万名西门子的销售、营销、业务、研发等人员在内的虚拟网络社区，涵盖了价值创造过程中的显性和隐性知识，包括项目诀窍、技术和功能解决方案和商业环境知识等内容。为激励SHARENET用户共享知识，西门子推出了“质量保证和奖励”计划(The ICN Share Net Quality Assurance and RewardSystem)。员工通过知识共享活动获得“知识股票”，当“持股量”积累到一定程度，就可获得特别奖励。

(四)信息技术与管理手段的有机结合

逐步建立和完善知识共享信息网络是实现知识管理的技术平台。知识管理IT系统是最常用的知识共享工具，一般具有知识分类、知识搜索、协作等功能。技术手段是实现知识共享的物质保证，但必须立足于企业的现实需求，与企业已有的管理手段、技术和方法协同，不应过分追求技术和设备的先进性。信息技术与管理手段的融合，通过人的活动和组织的学习，共同促进企业创新成长战略转型的成功。

四、结束语

知识本身的外部性导致知识可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展现知识的网络效应；而知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，这是知识管理需要解决的一对矛盾。通过建立有效的知识管理激励模式，不仅可以帮助企业提高学习和创新能力，降低知识创新风险，更有助于企业转向创新成长战略，以适应现代市场经济环境下知识经济竞争的需求。