中小企业的人力资源管理问题

摘要：经济全球一体化的今天，企业为增强竞争力，必须更为关注员工的激励问题。人力资源作为现代企业最重要的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。对于中小企业而言，有效激励员工，稳定员工队伍，留住人才显得尤为重要。

关键词：中小企业 人力资源管理 激励

一、我国中小企业发展现状

企业是市场经济的主体。在经济全球一体化、市场竞争日益激烈的今天，中小企业以其自身决策迅速、经营灵活、成本低廉等优势更能满足当今多变的市场和消费者的个性需求，因而在世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。大力发展中小企业是经济发展获得成功的重要途径。

中国是一个中小企业众多的国家，目前中国中小企业和非公有制企业数量已超过4200万户，占全国企业总数的99.8%以上（《全国中小企业信息化调查报告（2007）》国家发展和改革委员会、国务院信息化办公室、信息产业部联合发布）。劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的60%；为社会提供了大约75%的城镇就业机会；为国家缴纳约工商税收总额的50%。中小企业对于推动中国经济的现代化进程，发挥了巨大的作用。

中小企业在中国的快速发展，首先得益于良好的外部环境，中国经济体制的改革成就了中国宏观经济的高速增长，为中国企业特别是中小企业提供了难得的发展机会。另一方面，中小企业自身具备的经营决策快速统一、对市场反应敏锐、机制灵活、执行力强等优势也为中小企业在竞争中脱颖而出创造了条件。

二、我国中小企业面临的人力资源管理问题

中国经济的持续稳定的发展，为中小企业提供了较长时期的发展机遇，但风险也不能回避。据统计，在全球每年倒闭的企业当中，80%以上是中小企业。在我国，中小企业与市场经济的客观要求及发达国家的中小企业相比，在管理的规范性、筹融资渠道的获得、人力资源结构合理性及稳定性等方面的存在一定不足。目前，中小企业面临出口退税政策变化、《劳动合同法》实施、人民币持续升值及全球金融风暴等多种困境，进一步加剧了中小企业的经营风险，如何在困境中生存与发展，成为中小企业无法回避问题。本文重点讨论中小企业在人力资源方面存在的问题及相应对策。

中小企业在人力资源管理方面存在的问题主要表现在以下方面。

1.人力资源管理力量不足带来的一系列问题。我国大部分中小企业得处于企业发展的开创期或者成长初期，组织规模小，由于成本约束，没有配置专业人为资源管理人员，导致现代人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析、员工培训与开发等无法开展，人力资源管理只能完成传统的招聘、离职等人事管理工作，使人力资源配置的合理性无法实现，员工队伍的稳定性无法保障，员工的积极性无法提高，这些都制约着中小企业的进一步做大做强。

2.薪酬结构设计缺乏科学依据。薪酬结构指企业的组织结构中各项工作的相对价值及对应的实付薪酬之间的关系，这种关系是建立在职位分析和职位评定的基础上的，并且要服从一定的原则，如相对公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法性原则等。我国众多中小企业流动性不足，业主在确定薪酬结构时更多考虑经济性，导致薪酬结构缺乏竞争性、特别是激励性，难以吸引和留念人才。

人力资源管理的不善，带来的后果是中小企业员工，特别是中高层管理者和主要技术人员流失率高，企业核心技术和商业机密的流失，员工队伍不稳定，直接影响到中小企业的生存与发展。对于中小企业来说，这些问题如何解决呢？本文尝试从激励的角度对这一问题的解决进行一定的探讨，达到中小企业能够吸引并留住优秀人才的目的。

三、设计合理的薪酬结构和有效激励保证员工队伍的稳定性

在当今激烈的市场竞争环境下，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源管理效果的好坏。很多企业特别是中小企业都存在严重的人才外流，已经成为制约中小企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

激励的目的是促成员工的行为符合组织目标，因此有必要先了解人类的行为机制。人的行为都是有一定的动机，而这种动机又是由未满足的需要决定的。也就是：

未满足的需要→动机→行动

通过对人类的行为机制分析，可以得出激励必须以员工需要为基础，才会产生积极的效果，员工才有较高的积极性。

根据马斯洛的需要层次论，人的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。优势需要决定人的行为动机。

针对中小企业从业人员的状况以及其优势需要，应从二个方面完善员工的激励。

1.设计科学合理的薪酬结构。

获得一定的物质报酬是员工进入企业工作的主要目的之一，是与人的生存需要密切相关的。所以，合理的薪酬系统是具有一定的激励效果。

（1）提高薪酬水平的公平性。

根据公平理论，员工不仅关心薪酬水平（薪酬的绝对数量），而且关心薪酬的差别程度（薪酬的相对数量）。所以，薪酬体系要想有一定的激励作用，保证其公平性是必要的。公平性包括内在公平和外在公平两个方面的内容。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，是指员工与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。这种公平要求企业严格按贡献定薪酬，也就是绩效薪酬，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。外在公平是指与同行业其他相似规模企业相比，企业提供的薪酬具有竞争力，并且企业的薪酬水平不能低于行业的薪酬水平。只有这样，才能吸引并留住优秀员工。只有保证公平，员工才能正常工作。

（2）平衡薪酬水平竞争性和经济性的关系

设计薪酬结构时，仅有公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。根据调查，高薪对优秀人才具有无法忽视的吸引力。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，从而带来工作积极性的提高。

但是，高的薪酬水平会增加企业成本，特别是以劳动密集型为主的中小企业，人力成本已经是企业运营成本的最主要部分（占到70%左右），整体薪酬提升的空间不大。通过人力成本核算把薪酬总量控制在一个合理的范围，从而达成薪酬水平的经济性，是中小企业的必然选择。

（3）保证薪酬结构的合法性

目前我国影响薪酬的有关法律包括：宪法、基本劳动法律、劳动行政法规和规章等，各地对员工的工资收入也有最低工资标准的限定。而中小企业的业主由于支付能力的约束及成本的考虑，在薪酬分配中不重视规范性，导致劳资纠纷发生，不仅影响组织的凝聚力，而且有损企业形象。中小企业在薪酬设计时应严格遵循国家和地方的法律法规，在保证员工的工资收入不低于当地的最低工资标准的前提下，及时足额发放工资、按规定执行节假日及加班工资规定，保障员工的合法权益。

2.设置股权激励

无力支付高层管理者与主要技术人员的高额薪酬是目前我国中小企业普遍存在的一个问题，也是高层管理者与主要技术人员从中小企业流失的一个主要原因。股权激励是解决这一问题的有效方法。据统计，90%的美国500强企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种现代激励方法。它把员工、特别是高层管理者与主要技术人员的个人利益与企业的发展紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。

（1）股票期权

这是目前中外企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来某个时期按照约定的价格接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。如果经营状况好，企业价值将高于约定价格，员工可以从中受益。反之，如果经营不佳，企业的价值低于约定价格，则员工的利益也受损。

（2）期股

期股是指企业所有者同员工（一般是企业的中高层管理者和主要技术人员）协商确定股票价格，在一定期间内由员工以各种方式（个人出资、贷款、奖励部分转化等）获取适当比例的本企业股份，实现的对企业股权的拥有。

期股使员工的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使员工将会更多地关注企业的长远发展和长期利益，也能够更有效地留住人才。

参考文献：

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万兴亚：《中小企业技术创新与政府政策》，人民出版社，2001年12月

冯懃：企业绿色技术创新机制的建立研究，《中小企业与技术创新-----西湖国际中小企业研讨会论文集》，科学出版社，2004年2月萨缪尔森P.A.：《经济学》，中国发展出版社，1992年3月

袁圣东：《绩效与薪酬管理》，高等教育出版社，2007年6月

作者简介：魏晓明，男，毕业于武汉大学商学院，学历：硕士研究生，职称：工程师，广东科学技术职业学院经济管理学院专任教师。