如何进行减薪面谈

李芝山

人人都愿意听加薪的消息，而不愿意听减薪的消息，但减薪却是每一位人力资源管理者在支付薪酬时经常遇到并要设法解决的一个难题。作为人力资源管理者，如何才能让遭遇减薪的员工接受这一事实、争取员工对减薪事件的理解并为员工未来实现增薪奠定基础呢？笔者认为要解决这些问题，关键在于减薪面谈及其效果。

一、做好减薪面谈准备

1.准备适宜的时间。选择什么时间进行减薪面谈是非常关键的，不恰当的时间安排，会给减薪面谈带来消极影响。如果在面谈的时间又安排了其它的事情，那么在面谈时就很难集中注意力。一般来说，在选择减薪面谈时间时应注意以下事项：不要选择接近下班的时间；避免时间安排过于紧凑；选择双方都能全身心投入沟通的时间；由主管提出的时间要征得员工的同意。

2.准备适宜的场地。不同的面谈地点对身处其中的人所造成的心理影响会不同，从而对减薪面谈效果产生不同的影响。例如，在办公室进行减薪面谈，会给人一种严肃、正式的感觉，使双方重视面谈并能提高其权威性；但会经常遇到各种各样的干扰，如电话、来访的客人等，并且办公室的情境会给人明显的上下级感觉，容易给员工造成层级上的压力，这样就很难进行平等开放的面谈。而在小型的会议室进行减薪面谈，由于环境布置比较轻松、和谐且远离外界的干扰，会更容易令人敞开心扉进行面谈。

3.准备面谈的资料。在进行减薪面谈之前，薪酬主管必须准备好面谈所需要的各种资料。如员工在上一个绩效期间的绩效考评结果及公司的薪酬政策等。并且需要薪酬主管对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。在面谈过程中最尴尬的事情之一就是左翻右翻却找不到所说的内容在哪里，或者当员工提到薪酬政策、减薪原因时主管人员表现出诧异状。

4.对面谈的对象有所准备。在减薪面谈之前，薪酬主管除了要准备时间、场地和资料以外，还要对面谈对象有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在面谈过程中可能表现出来的情绪和行为。要做好这种准备，就必须很好地了解面谈对象的个性特征，以及这次减薪事件对其的影响，员工可能表现出来的态度等等。尤其是要准备好一旦员工对减薪依据、减薪事实与主管人员的意见出现不一致时，将如何解释和对待。

二、按科学程序进行减薪面谈

1.介绍薪酬政策。薪酬政策是对薪酬构成、薪酬发放（调整）依据、薪酬发放（调整）方法和薪酬发放（调整）标准等所做出的明文规定。一个公司的薪酬政策应该服务于它的经营战略，有什么样的发展战略，就应有与之相对应的薪酬政策。在减薪面谈时介绍薪酬政策的主要目的，让员工知道减薪是根据事先确定的减薪依据、方法和标准进行的，而不是随意的或只是针对特定个人的，从而使员工从思想上认同减薪。

2.分析减薪原因。在介绍公司薪酬政策的基础上，接下来需要薪酬主管与员工一道深入分析导致员工减薪的原因。减薪的原因一般有企业效益不好、员工业绩不佳等。无论哪一种原因，都应该以客观事实为依据，而不能主观臆断，并且需要通过面谈让员工知道：减薪决策不是企业有意与那一个员工为敌，而是基于企业的长远发展而做出的一种无奈之举，从而使员工从事实上接受减薪。

3.探讨增薪方略。减薪不是目的，而是一种为了鼓励先进、鞭策后进，以促进企业可持续发展的手段。因此，对遭遇减薪的员工，不仅要与其分析减薪的原因，让员工接受减薪事实，更为重要的是，要与其探讨增薪的方略，针对导致员工减薪的原因，给遭遇减薪的员工指出今后努力工作的方向，并为其未来实现增薪创造条件，如在工作过程中加强培训、提供资源支持等。

三、减薪面谈过程中应注意的事项

1.建立和维护彼此的信任。减薪面谈是薪酬主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解与共识的目的，就必须要有一种彼此信任的氛围。要建立这样一种信任关系，首先双方都必须要摆正自己的心态，开诚布公，坦诚沟通。另外在沟通的环境方面，也应努力创造这样的气氛。例如，选择一个轻松的场合，安静、惬意，并有柔和的色彩和轻松的音乐。在这样的环境中没有压抑，没有上级对下级的威严，有的只是平等、尊重和亲切。在座位的安排上不是双方隔着一张大桌子而坐，而是并肩或成一定角度而坐。最好能够来上一杯咖啡或其它饮料，这样有助于制造良好的气氛。

2.清楚地说明面谈的目的。如果面谈双方对面谈的目的没有形成一致的意见，各自怀着各自的目的，那么面谈就不会朝着一致的方向进行。因此，薪酬主管在面谈开始时一定要清楚地说明面谈的目的。减薪面谈的主要目的是通过面谈争取员工对减薪的理解、让员工接受减薪这一事实并为员工未来实现增薪奠定基础。因此，在面谈开始时主管人员可以这样表达：“我们今天面谈的目的主要是依据公司的现有薪酬政策，分析导致你减薪的事实原因，并进一步探讨在未来如何实现增薪。”接下来在面谈过程中，当一方表达的方向偏离了这个面谈目的时，另一方就可以重申这一面谈目的，将对方拉回到正确的轨道上来。

3.实现双向沟通。减薪面谈是—种双向沟通的过程，这是每一个薪酬主管应该牢记的一条原则。在平时工作的时候，可能主管人员对下属发出指令的时间比较多，而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点。因此，借助减薪面谈的机会一定要让下属人员把自己真实的想法说出来，才能有效地了解下属工作中的问题和期望。为此，首先要肯定下属在这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等，让员工自己思考和解决工作中的问题。

4.避免对立和冲突。由于在减薪面谈的过程中双方可能会有不同的见解，因此，出现争论的场面也是不可避免的。作为薪酬主管应该尽量避免激烈的对立和冲突的出现。当出现不同意见时，某些主管人员过去往往习惯于用领导的权威对下属进行压制，这样做是难以得到双赢的结果的，反而会加剧主管人员与员工之间的对立和不信任。正确的做法是，主管人员应就存在不同见解的问题向员工解释清楚相应的原则和事实，争取员工的理解，同时也多站在员工的角度，设身处地地为员工着想，对自己错误的观点要勇于当着员工的面承认。承认自己的不对不但不丢面子，反而会赢得员工的信任。

5.不仅谈论过去，更要发展未来。减薪面谈中很大一部分内容是对过去导致员工减薪的事实原因进行分析，但这并不等于说面谈是集中于过去的。谈论过去并不是要停留在过去，而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此，在对导致减薪的事实原因进行分析以后，还要帮助员工找到自身的问题，认清下一阶段的努力目标，为员工未来实现增薪提供帮助。主管与员工合作，对下一周期工作中的可能遇到的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨，此时最好是让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样的面谈就能达到最佳结果：无论下属来的时候是什么心态，结束的时候都是愉快的，并且干劲十足。

6.集中在减薪的事实原因上，而不是性格特征上。在分析减薪原因时，双方讨论的焦点应该集中在导致员工减薪的事实原因上，而不应是员工的性格特点，否则会引发冲突。但是，在沟通到员工的主要优点和不足时，可以谈论员工的某些性格特征，但要注意这些个性特征必须要与导致员工减薪的事实原因相关。例如，一个员工性格特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使得他的工作绩效受到了影响，从而影响了薪酬。这类关键性的影响绩效的性格特征还是应该指出来的。

7.适当做记录。有的薪酬主管在面谈时不做记录。这样，当他(她)已经与多名下属人员进行面谈后，如果问他(她)“您与第一名员工淡了些什么?”，可能有的主管人员早已忘记了；或者过了一段时间之后，你再想知道当初减薪面谈时谈了些什么，可能已经回忆不起来了。人们依靠自己的大脑记住的信息往往是有限的，因此应该借助一些其它的记录手段，记录下组织或管理者为实现员工未来增薪应提供何种帮助等一些重要信息。

8.以积极方式结束面谈。要设法使下属员工怀着积极的心态结束面谈，最好是使下属受到鼓舞，振奋精神，以增强工作中的干劲。最好不要让下属员工将消极、不满的情绪带到面谈以后的工作中去。因此，应多给员工一些鼓励，至少让员工感觉到：虽然现在我的薪酬减少了，但是我得到了一个客观的认识自己的机会，找到了自己应该努力的方向，并且在前进的过程中会得到主管人员的帮助。

（作者单位：湖南财经高等专科学校）