我国公务员绩效考核问题及对策分析

张朝辉

摘要：我国公务员绩效考核存在着考核目的不明确、考核指标过于笼统、考核方法不科学、考核程序不规范、考核缺乏反馈等问题，影响了公务员队伍的建设和发展。对我国公务员绩效考核存在上述问题的原因进行了分析，并提出了相应的对策。

关键词：公务员；绩效考核；对策

1我国公务员绩效考核存在的问题

1．1考核目的不明确

公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，并帮助公务员成长，帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法，为人才成长提供积极环境。但目前的公务员绩效考核在目的的设定上显然没有做到这点。很多部门对公务员的绩效考核是盲目的，大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核，使考核流于形式，走过场，没有达到考核的真正目的。

1．2考核指标过于笼统

一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明。由于我国公务员队伍庞大，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理，就必须细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员。虽然有的部门出台了一些细则，但由于部门之间差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正性与有效性。

1．3考核方法不科学

定性考核是我国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量。所以，我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际考核中，对公务员的考核往往是定性为主，忽视定量。如果公务员考核过于偏重选择了以定性为主的考核方法，定性考核评价的主持人，包括进行民意测验，主要凭自己对被考核人的平时印象和自己的经验进行评价，主观随意性较大，特别在民意测验中难免极少数人受个人利益与利害关系的影响，给予明显歪曲事实的评价，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利进行。

1．4考核程序不规范

在实际操作过程中，各地各部门掌握的尺度和执行的力度千差万别，如有的部门对个人总结的要求不高，有的甚至是把前一年的总结拿出来抄一遍；又如采取何种方式、在什么范围内听取群众意见的标准也不统一；再如主管领导一般只写建议等次而不写评语，考核委员会或考核小组对其考核意见的审核无法进行；缺少下属尤其是管辖、服务对象的反馈环节等等，这些都是评估工作中的失序现象。

1．5绩效考核缺乏反馈

绩效考核缺乏反馈，直接造成了考核结果的激励功能失去效能。在现代人力资源管理中，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，是调动员工积极性的重要手段，它直接关系组织的生存与发展。因此，公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。当前多数部门仅仅将公务员的绩效考核看成是一项任务，为了完成任务而完成任务。考核结束后，就将考核结果束之高阁，也不与被考核人员进行沟通、交流，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价，因此被考核者并不清楚知道自己考核差的原因所在，也不清楚以后在工作上如何改进，这样，考核也就变得一文不值，失去它本身的意义与价值。

2我国公务员绩效考核存在问题的原因分析

2．1政府组织及公务员本身的特点

政府组织的多重目标决定了政府组织的绩效也是多样化和复杂化，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上，很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。

2．2体制原因

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础，在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理政事统一的管理模式，我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2．3政治文化环境的影响

政治文化环境对一个制度的实施具有潜移默化的影响，每个国家就算制度相同。但由于各自不同的政治文化环境其实施情况也会有所不同，相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。

3完善我国公务员绩效考核的对策

3．1明确绩效考核目的，转变考核观念

现代人力资源管理理论认为，绩效考核是一个学习、改进和控制的过程，是在于通过持续、动态、双向沟通，真正达到提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的，故绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员的发展，通过考核发现问题，提出改进方法，进而提升公务员的工作能力，提高政府部门工作绩效。

3．2建立全面科学的绩效考核机制

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会

公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。

3．3构建良好的法律和制度环境

政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动，必须要有健全的制度保障，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一，我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。当前我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。

3．4建立标准化的考核指标体系并运用现代化考核手段

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度，政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。其次要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示，最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

在考核指标体系建立的前提下，我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用因特网进行的民意测验就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。

3．5加强绩效考核的沟通和反馈

良好的绩效沟通和反馈能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效考核的效果，沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。为了真正把绩效考核的作用落到实处，在公务员绩效考核中，必须建立双向的沟通机制，使沟通不仅仅局限在自上而下或自下而上的信息沟通，而是表现为参与、培养使命。因为公务员不仅要了解那些对自己有影响的结果，还需要有发表自己见解的机会。考核的结果要及时反馈，建立正规的公开和反馈制度，让公务员了解考核的程序和方法，知道考核的结果，考核结果的反馈具有两个重要特点：信息与激励，即给予工作信息反馈，激励新的工作热情。因此，反馈一定要及时。对于评价体系而言，不告知公务员评价结果则功亏一篑，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能。公务员不知道组织对自己的评价信息，就不能更好地完成工作，提高绩效的评价功能就无从发挥。