中国人工作满意度大调查

美世人力资源顾问

美国最大的人力资源公司权威研究发现70%的中国人工作有成就感。

一个公司花费在人力资本上的平均开支占公司收入的36%。虽然在人力资本上投下“巨额”费用，CEO们却往往不能充分理解人力资本自身，不能有效激励员工投入工作。在今天的中国，有什么能让中国员工更爱工作？

究竟什么在影响你的员工？

怎样才能充分利用人力资本，改善业绩，树立长期的竞争优势？为了揭开这些问题的谜底，美世公司在全球范围内进行了一系列针对各国员工的研究项目，取名“Whats Working”。美世收集的数据来自统计意义上有效的、横跨各个行业的样本。经过加权，这些数据在一定程度上反映出员工工作满意度现状。

“Whats Working”共设计了125个问题，涵盖培训和发展、工作环境、绩效管理、工作/生活的平衡、沟通、薪酬、福利、忠诚度和投入度等方面。图1所描绘的模型基于组织用于评估调研数据的基本模型。为了便于理解，我们将调研产生的标准化数据与历史数据以及关键驱动因素分析相结合，使读者清晰地看到员工满意度影响公司业绩的全景图。

图中，高于标准的评分代表组织在相应的因素上已经表现得相当出色。低于标准的评分则显示组织表现不佳，尚存改进的机会。图中，圆圈的大小表示该因素对公司业绩的促进力度；圆圈越大，力度越强。

图2是美世人力资本战略模型。它描述了影响公司劳动生产率的六个重要因素。对每个公司来说，这些因素的结合方式都是独特的。他们组成公司人力资本战略的基础，其中某一个方面的变化可能改善营运状况，从而提高边际效益。然而，最为有效的战略是同时整合几种因素的威力。整合几种因素的人力资源战略可以创造出持续的人力资源系统，在这个系统中，投入、敬业的员工会持续为企业创造卓越的业绩。

员工最看重什么？

在调查中，美世公司发现：当问及如何组织工作，其所在组织内部和部门之间的团队协作与合作，所在组织对质量和客户的关注，以及所在组织对工作/生活平衡的侧重等方面的时候，中国员工做出的回应最为积极。而对薪资、参与水平、福利、培训和发展等问题，中国员工做出的回应最为消极。（见图3）

许多公司都发现，常年来，他们的员工对薪资的看法一直是评分最低的几个方面之一。在中国和其他许多国家，这种情况十分普遍。了解员工的反应，并将之与标准水平相比较，有助于公司确定他们的薪资是优势，还是弱势。

审视调查结果

日趋激烈的竞争，全球化进程，国有企业改革，以及迅猛的经济增长都对普通中国员工的态度产生了影响。

这种影响表现在哪些方面，怎样产生影响？以下是我们研究得出的几个重要发现：（见图4）

第一个因素：人

尽管对培训和发展机会评分相对较低，但许多中国员工仍忠于职守。

面对经济的迅速增长，只有20%的员工正考虑离开现在的公司，寻找新工作。其余80%的员工，他们的忠诚度如何呢？幸运的是，只有15%的员工表示，对自己所在组织没有强烈的忠诚感。

对培训和发展的评分相对较低令人不安，因为职业发展已经成为激励员工投入工作的一个重要促因。

第二个因素：管理结构

中国员工不仅对工作和组织感到自豪，而且高度信任他们的经理。

员工的忠诚度和满意度相当高。近70%的员工表示，他们的工作有成就感。而约60%的员工表示，为自己的组织工作感到很自豪，认为工作单位令人满意，并向其他人推荐。

第三个因素：信息和知识

即便对管理层的信任度很高，但员工对沟通领域的评分却相对较低。

研究显示，改善沟通和协助职业管理，能够推动员工的忠诚度和满意度，进而留住员工。和印度员工一样，中国员工对沟通一项的评分排在16类调查项目的后半部。相反，美国、新加坡、日本和韩国的员工对沟通一项的评分持续位于16类调查项目的上半部。

第四个因素：绩效管理

员工对绩效管理项目的评分很高，但只有30%的员工表示，他们在过去12个月里接受过正式的绩效评估。

第五个因素：回报

激励计划的覆盖面、设计和福利计划的落实方面存在诸多问题。

雇主可能没有充分利用激励计划，来激发广最泛的员工。只有四分之一的员工表示，他们参与了所在组织的激励计划。幸运的是，90%的参与者受到了所在公司激励性薪酬计划的鼓舞。只有10%的员工表示，他们的工作表现良好，却没有得到相应的回报。