民营企业的激励机制

高海亲

我国改革开放的重大成就之一就是民营企业的崛起和发展。民营企业的发展除得益党的正确方针政策外，在很大程度上也得益于拥有众多的人才。民营企业的人才大多来源于曾在政府部门任职的人员、国有企业的人才、高校毕业生、自己培养的人才，再加上海归人员、洋员工，使民营企业员工的整体素质得到了很大的提升。随着企业的进一步发展，人才的需求越来越大，如何留住优秀人才的问题也不断产生：

１、管理者缺乏科学的用人之道。民营企业的老总意识到企业要发展，必须引进人才，但是如何用人，如何用好人，却非一般企业经营管理者所具备的素质。

２、新旧观念冲突。一些企业家族制较浓，不利于人才工作的开展。创业初期，企业内部结构简单，管理层次较少，家族成员间具有较高的信任与合作能力，从而使家族制企业适应时代的需要迅速发展。但是随着外部条件的改善，企业的不断壮大，原先积极的因素开始转变成制约企业进一步发展的消极因素。引进人才得不到重用，家族成员身居要职，使高级引进人才难以全面开展工作。

３、薪酬问题引发矛盾。为引进外来优秀人才，老板往往要开出较高的价码，而原始创业人才如果薪酬停滞不前，必然产生心理不平衡。营销人员一般是最难以监督管理、流动性最强的一群人。

４、工作环境差异导致心理失衡。随着企业的发展壮大，很多原始创业人才没有更新观念，仍采用老思路，老办法去对待新问题，新矛盾。当他感到位置不稳时，就联合其他人员去冲击新人员，甚至要挟老板，逼迫新进人才走人。比较以前工作环境和当前工作环境的差异，新进人才常感叹英雄无用武之地。在做出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也会考虑现任职位的各种不尽意之处、上司难处或不公正、工作无挑战性等等。

为什么民营企业留不住人才呢？为什么高层管理人员、核心员工常常跳槽呢？关键在于激励制度存在的弊端。

对于成长和发展性企业来说，企业做大以后或在做大的过程中，在突破了市场和技术阶段以后，当企业的组织管理没有什么问题的时候，如何用人、发挥人才作用，让人才体现价值，如何正确实施对人才的激励机制就成为最重要的任务：

１、建立健全企业员工的学习激励机制。企业要发展，必然需要与之配套的新知识、新技术、新管理。民营企业要发展，老板自己要带头充电，学习新的技术、新的管理知识。管理是头等大事——这是企业发展万变不离其宗的道理。ＥＭＢＡ课程的火爆，学员以民营企业老板居多，说明了民营企业创业者已经充分认识到自身素质和知识结构存在的缺陷和不足。仅仅这样还是不够的，民企老板还要带动共同创业者、原始股东，激励大家通过学习开阔眼界，提高自身素质，由经验管理向科学管理转变，由人治向法治转变，用规章制度讲话，带动企业的二次腾飞。

２、实施高薪促进企业员工的工作热情。为了引进人才，民营企业相应地提高薪资幅度，表面上比较高，但工作强度大，压力大，在开创奋斗期的工作时间较长。虽然国营工资低一点，工作相对比较舒服、轻松、责任性小。另外，由于民营企业普遍存在对《劳动法》规定要求未完全执行的情况，给人造成一种打工心理，从一开始就没有真心真意长期留下来为企业服务的思想。造成一碰到条件更好的单位就立即走人的情况。要实施高薪，就应该是实实在在的高薪，应该包含社会保险、劳动合同等《劳动法》规定的各项要求，使全体员工感觉到家的温暖。现阶段，大多数民企现状是技术含量不太高，大量依靠能工巧匠模仿国外产品，企业的工资比较灵活，这对激励能工巧匠非常管用，使用起来比较简单。

３、通过股权和沉淀福利制度拴住人心。对高层管理人员和核心技术人才来说，通过一定的股权，使企业成为大家的利益共同体，人才成为企业的主人，长期分享企业利益。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成等，这些不是近期能够得到，需要一定的周期，只有经过一定的工作年限后才能真正兑现。

４、信任与精神激励，这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，民营企业也应该把优秀的管理人才推到前台。有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。

５、用优秀的企业文化达到卓越管理已成为众多企业的一种追求。企业文化是企业的一种高境界，好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现。

在知识经济时代，民营企业应该树立以人为本的管理思想，确立人才在企业管理中的主体地位，以尊重、平等、信任为原则，根据自己的发展目标和经济实力、人员特点，建立科学合理的人力资源管理制度，培育员工的团队精神，综合运用相应的激励机制，以充分发挥各类人才的能动性和创造性。只有这样，才能发掘、培育和拥有一流的人才，才能建立起企业的人力资本优势，在未来的激烈竞争中立于不败之地。

（作者单位：浙江台州职业技术学院）