我国企业如何利用有效激励留住人才

管小迪

加入ＷＴＯ以后，我国企业在人才资源方面压力更大，一方面是来自企业之间的竞争，这表现在随着人才市场的开放，新兴产业的不断涌现，企业中不安定的成分增加，人员流动加快。另一方面是外国经济及跨国公司大举进入中国市场，高科技的出现和经济发展需要大批人才作支撑，从而造成人才竞争加剧。因此，如何留住企业的优秀人才，笔者认为采取有效合理的激励手段是解决这一问题的有效途径。

我国企业在激励机制方面

导致人员外流的主要原因

１、激励不足。首先表现在工资、薪金等货币性物质激励方面，企业的管理层与普通职工之间以及与企业所在地的平均水平之间的差距没有拉开。其次，尽管企业采取变通的手段，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等，以灰色收入的方式增加管理层的收入，但是却没有增加其真正可支配收入。另外，管理层与普通职工之间的收入差距已经拉开，但绝对数较低，这说明收入上的大锅饭依然存在，其弊端不言而喻。灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其它方面的支配能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等。绝对收入低，使得管理层的温饱都难以解决，更无心考虑公司的利益了。我国少数实行年薪制的企业，特别是上市公司，其管理层收入较高，像科龙公司的老总年薪高达３５０万人民币，但这并不代表普遍水平。除了物质激励外，精神激励往往会带来意想不到的效果，但现实中，各种荣誉，如劳模、先进工作者、三八红旗手等称号，授予面较窄，使激励效果受到影响。

２、激励过度。主要表现在一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是非法收入，构成了其收入的主要来源，而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时，管理者就会更多的考虑维持现状，回避自身风险等问题。精神激励过多，荣誉光环过甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。现实当中一些资深管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。一些民营企业家，如河北胜利造纸厂的马胜利，在荣誉光环的刺激下，一口气收购了３３０多个企业，最终因管理不力，使本来运转良好的企业陷入困境。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果，造成企业人才的隐形流失。

企业留住人才需要采取的激励措施

１、基于市场的薪酬模式。如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。这就需要企业制定一个科学合理的薪酬制度。具体地讲，就是提供有竞争力的薪水。管理的最高境界是让员工产生“我的行为决定我的结果”的积极心理。制定科学的薪酬体系，让企业进入这样一种状态：员工努力工作，企业给予较高的回报；相应地，企业对员工的要求也高了，员工在双重压力下，会更加努力地为企业创造高效益，将企业当成自己的企业，全心全意地投入自己的精力。此外人才资源的稀缺在很大程度上决定了薪酬的水平。目前，全国各主要城市非常缺乏高级蓝领工人，其薪酬水平不低于管理人员，部分专业好的技师工资要大大高于管理人员的工资水平。因此，企业为了能够保持薪酬在市场的竞争力，就需要抛弃过去主要从内部公平性考虑薪酬设计的思路，而换为基于市场的薪酬模式。这就要求企业的管理者付给员工的报酬应充分考虑市场因素，应主动调查人才市场情况，保证本公司员工的工资与其他公司员工的工资有竞争性，使员工的薪资高于或大致相当于同行业的平均水平。

２、公平合理的激励措施。激励是人力资源管理的重要一环，也是导致人才流失的最大潜在因素。因此，必须作为工作重点来抓。我认为激励工作的灵魂只有四个字：公平、、灵活。公平是激励工作的出发点，灵活是激励工作的指导思想，这里的公平并不是平均分配、吃“大锅饭”，而是根据每一位员工的工作绩效，公正的进行评估，保证对每一位员工的激励措施公平合理，这不仅包括物质激励，也包括精神激励。因此，企业领导在制定激励措施时，一定要以公平为工作的出发点，尤其对高级人才的精神激励。同时贯穿激励工作的指导思想还有“灵活”两个字。根据马斯洛的需求层次理论，既使处于同一需求层次上的员工，其具体需求也可能有所不同。比方说，同是两个三十多岁的员工，他们关心的或许是银行购房按揭的偿付，或许是子女的入学教育，不加以区别给予相同的激励，显然不能同时满足他们的需求。这就要求人力资源管理者加以区分，灵活对待，针对不同员工制定出个性化、人性化的激励措施。这样不仅能提高工作成效，而且能在一定程度上降低成本，付出相同甚至更低的激励成本，使员工获得更高的满意度。

３、职业培训是留住人才不可忽视的因素。现在许多企业里流行着这样一种错误的认识，认为对员工的职业培训是为他人做嫁衣。当员工流失时只会给流入企业带来好处，并且会增加企业的成本，百害而无一利。这种认识的出发点就是错误的，一开始就没有留住员工的意识。在这些管理者的思想中，员工走掉一批可以再招一批，人才市场这样发达，不愁找不到人。在这样的思想支配下，对员工的使用也毫无节制，员工流动居高不下；不进行职业培训，员工工作效率低，间接提高生产成本。这样企业就会陷入高员工流失率、高生产成本的恶性循环中。因此，职业培训是提高生产率留住人才的必要手段。这是因为：（１）培训关爱员工未来的发展，能给员工的发展带来良好的预期。人才“跳槽”是一个很有代表性的心态，是对企业未来的发展不抱希望。培训正是满足他们这一希望的必要条件，同时企业的发展也需要人才的素质与之同步提高。（２）培训作为一种智力输入能提高人才的无形价值。人们除关心他们有形价值的提升外，更关心自身无形价值的提升、增值，对年轻人才尤其如此。他们对培训要求的程度往往高于对薪酬的要求。（３）培训是一种感情投资能激发人的感激之情。表达经营者及企业对人才的重视，关心与帮助及对人才未来在企业发展的愿望与企盼。实践证明，企业给予的越多，人才越舍不得离开，向心力越强。因此，企业应主动积极地实施好人才的培育训练，满足人才发展的需要，使他们感到自己在不断提高，感到自己有升职、加薪的希望。

４、“弹性工作时间”制度留人。一批忠于职守、多才多艺的关键人才，是企业用之不竭的宝藏。要充分发挥和利用员工的潜能，应遵循“疑人不用，用人不疑”的原则，创造宽松的用人环境，最充分地发挥员工的积极性和聪明才智。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，六年前他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。我国企业大部分员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性。如果能够提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目的的可能性，同时也为工作注入了新的理念和活力。

５、用股权留住人才。对于企业内的高级管理人才，由于他们自身具有的特点，对他们又需要特别的激励措施。高级管理人才即我们通常所说的职业经理人，在企业内是一个特殊的群体，他们是企业的灵魂，又有很高的流动率，对此股权激励是确保留住这些人才最有效的手段。通过让经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可使经理人同企业“捆绑式”发展，有效防止经理人的短期行为，离开企业。

总之，企业要想留住和吸引更多的有才之士，必须根据企业自身的状况，健全和完善激励机制，“以人为本”，从员工的角度出发，充分使用各种激励手段，留住人才的“心”，只有这样企业才能拥有优秀的人才，因为人才才是企业最有力的竞争武器，是企业拥有美好未来的保证。（作者单位：青岛第九人民医院）