如何培养员工忠诚度

李华阳

人才是当今企业竞争致胜的关键。忠诚的员工更是企业发展的基石。因为忠诚的员工能带来巨大的潜能的释放，从而为企业创造更大的价值，然而，近年来企业人才流失问题已成为企业管理中的一大危机。因此，本文试从现代人性化管理的几个角度来探讨提升员工忠诚的方法。

一、职业生涯管理——升起员工的希望

职业生涯管理（Ｃａｒｅｅｒ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）是美国在从事人力资源管理与实践中发展起来的新学科。美国行为学家道拉斯·霍尔对职业生涯的理解是：一个人一生中所包括的一系列活动；职业生涯管理则是：企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其生涯发展的一系列活动。

在人力资源管理中，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。职业生涯管理通过对员工职业生涯管理，把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来；通过员工的卓越发展来实现企业的目标。沃尔玛是目前世界上最大的零售企业，连续两年荣登财富５００强榜首。同时，沃尔玛在全球多个国家被评为“最适合工作的企业”之一。最近连续两年入选“中国最受尊敬企业”，成为惟一一家入选的零售企业。沃尔玛认为，现有员工是最大财富，应该想办法留住他们。在沃尔玛的平衡计分卡中详细的记录了员工的培训计划，员工的发展计划，继任人的培养计划等。总经理在楼面走动时碰到员工经常问的第一句话就是‘Ａｒｅ ｙｏｕ Ｒｅａｄｙ，意思是，你的绩效是不是准备好提升了。正因为如此，沃尔玛的员工有着很强烈的荣誉感，以自己是沃尔玛的一员而自豪；同时他们也加倍努力工作，奉献自己的聪明才智，赢得知识、技能、绩效、收入、价值观和自我经营等的提升。正是沃尔玛的员工职业生涯发展计划，使得员工在企业看到了自己的希望，看到了自己的未来，从而稳住了根基，稳定了心。而企业也因此而获益，所以员工职业生涯管理是企业和员工的双赢。

职业生涯管理要求根据本企业情况建立职业发展体系，例如技术职能类、管理类、营销类；帮助员工职业生涯目标设计，为员工职业发展提供培训，辅导员工进行职业实践，进行检查评估并且进行修正体等。这些阶段中，需要企业管理者对员工予以大力的支持、帮助、理解和指导。草原集团早在１９９８年就提出面向每位员工的职业生涯规划，帮助新员工根据自己的兴趣爱好、天资、能力、特长和个人发展目标等，请专家进行职业生涯规划，使员工能迅速找到自己的位置和方向。南海某铝型材企业，为从事技术行业的员工进行多种形式的职能技术培训，建立从初级工、中级工、高技工，到技师、高级技师的职业资格培训体系，来激励员工的成长和成才。所以在大多数企业短缺技术工人的用工环境中，该企业却并不缺乏。因为这样的企业提供了一个用人、留人的良好的环境。

二、情感管理——赢得员工的心

情绪、情感是人的精神生活的核心部分，人的行为取决于人的情感和感受，在工作中，体现在对组织，尤其是对管理者的体验和感受。情感管理能给员工以归属感，能培育他们积极的情感，以增加企业的内聚力，建立和谐的人际关系，最终实现忠于企业的情感升华。

面对面管理，是以走动管理为主的直接亲近职工的一种开放式的有效管理，它洋溢着浓厚的人情味。帮助员工克服困难，缓解压力，实行员工帮助计划（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ Ｐｒｏｇｒａｍ ＥＡＰ）是亲情管理的另一个方面。ＥＡＰ发明于美国，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。现在延伸到压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、变革过渡管理、灾难事件，甚至包括健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯减肥等。通过缓解各个方面给员工带来的压力，调节员工的心态，保护员工的心理健康，从而稳定员工的忠诚服务。由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻求生活伴侣。于是很多公司便很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内部就设立一个专门为员工架设“鹊桥”的婚姻介绍所。这样做稳定了员工的心也增强了企业的凝聚力。家庭式的管理方式能缓解员工的压力，给员工创造良好的工作环境，缩小管理者和普通员工之间的距离，淡化等级和权威。

情感管理更体现在对员工的公平尊重和信任。美国《幸福》杂志首次发表了人们最愿意在其中工作的１００家美国公司名单。人们之所以愿意在这１００家公司，最首要的原因是员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。对员工的付出给以认同，尊重员工提出的意见和建议，不挑剔、挖苦和贬低员工，尊重员工的知情权等，这都能赢得员工的认同。情感管理还体现在对员工的能力、善良、诚实和行为的信任。“投桃报李”，给予员工真正的信任，才能赢得他们对管理者的信赖，同时，员工产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出积极性、主动性和创造力。通用电气公司的日本子公司——左光兴产公司还实行一种特殊的“无章管理”，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，增强员工之间和上下级之间的信任。公司规定：即使在公司最困难的时候也绝不准许辞退任何一名员工。公司认为不需要设置打卡机，公司不规定年老职工退休年龄，只要本人愿意，身体条件许可，就可以一直工作下去。由于公司的高度信任，员工更加自重自爱，从来没有任何迟到或早退的现象发生，形成了良好的企业氛围。

三、参与管理——让员工当家作主

参与式管理最早是从日本公司开始的，经过各国各式企业的学习和创造，可以说现在已经是一种成熟的管理方法。参与式管理强调通过员工参与企业的管理决策，帮助员工改善人际关系，增强沟通，发挥聪明才智，实现自我价值；同时，也达到提高组织效率，增长企业效益的目标。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高５０％以上，有的可以提高一倍至几倍。增加的效益一般有1/3作为奖励返还给员工，2/3成为企业增加的资产。参与管理还能够让员工了解并认同企业的发展目标，并自觉的将企业目标化为自己的目标，把自己当作企业的主人，从而激发工作中更大的责任感和热情。

鼓励员工参与献计献策，使很多企业获益匪浅。誉满全球的“经营之神”松下幸之助，松下公司能从街头小企业发展成全国大企业，在员工参与管理方面有独到创意。企业鼓励员工从各方面提出建议和意见，不论被采纳与否，都得到一定的嘉奖。这种政策激发了员工极大的热情，员工在公司里，在地铁里，在家里，甚至在上厕所的时候都在想建议。员工的工作积极性和创造性得到超前发挥。

全面质量管理（ＴＱＭ）、质量圈（Ｑｕａｌｉｔｙ Ｃｉｒｃｌｅ）是普通员工参与管理和决策的重要途径。全面质量管理是全员的、全过程的和全方位的管理。它让所有的员工都参与到质量管理的过程中，对质量负责，提出改进意见。质量圈是由８个到１０个员工和管理者为探讨和提高企业产品或服务问题为目的而成立起来的一个工作群体。他们定期会面（常常是一周一次）讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议以及实施纠正措施。

建立超级共同目标是在英美国家实施参与管理的另一种途径。具体实施方式是通过利润分享计划和员工持股计划。利润分享是根据同员工分享公司的部分利润，利润分享的更进一步便是员工持股计划。员工持股计划在西方被作为一项员工福利计划，员工获得的股票是福利的一部分。从资本的意义上来说，员工持股计划使员工成为企业的所有者。实践也证明，员工持股计划的实施的确能够激励员工更努力、更主动地工作。一项研究对４５个采用员工股持计划的公司和２３８个传统公司进行了比较，结果表明：在员工满意感和销售增长方面，采用员工持股计划的公司都要优于传统公司。

员工代表参与方式，即由一小群员工的代表进行参与决策。在西方，很多国家都通过某种形式的立法，要求企业实行代表参与。他们实行代表参与的目的是在企业内重新分配权利，把劳方放在和资方、股东更为平等的地位上。在西方企业中，最常见的代表参与方式是工作委员会和董事会代表。例如，德国企业通过“共同决策”来平衡和稳固劳资关系，缓解劳资矛盾。通常通过两种形式来合法规定员工参与：一是监事会内的职工代表制，负责监督企业权力的行使，控制企业的预算，负责任免企业董事会的人选；二是职工委员会，它在有关职工的劳动纪律、录用与解雇、工时、休假、住房分配等问题上与资方享有共同决定权，在其它一些生产管理等问题上也享有咨询权和建议权。此外，德国企业职工还拥有一定的个人参与权，如职工有咨询与讨论权，认为受到不公正对待时有申诉权。这种由劳资双方共同治理企业的做法不但使劳资关系融洽，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突，而且共决制能让资方更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为。事实上，让职工参与企业民主化管理，并不会拖慢企业发展的步伐，相反，由于形成了比较稳健的内部制衡机制，能较为充分地反映和体现职工利益，如职工的劳动条件、薪酬待遇等问题能够通过劳资共同协商得到改善和解决，反而使劳动生产率得以大大提高。当然，实行员工参与也要注重对员工的引导，对员工进行必要的培训和教育；还要根据企业的特征，采取适宜的参与方式，确定标准制度，以及采取相应的组织结构来确保员工参与制度顺利实施。

总之，员工忠诚度的培养最终是管理观念的转变问题，只要企业给员工提供宽阔的发展空间，营造以人为本的管理氛围，并且为员工提供发挥其聪明才智的舞台，让员工成为公司的主人，他们的潜能就能得到最大限度的激发，奉献热情也会空前提高，公司的人力资本也能得到良好的组合，从而激发企业的活力和创造力。

（作者单位：广东培正学院）