浅议中小企业引进并留住人才的策略

曹海萍

摘要：在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用, 名气和资源都相对处于弱势的中小企业，在吸引人才方面有先天的劣势。本文就中小企业吸引人才的策略方面作一简要分析。

关键词：中小企业、引进人才

最近由中国青年报创业周刊编辑部与新浪网教育频道共同推出的有关择业的调查结果显示，46．43％的人选择愿意到外企工作，而选择愿意到中小企业工作的不足30％；同时调查也发现，近63％的人有过在中小企业工作的经历，这说明有不少在外企工作的人，之前在中小企业得到过磨炼。为何中小企业留不住人才呢？调查结果显示，职业稳定性差、缺乏良性的企业文化、待遇低是中小企业吸引人才的三大软肋；其次是发展空间狭窄、工作环境差；再次是规模小、名气小和行业单一 。企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。那么，中小企业应该采取哪些手段吸引并留住人才呢？

一、引进人才

牐犞行∑笠狄进人才可采用下列途径和方式：

1、人才市场

适用于招聘普通管理、技术类人才。其优点是简便快捷。

2、报刊广告渠道

其优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多。

3、猎头公司

在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务素质关系较大，故需对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。

4、通过网络招聘

网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，信息传播快捷，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。

5、请内部员工推荐

由于企业员工对企业和被引荐人都十分了解，所以更能为企业引荐合适的人才。当员工推荐的人选被录用时，企业可以提供若干奖励。这种做法不仅是鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新人的团队归属感，使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。

6、个别走访争取法

对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的政府部门、高校、科研单位的在职或离退休人员，中小企业的领导者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。如果企业能给他们提供用武之地和发展机会，则更能打动对方。

7、外聘兼职人员

大型企业、大专院校及科研机构积聚大量中小企业所需要的人才，但他们往往由于种种原因而不愿到中小企业供职。中小企业可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。这种借用外脑的方法不仅能提高企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解中小企业人才匮乏的压力。

二、留住人才

引进人才后，怎样让人才充分发挥作用，使其心甘情愿地为企业工作和奉献呢？

1、给人才提供用武之地

中小企业应该结合企业的实际，对引进的人才应进行准确的定位，给他们安排合适的职位，赋予他们必要的权力。采取适当的分权管理措施;为人才适当地安排富有挑战性的工作，激励其挑战自我，超越自我。当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。但是需要注意的是，中小企业在用人时不要对人才有过分要求，更不要过度使用，避免让人才长期超负荷工作，造成人才越用越跑。

2、重要职位安排最棒的人

优秀人才会吸引其他的优秀人才加入阵营。许多小企业最多的错误，就是吝于增加主管人数。小公司老板经常自己身兼数职，迟迟不愿增加重要职位，也不大花心思留住最好的人才。经营企划专家蓝达·艾布拉姆建议，主管职位绝对要投入心力，争取顶尖人才。

3、企业能够承受的范围内提供较高的薪酬待遇

对于一家中小型企业来说，吸引和留住人才的最简单的措施就是高工资。 当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%，则有可能会因为待遇问题引起人员流动。反之亦然。所以，在制定公司的薪酬政策时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇。当然提高薪酬待遇也要根据企业的承受能力大小来进行。另外，完善各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，不仅是守法经营的需要，对增强员工对公司的好感和信赖的作用是很大的。

4、注重培育人才

企业定期地对部分人才进行培训，一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。人人都有被尊重和自我实现的需要， 企业对有发展前途，有组织管理能力的人才要给予提拔，以激励人才，实现他们的追求目标，促成他们形成成就感。同时企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境，使人才明白企业时时在关心他们的进步，自己的成绩在得到肯定，因而心理更平衡。

5、培养多能员工：企业规模愈小，愈需要能够补位的员工。“北欧之针”是美国北部一家专做针织品的小公司，员工只有２１人，当其中一名主要员工意外受伤，至少半年不能上班时，就有其他６名员工来分担她的工作，因为雇主平常就让员工接受不同能力的训练。

6、提供公司股票：新创业的小公司，特别是高科技企业，对新人提供股票选择权或利润分享，可得到一箭双雕的效果。股票可以弥补偏低的薪资，而公司也可以藉此留住员工，降低流动率，减少现金支出。

7、做个贴心的老板：即使你付不起高薪，也无法提供股票作为诱因， 但你可以与人才建立亲密的工作和朋友关系，多与人才进行全方位的交流。如在上班天数、每天工作时数、工作地点等方面提供弹性选择， 花时间倾听员工谈私人问题和事业目标，偶尔邀请员工吃个早餐、举办每月派对，甚至只是在走廊上打声招呼，都会让员工感觉受到重视。

8、 为人才提供良好的生活和工作条件

生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才也是相当重要的。 如有的中小企业为人才提供宽敞的住房，为其子女提供就学方便，并多方面关心、帮助、支持人才，这不仅有助于增进友谊，让人才感受到企业大家庭的温暖，还有助于解决企业的实际问题，确保人才全身心地投入工作。也可由此吸引到更多人才来企业工作。

9、 加强企业文化建设

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。它可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。因此，中小企业应加强企业文化建设，增强人才对企业的信任感和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。

总之，中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，为中小企业创造良好的环境，也成为国家经济体制改革的一个重要方向。中小企业应结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。