浅析报酬契约理论及其启示

张　锦

现代公司制度的首要特征是所有权

与经营权相分离，也正是这种权利的分

离制度带来了所有者与经营者之间的委

托代理关系。由于所有者与经营者的目

标函数不相一致，所以所有者必须设计

一套良好的激励机制来引导经营者朝着

股东财富最大化的方向行进。激励机制

中的一个基础问题就是业绩评价。对经

营者的奖惩必须基于对经营者业绩的评

价，业绩评价标准的选择将直接影响到

激励机制的成功与否。

一、报酬契约理论

按照契约理论，企业可以看成是一

个契约的集合，其中很重要的一项契约

是所有者与经营者的报酬契约。所有权

与经营权发生分离，股东要观察经营者

的努力程度是不可能的，这是个典型的

在合同签订后由于信息不对称而导致的

道德风险问题。因为只要可能，理性的经

营者就会利用努力程度的不可观察性而

选择偷懒。因此，有效的报酬契约应选择

与经营者努力程度正相关的指标作为业

绩的衡量标准，这种相关性越强，报酬契

约的有效性就越强。现实中，最常用的业

绩衡量标准是以净收益为基础和以股价

为基础两大类。

1．以净收益为基础的业绩衡量标准。

从会计角度来看，管理者的经营业绩表

现为企业的经营成果，而经营成果的最

普遍的表现形式是企业的净收益：从降

低代理成本角度来看，净收益与经营者

努力程度越紧密，报酬契约就越有效。事

实上，影响经营者努力结果的当期净收

益的全部因素通常难以观察，因此，净收

益标准的缺陷是带来企业经营者对短期

净收益的过分关注，使得经营者更倾向

于进行对企业短期净收益有直接影响的

活动，而不喜欢采取对企业发展有长期

影响的活动。

2．以股价为基础的业绩衡量标准。如

前所述，单纯以净收益作为业绩衡量标

准存有缺憾。因此，需要更为有效的长期

激励手段，以期弥补净收益标准之不足，

这种标准应当体现出对经营者追求长期

业绩的激励效果。股票价格包含了更为

广泛的信息因素的影响，其中包括对企

业净收益及企业未来发展趋势的预测。

但是，股票价格受到许多经济事件的影

响，如利率变化、汇率波动等；另外，噪声

交易者的出现使股票价格甚至无法完美

地收集公共信息。因此，将股票价格作为

经营成果衡量标准将使经营者承担过多

风险。

二、几点启示

企业的报酬契约应当体现出对经营

者的激励作用，契约中的业绩衡量标准

应当与经营者的努力程度正相关，以达

到激励效果。但是，无论是净收益还是股

价作为单一的业绩衡量标准都不是最有

效的，应当将二者有机结合起来。因此，

业绩衡量标准的选择是报酬契约有效与

否的关键所在。

1周地制宜，量体裁衣。不同性质产

业的战略、对风险的规避程度往往是不

同的，所有这些都决定了不同的报酬契

约策略。对于风险中性的传统产业的投

资者来讲，不希望承担过高的经营风险，

只希望企业能够稳定的发展，不适于采

用高比例的股价基础的报酬契约；而对

于高新技术产业来讲，更多的投资者是

风险投资者，其目的便是通过高风险获

得收益，适合选择高比例的股价基础的

报酬契约。即便对于同一企业而言，在不

同的发展阶段其盈利能力、股价水平、对

现金的需求及产生现金的能力等方面也

是有差别的，因此需要采用不同的报酬

契约策略。

2．权衡利弊，合理取舍。根据代理理

论，良好的业绩评价标准应具备两种“品

质”：敏感性和准确性。敏感性是指业绩

指标对被评价者行动的反应速度和程

度，准确性是指业绩指标描述被评价者

行动的精确程度。所有者首先考虑的是

准确性，他想了解经营者到底干得如何；

经营者首先考虑的是敏感性，他想尽早

得到酬劳。如果某标准敏感性较强、准确

性稍差，则所有者就会承担没有及时准

确判断便需付酬的风险。如果某标准敏

感性较弱、准确性较强，则可能会出现经

营者没干劲的情形，即缺乏激励。可见，

所有者应认清他和经营者的力量对比，

在业绩评价标准的敏感性和准确性之间

做出权衡。一方面要保障自身的利益，防

止经营者制造短期假象，把经营者与自

己的利益拴在一起：另一方面又要考虑

经营者的情绪，使他们有动力来付出努

力。

3．责权分明，落实到位。对高层经理

的业绩评价是决定他们的薪酬、奖惩服

务的，这一点要求业绩评价标准必须具

有可操作性，而且能够使高层经理更加

努力地为企业服务。也就是说，业绩评价

标准是激励机制的基础环节，它是为促

进激励机制健康运作服务的。激励机制

要求评价标准与被评价者的劳动紧密结

合，要求强调个人基础，

明确区分各个人的业绩。

这样就要求建立明确的责任中心，必须

以评价客体可控的因素为基础来评价。

以个人基础做评价，能够更好地体现激

励原则，明确各人的责权利，有利于奖

惩。但在有些岗位，很难将个人的业绩剥

离出来，或者操作成本较高。若以集体基

础做评价，能够更好地为团队精神服务，

当多个人结合在一起其业绩大于单个人

业绩的总和时就体现了这一点，这时将

集体业绩剥离为个人业绩会产生反面的

激励效果，使得整体业绩下降，但以集体

基础讦价易引来“搭便车”的行为。

4．统筹兼顾，适当安排。奖励和约束

惩罚历来是紧密结合在一起的，二者都

是激励制度不可或缺的重要组成部分。

没有约束机制的激励制度就如单翼之

鸟，不可能高空翱翔。因此，在我们探讨

奖赏激励机制时，应提高对约束的重视，

因为激励并不单是奖励，还包括约束和

惩罚。—个完善的激励模式应该有动力

机制对约束机制两方面构成。当前的理

论研究和实务工作中确实不乏动力机制

建设，但却常常忽视了约束机制的建设。

在正面的奖励方式应用较多的情况下，

它对于提高效率的拉动效应越来越小，

而选择适当的负面奖励方式，通过严格

的约束机制对人们施加压力，其边际拉

动效应会更为明显。只有做到有功必奖、

有过必罚，才能有效地调动经营者的积

极性，减少甚至杜绝偷懒、违规现象的发

生，切忌在损失发生后才去亡：羊补牢。