加强商业企业的人力资源管理

李德锋　王健林

摘要：伴随着外资商业企业的进入和信息技术的革命，商业企业竞争加剧，人力资本在企业中的地位也日益重要，要在竞争中立于不败之地，加强人力资本的管理至关重要。

关键词：人力资本 激励

当今世界，开放、竞争成为世界发展的主流，尤其是随着信息技术的广泛应用，企业之间的竞争将日益加剧，竞争的内容也随着竞争的发展而进一步扩展，从一开始的成本竞争，经过后来的质量的竞争，发展到现在的服务竞争。作为我国经济大潮浪尖上的商业企业，它是与最终消费者最接近的，服务竞争的理念在商业中也得到了最淋漓尽致的体现。而且可以看到，从2000年开始，由于外资零售业的成功抢滩登陆，随着多种商业业态的发展和买方市场的形成以及今后零售市场的逐步开放，更廉价的商品、更优质的服务和更先进的销售理念，必将推动和发展我国零售业的自我更新。面对新的零售业业态的迅猛发展，国外商业的步步紧逼，我国商业企业欲顶住挑战，摆脱困境，走向辉煌，提高自人力资源的竞争力具有重要意义。

一，关人力资本的相关理论。人力资本是相对于物质资本而言的,是体现在劳动者身上的,以劳动者的劳动数量和质量表示的非物质资本，是指：存在于人体之中，后天获得的具有经济值的知识、技术、能力和健康等质量素之和，此外由于国民的道德素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易费用，因而也属于人力资本的内容。人力资本具有独特的特征，主要体现为:1,人力资本存在于人体内,与其承载者密不可分,既“不可分性”，这是人力资本区别于其他形式资本的最本质的特征。2,人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起,受其承载者个人偏好的影响,受人的体力、精力和生命长度等自然条件的约束。3,人力资本的价值有很强的时效性和动态性,知识和技能是不断的更新和创新的,要对人力资本不断追加投资,以适应和推动社会经济发展。,人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种含义更丰富的社会资源。人力资本的特征决定了企业管理人力资本必需根据其特殊性,进行管理哲学和管理制度的创新,把人力资本和企业其他的各种资本更好地整合在一起,为企业创造价值和提高企业的竞争优势。

人力资本理论是由舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的,它突破了传统上资本仅包括物的束缚,把资本扩大为物质资本和人力资本,从而用一种全新的理论来研究经济和经济增长,该理论认为,人在生产中具有特殊的能动性,生产潜力要远远大于物质因素,物质资本的增加对经济增长的贡献是有限的,随着经济发展到一定程度,物质资本增长的贡献将不再增加,而人力资本增长的贡献潜力却得到进一步挖掘,从而推动经济的长期稳定增长。正如舒尔茨所说“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”我国学者周其仁，将人力资本用于企业理论，并指出企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约。伴随着我国股份公司引起的企业产权的重大变化，导致了管理阶层的崛起,即“经理革命”。理论界一般认为这意味着股东权利的削弱,经理人员作为决策型人力资本所有者控制了公司，企业也因此表现为非人力资本所有者(股东和债权人)、决策型人力资本所有者(经理阶层)和劳动型人力资本所有者(职工)三者之间的一个多边的要素市场合约，在这个合约中经理阶层成为这个多边合约的核心;非人力资本和劳动型人力资本产权中的一部分权力都将向决策型人力资本所有者——经理阶层集中，即“劳动雇用资本的”现象。可见，人力资本在现在企业的地位越来越重要，如何建立激励性机制即“激励性契约”，成为有效利用企业非人力资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。

二，人力资本在商业企业中的地位和作用。商业在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后,商业企业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式,就人力资本来说，与其他产业企业相比，其作用更为重要，主要在于以下几个方面：1.与工业或其他行业不同,商业企业提供的是劳务商品,如其它要素相比，人的要素不论从作用、地位,还是从价值角度来看,都必须占首位。这类企业的领导与员工之间的关系更直接地影响着企业的生存与发展。西方商业经济专家认为:一个大中型商业企业的经营支出中,人力资源成本应占50%以上。凡有超越人力资源总成本的其他费用,都可能是得不偿失的。此外,商业企业的形象,以及经营业绩,决不能光靠高档的装潢和舒适的购物环境来体现,真正起关键作用的还是人的智慧与才干、人的态度与风范。2，商业企业不同于其它行业，一般缺少垄断因素，几乎不存在进入障碍；在买方市场形成后，我国又成为WTO成员国，伴随着外国巨资抢滩登陆，商业企业竞争将比其它行业更为激烈；此外，信息技术的广泛应用，对商业企业提出更高的要求。因此，商业企业在构筑自己核心竞争力的过程中，人的因素更为重要。3.与其它一般企业相比，商业企业劳动表现为一种服务性劳动,面对面服务过程是服务人员和顾客相互接触、相互交往、相互影响的过程，因此，商业企业岗位对员工个性心理素质和交际沟通技能要求更高。工作内容的综合化,要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适的能力，4，现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化,而要求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对商业企业的员工聘用和培训做出了不同于其他行业的特殊要求。此外,现代商业直接受到国内外市场波动和消费方式的倾向变化的影响,在组织体系和经营战略上相对缺少稳定性,客观上增加了人力资本管理的难度和复杂性。

三，目前我国商业企业中的人力资本的现状和问题。我国国有商业企业人力资本状况大致可分为以下几个方面: 1，商业企业经营管理者队伍学历低、专业理论知识贫乏,令人担忧。以上海为例,全市商业系统138万职工属市区直属的45 7万职工中,具有大专以上文化层次的仅占5 5%。其中本科生不足1%，研究生不足0.5% ,大多数学历还停留在高中、中专、大专水平上。不少商业企业经营管理者专业知识贫乏,理论水平欠缺,大多属传统型和经验型的人才。2，冗员成为我国一般商业企业最棘手的问题之一,我国大部分商业企业人力的“富余”人员约15%～30%,每年用于这些职工的工资和福利支出相当于国有企业实现利润的两倍。3.人力分布不合理。管理人员多而经营一线人员少,其比例为1∶4,行政后勤部门人才较集中、经营部门人才缺乏。

四，加强人力资本管理的几种措施。1. 转变人力资本投资的传统观念。要明确职工队伍的素质结构对企业经济发展、企业技术进步起着决定性的作用。只有企业的人力资本在数量和质量上与其拥有的技术设备、经营手段和规模相匹配时,企业才能形成良性循环。2.增加产业发展力度,实现人力资源的优化配置。从商业企业人力资本比例失调的实例看,目前商业企业人力资源的投入产出比是非常低的,这是一个矛盾。要解决这些应有:扩大经营规模,增加经营业态,深化企业发展使商业企业人力资源无闲置;增加现有岗位的科技含量,提供更多的人才发展空间,使各类人才均有用武之地;改变人力资本结构,即营业员、部门经理、管理人员的分布比例,协调企业发展。3，建立和改革人力资本的激励与约束机制。在激励机制上，一方面，对人力资本实行经济利益激励， 要包括五个方面：岗位工资、年终奖、期股期权、职务消费和福利补贴；另一面，提高人力资本在经营活动中的地位，增大人力资本的权利。对人力资本的权利和地位激励，可以考虑设立CEO、战略决策委员会和独立董事的形式。在约束机制上，特别强调内部约束，内部约束包括企业章程约束、合同约束、偏好约束和激励中体现约束。4.完善各种保障制度和措施。包括几个方面：完善住房调配制度,使人才调入该单位无后顾之忧，使员工能够全心全意投入到工作之中；完善各种医疗保险、失业保险、养老保险等社会保障制度,加大企业缴纳金额,稳定地、持续地为员工负担缴纳金额,使职工的个人所得不受任何影响；为人才及配偶和子女在户籍、就业、入学等方面创造条件5.建立科学合理的聘任与考核制度。科学合理地使用人力资本可以保持商业企业稳定,为此，制定一套适应商业企业发展的有利于人才成长和使用的制度,摒弃计划经济条件下产生的论资排辈、平均主义等观念,大力推行聘任制,要按能力上岗、按岗位定薪资、按业绩定奖惩、按考核定去留,取消人才与单位的依附关系,促使优秀人才脱颖而出,使企业人力资本适应市场发展的需要。此外，要正确进行人力测评,构建包括知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评等行之有效的营业员考核评价体系,使用纸笔测试、人机对话、心理测试、行为模拟与观察等方法对被测试者的能力、潜力和未来的工作绩效进行预测。在商业企业内部建立人才模拟市场, 增加内部人力资本的良性竞争，使人才在商业企业内部得以合理流动,这样既满足一些高级人才不愿脱离商业企业但又想换岗位施展自己才能的需求,也使之不外流; 同时,商业企业可以根据自己的实际情况制定吸引人才的政策和措施。