论企业家人力资本参与企业利润分配

胡安荣　唐　晓

摘要:本文首先阐释了人力资本参与企业利润分配的经济学逻辑，接着在分析企业家人力资本产权特性的基础上，揭示了企业家人力资本参与企业利润分配的最优方式——股票期权制，文中进而阐明股票期权制的运作机理及我国目前需要解决的问题。

关键词:异质型人力资本股票期权市场化定价

从产权经济学的观点来看，企业就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取利益的经济实体。因而市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别的市场合约。现代企业，既不是“资本雇佣劳动”，也不是“劳动雇佣资本”，而是人力资本与非人力资本分享企业的所有权，其合乎逻辑的推论就是人力资本有权参与企业的利润分配。

一、人力资本参与企业利润分配的经济学解释

（一）人力资本参与企业利润分配是人力资本作为稀缺资源投入生产而要获得相应风险报酬的结果。

在传统经济理论中，劳动者的劳动是无差别的，即是同质的。但进入工业化时代和知识经济时代后，劳动的非同质性特征越来越明显，这种非同质性是由人力资本所有者的知识和能力结构的差异所造成的。劳动的非同质性决定了人力资本成为稀缺资源。人力资本作为一种稀缺资源投入生产，一方面需要补偿人力资本的消耗价值部分，另一方面要求获得人力资本的增值报酬，本质上来看就是人力资本投资所要求的风险报酬。随着现代经济的不断发展，要素市场类型不断增加并日趋完善，金融创新工具层出不穷，这为非人力资本所有者提供了一个非常有利的、灵活多样的投资组合机制，从而大大降低了非人力资本所有者的投资风险，非人力资本日益成为风险的逃逸者，企业家人力资本成为企业风险的真正承担者。企业风险是贯穿于企业生产经营全过程的，虽然出资者的货币资本对企业经营风险具有抵押性，然而却不能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率。企业家人力资本“抵押”给企业，能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率，因而成为企业风险的主要承担者。人力资本所具有的风险性是人力资本所有者参与企业剩余分配的内在要求。

（二）人力资本参与企业利润分配是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。

按照张维迎教授的观点，现代股份公司可以看作是能力与财力之间的一种合作，企业本质上是一种人力资本与物质资本的特别的市场契约，契约是通过契约双方重复博弈形成的，而每个所有权主体所占的产权份额也是所有者之间讨价还价的结果(Aoki，1984年；张维迎，1995年)。影响契约双方谈判能力的因素主要包括他们的资产专用性程度、在企业中的相对重要性变化、对信息的占有程度以及双方的社会、经济地位等因素。在工业社会前期，物质资本相当匮乏，而劳动力则相对过剩，生产的主要动力来自于机器设备，劳动者在与资本所有者的谈判过程中便处于劣势。随着生产力的发展和科技的进步，在生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性的劳动，掌握了较多知识与技能的劳动者的社会地位与经济地位得到较大的提高。在这样的条件下谈判，企业成为财力与能力的合作结果。以人力资本投入企业从而有权参与企业的利润分配，对人力资本所有者来说是得到了他们应该得到的利益；对于物质资本所有者来说，通过与人力资本所有者反复博弈制定的这种契约，能够起到激励和约束人力资本所有者的作用，从而最大限度地保证自己的利益。

二、企业家人力资本的产权特征

现代企业理论认为，企业不再是一个“黑匣子”，或“简单的生产函数”，而是由许多独立要素的所有者达成的一个复杂合约，在所有复杂要素中最具能动性的是企业家人力资本。企业家人力资本是一种异质型人力资本，呈边际报酬递增生产力形态。人力资本参与企业利润分配具有内在必然性，企业家人力资本如何参与企业利润分配，什么样的分配方式最有效，这是由其产权特征所决定的。总结来看，企业家人力资本具有以下的产权特征：

（一）人身依附性

人力资本以无形的、非物质的知识和技能形态存在于载体个人体内，由载体个人永久占有。企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的经营能力和创新能力，这种经营能力和创新能力作为企业家精神特质，只能属于企业家个人所有，不可分割地依附于其所有者身上，企业家个人对其自身人力资本具有不可分离的所有权和控制权。

（二）个人自主性

这就使企业家人力资本的开发与利用程度完全决定于其产权所有者的个人的主观意识。当经营者人力资本产权权利受到保护和激励时，经营者就以极大的热情和动力投身于企业，从而极大地促进企业经营业绩增长和公司价值的提升。该人力资本产权一旦受损就会发生德姆塞兹意义上的残缺。因为人力资本是巴塞尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人完全控制着资产的开发和利用，投资到哪和投资多少完全由他自己来决定。因此，当人力资本产权束中的一部分被限制或删除时，所有者可以将相应的人力资产“关闭”起来，使其价值发生贬值甚至于荡然无存。

（三）难于观测和计量性

人力资本不像非人力资本的价值那样可以在静态下以货币加以量化。人力资本个人占有的天然性带来的“根本无法事前完全讲清楚不完全合约”问题决定了在人力资本市场上无法对其进行直接计量定价；在异质型人力资本使用过程中，他人对其质和量进行观察和控制的困难也注定了在人力资本产权的交易过程中，对人力资本产权报酬进行一次性计量定价的困难；另外，企业家人力资本产权运用具有创造利润的无限性、潜在性、时间性、动态性以及跳跃性等特征，由于风险是不可计量的，内在地要求做到人力资本产权的报酬与风险相匹配，与之相对应的报酬的计量具有艰巨性，报酬给付形式选择困难。

企业家人力资本产权的特性最终反映到这种产权报酬计量的复杂性和艰巨性，集中体现了人力资本产权定价的高度困难。传统的薪酬分配方式，如年薪制、奖金等不能解决此问题。由于“人力资本天然只能属于个人”的产权归属特性带来的机会主义行为，决定了对人力资本的运用只可“激励”而不能“鞭打”，而奠定“激励性报酬安排”的基础应该是“以剩余索取权来激励企业监管者”(阿尔钦、德姆塞茨)或是以“利润”来回报企业家才能(奈特，1921)。

三、股票期权制——企业家人力资本参与利润分配的市场化方式

股票期权制通过赋予企业经营者可以在一定时间(执行日)以事先约定价格(执行价格)购买一定数量的公司股票的权利，将经营者的人力资本价值直接与企业的市场价值指标联系起来:当在股票期权的行使期限内股票的市场价格超过其执行价格(即股票价格上涨)时，经营者可以通过行使这一权利获得股票市场价格与执行价格之间的差额从而获益。反之，若股票市场价格低于执行价格，则无法通过行权获益。

股票期权的运作机理是通过市场来为企业家定价并由市场付酬。其理论实质是，用市场契约对经营者进行直接定价取代用企业契约对经营者的间接定价，是企业家人力资本合理定价方式的效率选择。股票期权制提供了用市场契约对企业家直接定价的实现方式，它通过以股票期权支付企业家的部分收入的方式，使对企业家的定价最终由资本市场来达成。在一个有效率的资本市场上，信息是较为完备的，它打破了原先企业内所有者与经营者关于经营者薪酬的双边垄断式的讨价还价，让双方的利益都通过股票的市场价值指标来达成，因而能有效地克服因企业内信息不对称和契约不完备所造成的代理成本，充分实现企业经营者与所有者的利益相容。

在资本市场上，各种各样复杂的内生力量相互运动、博弈和共同作用而自发生成的股价信号内在地包含了企业家人力资本产权的种种特性。人们通过资本市场上的买或卖来判断和决定企业家人力资本的无形资产价值，通过资本市场上提供的价格信号来预期其内在价值，更是通过资本市场上的股票价格生成机制来对不可捉摸的企业家人力资本产权进行他们各自心目中的“理想”定价。即人们在资本市场上对企业家人力资本产权“出价”并最终形成了企业家人力资本产权价格。这样，股票期权这一极其精巧的金融工具的出现，成功实现了人力资本市场上无法直接计量的定价机制的转移，实现了人为计量、计划计量到客观计量、市场计量的转移，有效的解决了人力资本产权计量的复杂性和艰巨性问题。

四、我国目前实行股票期权制需要解决的问题

股票期权在西方发达国家己成为一种普遍推行的企业激励机制。据近期资料据资料显示，美国《财富》杂志排名的前1000家全球企业中，巳有以90%以上的企业的高级管理入员实行了股票期权报酬制度。我国股票期权制还处于试点阶段，由于我国市场体制不完善，公司治理结构的无效以及企业经营环境的不确定，实行股票期权制，无论在技术层面还是在制度层面都存在着许多问题和障碍，股票期权制发挥实质性的作用，需要从以下几方面着手：

（一）完善公司治理结构

我国上市公司股权结构很不合理，股东大会基本由大股东控制，强烈体现大股东的意志；董事会成员基本上由国有股股东提出的候选人担任，普遍缺乏独立董事；部分监事也有大股东推荐。内部人控制现象十分严重。因此，必须建立科学合理的股权结构，建立有效的国有股权行使制度，健全董事会，使董事会能勤勉的完成其受托责任，董事会成员中经理人员兼任的比例应予以限制，禁止董事与总经理身份重叠，在上市公司中应提高独立董事的比重。

（二）培育高效稳定的资本市场

股票期权本身是一种衍生金融工具，它的产生是以成熟的资本市场为条件的。随着社会经济的不断发展，作为现代金融经济核心的资本市场功能内核具有越来越强的弹性和吸纳能力，它不仅仅是个配置资本资源的市场载体。而我国目前的现实情况是证券市场不规范，证券监管和信息披露不健全，股票价格与业绩相背离。在此环境下实行股票期权制度，一方面公司高级管理人员提升业绩的努力可能的不到市场回报，另一方面可能导致伪造业绩、控制信息发布时间、内幕交易等操纵股价行为。培育高效稳定的资本市场，具体操作中应注意三点：一是减少行政干预，形成竞争性的资本市场；二是健全和完善市场规则，建立严格规范的市场披露制度；三是严厉处罚违规行为，提高内幕交易违规造假的行为成本。近年来，随着投资者的投资行为日趋理性，随着相应的政策法规的不断出台，随着监管部门的监管力度日益加大，我国的股票市场正逐步成熟起来，股票期权将会在市场中渐渐显示出其巨大的激励作用。

（三）建立企业家市场

企业家是我国最稀缺的资源，它需要通过企业家市场来实现最优配置。培育建立企业家市场，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急。目前我国企业家市场机制不完善，企业经营者的选拔、任用基本上还是简单地套用党政干部的标准和程序，许多国有企业的经营者不是市场筛选的，而是由政府主管部门或大股东决定，没有经过市场的评判和检验，缺乏公平竞争、优胜劣汰的机制。因此，必须建立有效的企业家市场，实现企业经营者的选拔市场化、流动市场化、评价市场化、收入市场化，建立具有权威性的经理人员资质评价中心和科学的测评体系，充分发挥市场在配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用。

（四）从法律上明确人力资本的收益权

尽管理论界已经肯定了人力资本的收益权，并展开了卓有成效的研究工作，但是国有企业在产权制度改革的实践过程中却很难将人力资本的收益权落到实处。缺乏明确的法律和政策依据是一个根本原因。我国经营者股票期权是在现行《公司法》、《证券法》、《合同法》的制度框架下推行的，股票期权的实施既与现行部分法律相冲突，又出现了一些法律空白。必须尽快完善《公司法》、《证券法》、《税法》等基本的法规框架，制定严格的信息披露制度和有效的监控体系，规范中介评价市场，从而促进股票期权激励机制的规范运行。

参考文献:

[1] 张维迎 《企业的企业家——契约理论》上海人民出版社，1995

[2] 陈清泰吴敬琏《美国企业的股票期权计划》中国财政经济出版社，2001

[3] 陈鹏飞现代企业家人力资本及其定价浅探 企业观察， 2003 (1)

[4] 胡坚我国实行股票期权制度的障碍及对策 贵州财经学院学报2004（1）

[5] 连建辉黄文峰 对“股票期权制”本质的再认识当代经济研究，2001（7）

[6] 缪文卿人力资本产权与国有企业内生激励机制的形成 河北师范大学学报2001（4）

[7] 周其仁市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约经济研究，1996(6)

作者简介：

第一作者：胡安荣,女，湖北武汉，中南财经政法大学劳动经济研究所

联系地址：中南财经政法大学（首义校区）公共管理学院劳动经济研究所