从文化的视角谈我国企业用人现状

章晓航

由于机遇或者其行业大趋势看好的原因，我国企业得以高速向来发展，但是人力资源管理的发展却没有同样得到高速发展，依旧停滞不前。我们可以想象，一架凭着强劲风力与动力冲上蓝天的飞机，在准备展翅翱翔的时候，却发现发动机的马力不足！结果会如何呢？风光只能是昙花一现，衰落却是必然。因而，企业要继续发展就必须加强文化建设，完善企业主要管理职能。

一、企业文化的本质及其对企业用人方面的影响

（一）企业文化的本质

关于企业文化的表述很多，但不管怎么表述，都离不开企业是人群组织、人性化的组织、经济性组织的特性。其实更准确的说，“企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。”由此可见，一方面，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量来凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。另一方面，企业文化是社会文化的一个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，还反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范。

企业文化在组织中产生6种力量：凝聚力、激励力、约束力、导向力、互动力、辐射力。这六种力量又代表着各自不同的功能，他们将直接或间接的创造企业价值。

资料来源：http://www.newmarketing.cn/2004/04/18/20040418-1599-1.shtml

同时，企业文化的各个方面如企业文化的理念、企业文化的企业文化的终极目标对企业内部人力资源管理工作也发挥着各自不同的功能。

1、企业文化的理念——尊重人，具有营造企业内部良好的用人、留人环境的功能

第一，强调人的主体地位。管理的理性主义者强调理性因素，吸收了自然科学领域的成就，使管理的技术和手段进一步科学化、规范化，但它忽视了人在管理中的主体地位。

第二，企业文化理论使人们重新审视企业和员工的关系，认为企业是人的结合体，是以人为纽带来联系企业和员工，而不一定是以资本作为纽带来有效地控制企业，因此在管理上强调“其关键在于一套大力强调人的作用的哲学”。

第三，企业文化能创造公平的竞争环境。竞争在企业中是普遍存在的，企业文化理论倡导，竞争必须遵循公平原则，这就是企业人才管理的“能级原则”，即能力与岗位适应，能力变化，职位变化。

第四，企业文化选择效益原则和人性原则相结合的组织方式正确认识了提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。传统企业组织方式有极强的非人性化，工人毫无活力、缺乏竞争力。

第五，企业文化确立了人才价值高于一切的财富观。过去人们曾经简单地认为造成国家贫富的原因，在于资金的丰富与否。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展和国势强盛的重要性。特别是知识经济时代已扑面而来的今天，在加强对技术价值的认识的同时，更不能忽视人力资源和人才群体对科技知识的主导作用，否则就不能取得竞争的主动权。

第六，企业文化能建立一种尊重人性、发挥职工创造性和积极性的企业制度。制度是格式化的标准，是硬性的管理方式，是有形的，；而文化是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，。但制度和文化却是一体两面，有形的制度渗透着文化，无形的文化通过有形的制度得以表现。企业文化所倡导的理念是尊重人性，它将促使企业建立有利于发挥员工积极性、创造性的制度。

2、企业文化的终极目标——企业发展壮大、国家经济发展、人民生活水平提高，使企业可持续发展，这就具有人才可持续供应的功能

企业人才管理的重要内容之一就是保证人才合理的结构，包括人才的知识层次结构、人才的年龄结构。一个企业能否持续的发展，一定程度上取决于人才能否满足其发展的需要。企业文化与企业发展能力的良性循环，为储备人才提供可能，从而保证了企业人才的结构合理化。

二、我国企业人才使用的现状

（一）企业人才流失严重

新经济时代知识型员工的频繁流动，成为自然现象，但是不同水平的人才，流动率是不同的。高阶人才在未来的流动率是很高的。现在企业的重心工作，就是如何做到培训高阶人才、吸引高阶人才和留住高阶人才。因为在市场中，高阶人才的供需是不平衡的。企业的需求很高，但市场的供应却很慢。

招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。

（二）企业育才制度不全，导致企业人才紧缺

随着知识经济时代的来临，人力资源已上升到第一资源的重要位置。国家人事部中国人事科学研究院副院长、人事与人才研究所所长王通讯认为，人力资源之所以为第一资源，是因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。可我国很多企业没有一套完善的育才体系，使企业人才供应不足，尤其是某些新兴项目，甚至出现人才空缺，问题相当严重。

这主要与我国的教育方式相关，当一个新兴的行业或项目出现时，很多人还在学习一些已经过时或者已经淘汰行业的知识，从而形成人才需求也人才供应的严重脱节。当然观念上的落后也是致命的，由于受到儒家思想的影响，很多企业与学校往往重视传统行业的培养和教育，相反的，对于新兴行业的重视程度就远远不够了。同时能否留住企业原有的人才也将直接影响到企业的竞争力，而给职工提供一些很好的学习机会，是留住人才很好的方法。

目前我国人才资源结构性矛盾比较突出，金融、信息、国际贸易、高新技术人才严重短缺，初级人才、长线人才相对富余。这种状况难以应对加入世贸后更加开放的人才竞争形势。企业之间的竞争很大程度反映在对人才资源的竞争上。

（三）企业发展迅速，企业人才使用出现混乱

业务迅速发展是每一家公司的领导者都梦寐以求的事情。然而领导者往往把注意力都放在利润增长与业务发展之上，对相应配套的企业文化和人力资源管理却相对忽视，正是这种忽视使企业在发展过程中埋下了隐患的种子。

由于机遇或者其行业大趋势看好的原因，某些企业得以高速向来发展，但是企业文化和人力资源管理的发展却没有同样得到高速发展，依旧停滞不前。我们可以想象，企业好比一架凭着强劲风力与动力冲上蓝天的飞机，在准备展翅翱翔的时候，却发现发动机的马力不足！结果可想而知必然是风光只能是昙花一现，衰落却是必然。

现在我国家族企业中百分之八十以上都存在着这样的问题，随着我国经济的不断发展，企业得到了前所未有的膨胀，尤其是家族制企业，资本积累之快是空前的。正是在这种经济发展迅速，企业不断扩张的情况下，人才就是企业创造财富的动力源泉。但是其企业文化却是毫无建树，同样的企业的人力资源管理也使一塌糊涂。

三、创建新型企业文化势在必行

如何建立适应社会主义市场经济要求的、适应改革开放时代要求的新型的企业文化，提高对企业文化的认识水平和理论研究水平，创造性地运用理论指导我国企业文化建设的实践，是目前迫在眉睫的问题。

1、市场竞争要求企业必须建立新型的企业文化，以吸引优秀人才

当前，我国正处在经济体制转轨和社会主义市场经济体制建立时期，整个社会经济大系统正在发生重大变革。随着政企分开，企业依赖于政府的局面逐渐被打破，企业未来的生死存亡取决于企业本身。随着企业经营机制的转换，企业将作为独立的商品生产者和经营者参与市场竞争，客户未来的命运将由客商自己来掌握。企业的价值观决定它必须朝着更有利于企业的方向发展，使企业处于可持续发展的良性循环中，而价值观是企业文化的核心组成部分，它对企业外在形象的塑造起着至关重要的作用，好的形象和影响力将帮助企业吸引到优秀人才，同时使企业很好的到市场经济体制下。

2、现代企业制度要求企业营造内部良好的用人、留人环境

我国企业改革的目标，是要建立现代企业制度，这是社会化大生产的必然要求。这一制度的基本特征是:企业依法定条件和程序建立，以法人的地位和资格独立承担财产责任，设立独立的组织结构，并享有独立产权。建立现代企业制度，实现国有企业制度创新是我国经济制度，特别是企业制度深层次上的改革。随着市场经济的建立和改革开放的进一步深人和扩大，企业的外部环境发生了深刻的变化，内部环境出现了许多新情况、新问题，都需要研究和解决。

新情况、新问题的解决，作为独立法人的现代企业只有靠其自身，而借鉴西方企业文化理论，结合我国社会主义市场经济与企业发展的实际，建立具有中国特色的新型企业文化，正是实现良好的企业内部环境的需要，这是现代企业制度对企业的要求，也是企业本身发展内在规律的客观要求。

3、企业生存发展要求企业必须建立新型的企业文化

狭义的企业文化特指企业和企业职工在长期的生产经营和管理活动中逐渐形成的，并为企业全体成员认同和奉行的经营原则、价值观念、行为规范、企业目标、精神风貌等，它既是企业员工信念、意志和凝聚力的体现，又是一种新型的管理方式。具备和实现了构成企业文化的诸多要素就可以对企业发挥出巨大的导向、约束、凝聚、激励、辐射作用，从而创造出良好的企业内部环境，使企业在精神、文化方面形成优势，再与资金、技术、产品、价格、质量等方面的优势相结合，形成系统性整体性优势，这样的企业才会有长足的发展。所有成功的企业，无不重视建立自己的企业文化，其发展无不得益于其新型的企业文化。但就我国大多数企业而言，还没有认识到企业文化对企业未来成败的决定作用，还未能去主动地建设新型道德具有中国特色的企业文化，这也从另一个方面证明，我国的企业经营管理还很落后，我国企业文化理论研究和社会实践的任务还很繁重。

四、创建积极向上的企业文化，完善企业人力资源管理制度

要创建积极向上的企业文化，使人才的聪明才智得到充分发挥，就要从改革人事管理制度人手、进行以下四个方面的创新：

（一）贯彻“以人为本”的用人理念，实现评聘创新

企业文化的核心是“以人为本”，我们不应通过大量裁员或“内退”的办法硬性地减裁冗员，这其实是一种简单而且不负责任的办法。恰恰相反，我们应通过卓有成效地开拓市场、增加工作岗位，让更多的企业员工有岗可上，岗得其人，人得其岗，各得其位。同时，从“以人为本”的理念出发，合理的安排和配置人员，尽可能的符合员工能力与岗位要求相匹配的要求。为此，企业应确立岗位、认真做好岗位职能的描述，确定其工作标准和职责；然后在企业内部员工中开展竞聘；最后通过公平、公正、公开竞聘，必要时通过笔试、面试和借助相关资料来确定岗位人选。在选聘企业管理岗位乃至领导岗位任职人员时，要坚持一视同仁，严格按照岗位要求及具体标准来进行竞聘，做到合理而公允，从而使人才能够脱颖而出。

（二）、建立“以人为本”的企业文化，提高团队凝聚力

建立“以人为本”的企业文化，就要大力推行企业民主管理，实现组织创新。通过民主管理，积极培养员工的参与意识和合作意识，使人才的自我价值与企业发展紧紧地结合起来。为此，企业应努力做到:(l)企业领导者要有民主作风，不专权独行，能虚心听取各方面人才的意见和建议，确保决策的正确性。(2)企业决策、管理的过程要公开、公正，体现民主化。人才只有相信企业的活动是公正的，是尊重他们的，才会乐于与他人分享和交流创新成果，激发创新欲望。(3)建立健全民主管理组织，如强化职代会的功能，使职代会真正成为企业内部为员工讲话、能够参与企业民主决策并拥有权威的组织。(4)开辟民主管理的有效渠道，如通过设立局长信箱、开展合理化建议活动、召开座谈会、谈心、对话、现场办公等多种方式，实现与员工的广泛沟通与交流。此外，还可以通过建立企业网站，实现企业内部资源共享，使员工们及时了解企业的各项决策和经营活动，以利于参与企业的民主管理。

（三）、实施以技能培训和企业文化教育为重点的育才制度

企业必须重视员工技能、观念及素质教育方面的培训。这样的培训在企业内部要形成一种制度，特别是技能培训要作为一种新的不可或缺的投资方式加以关注。企业应根据业务发展和市场需求加大培训力度，精心抓好企业内部培训。同时，要有计划地安排好委外培训、特殊专业技能培训及学历教育等。对优秀人才，企业还可以送到国外培训。总之，要通过多种方法，搞好员工技能培训，加强员工对企业文化的认识，为企业培育出更多更好的各类人才。

当然有一套合理的育才体系，对于企业实施教育培训将会有很大的帮助。表四是某个企业的人才教育培训安排，相信对于那些急需改善教育培训体系的企业将是一个不错的借鉴。

但是并不是完全照搬，企业还应该结合企业的具体情况，如：企业人才结构、企业文化、企业经营概况等方面来制定适合自己企业的人才教育培训体系。形成一个可持续发展的人力资源结构，以确保发展的人才需要。

资料来源：http://www.newmarketing.cn/2004/04/22/20040422-223350-2.shtml

（四）、完善以绩效考核为手段的激励制度，实现分配创新

充分发挥员工的潜能，除了要合理配置人力资源外，还要努力建立一个有效的激励制。这个机制应覆盖工资、奖金、生活福利及其它待遇等各个方面，充分体现“论功定酬”、“论功行赏”的原则，实现收人分配的创新。建立激励机制要注意把握好以下原则:一是满足员工的需要与企业的生产经营和管理目标设置相一致，使员工清楚自己的工作责任与切身利益，使其为实现企业的目标踏实认真地工作。二是要把可以量化的、操作性强的考核机制作为激励制度的主要内容。三是要采取物质奖励与精神奖励相结合的方式，从多方面满足不同人才的物质需求和情感需求。

（1）首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

（2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

（3）奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

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