当前教师聘任工作重点要明确六个问题

杨春茂

教师队伍建设，最重要的是合理配置教师资源，依法聘任教师，充分调动教师的积极性，不断提高教师素质。当前教師聘任工作，在理论和实践层面，重点要明确六个方面的问题。

一、明确教师的职业性质。

何谓教师？《中国大百科全书（教育卷）》的说法比较科学，即教师是“向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育，把他们培养成一定社会需要的人才的专业人员”。

《中华人民共和国教育法》规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员。”《中华人民共和国教师法》第三条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”

由于中小学教师的素质对人和社会的可持续发展影响重大，差不多从有现代教育那天起，中小学教师就被定为“吃皇粮的国家公职人员”。例如，德国1850年颁布的《教育法草案》规定：“国民学校和实施义务教育的公立学校，教师享有公职人员的一切权利与义务，教师工资由国家开支。”进入20世纪后，根据现代教育的发展要求，世界上绝大多数国家都明确规定，中小学教师是国家公职人员，是用国家税收养活的。要取得由国家认定的教师资格才能担任中小学教师工作。把中小学教师与作为国家的管理者——公务员（有的也称政府官员）同等对待。如法国、日本中小学教师是国家公务员，德国中小学教师是州公务员。在中国，新中国建立后一直是把教师作为“干部”对待的，是政府聘任或者任命的。之所以把教师确定为公务员，或者说“干部”、公职人员，理由如下：

第一，中小学教师是政府雇员，不是学校雇员。教师是由政府聘任的，而不是由学校聘任。中小学只有用人的权力，而没有聘任一个人担任教师职业或解聘这个人的教师职业（或者身份）的权力。只有取得国家认定的教师资格才能被聘任为教师。

第二，中小学教师的“载体”，或者说工作单位，是国家举办的，成立或撤销只能由政府决定，学校不允许随便关闭，不像企业可以因经济原因倒闭。

第三，中小学教师工资由国家财政支付，变化由国家控制，不像企业职工的工资是根据本企业经济效益确定的——效益好，工资可以很高;效益不好，可以发很低的工资甚至不发工资。

第四，教师工作的目标是把学生培养成为“有理想、有道德、有文化、有纪律，德、智、体、美等方面全面发展的社会主义事业建设者和接班人”。不是单纯传播知识和技术，因此，对教师的思想政治素质、职业道德要求比别的任何行业都要高。

第五，教师作为公职人员或者公务员，不能反对政府。特别是不允许在其职业活动中，在其工作对象——学生——面前散布与政府的政策、法规不一致的言论。这就是为什么《教师法》、《教师资格条例》等法律法规规定教师要“遵守宪法、法律和职业道德”等的原因。美国等国家法律也规定教师不能因为政治等原因罢工。

第六，公职人员或公务员，必须服从政府的调动。当然，这种调动采用的是法律法规规定和行政措施两种形式，这样做，主要是为了达到办学条件、师资水平的合理分布或公平，保证教育均衡、健康发展。

第七，公务员或公职人员不应当兼职。日本《地方公务员法》第三十五条规定，教师不得兼职，包括利用寒暑假办辅导班都不能另收费，一旦发现立即辞退。但有个重要前提，教师的收入在社会上处于中上水平。

之所以要不厌其烦地列举种种理由说明教师的职业性质，是因为对人的管理方式，是根据其职业性质确定的，有内在的规律制约和外在的法律规定，不能随意为之。特别是对包括教师在内的国家公职人员，不能随意聘用，也不应当随意解聘。

但遗憾的是，在强调提高教师地位、改善教师待遇、依法管理教师队伍的今天，我国仍有一些地区，有一些单位，并没有按教师职业性质管理教师队伍。特别在中小学教师聘任方面，随意聘任不具备教师资格、不具备公职人员身份的人为代课教师;在解聘教师方面，不是根据教育教学的实际需要，而是只考虑减少财政支出而减少教师，等等。这些做法，造成了教师队伍的不稳定。

二、明确教师的劳动特点。

为什么把中小学教师作为“吃皇粮”的国家公职人员甚至是公务员（干部）对待？主要是考虑中小学教师劳动的特殊性，这种特殊性主要体现在以下几个方面：

第一，积累性劳动与其教育教学能力的一致性。专门从事教育教学工作，要有相当长期的实践锻炼和经验积累，才能成为合格教师。对于中小学教师而言，一般来说，有了相应的文化基础后，从教的时间越长，教育教学能力越强。要成为一名合格教师，没有三年五载的教育教学实践是不可能的。据“面向21世纪中国中小学教师队伍建设研究”以及“特级教师成长过程调查研究”课题组对全国500多位特级教师问卷调查分析显示，一个教师从入门到胜任工作要3年左右时间：到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4年至8年：从成熟到教学效果的最佳状态需要8年至15年：到出教育研究成果阶段则需15年至30年。从中小学教师的成长规律可以看出，教师职业需要稳定，不能像某些对积累性劳动经验要求不高的行业那样片面强调竞争。

第二，教师职业稳定与教师地位的一致性。作为中小学教师，他的一言一行对学生都有教育作用。设想一下：如果中小学经常有教师“下岗”去从事其他职业（例如曾经出现过的卖馅饼之类的现象），教师在学生心目中还有什么神圣性可言。实际上，我国对中小学教师的聘任就是考虑到教师的职业性质和劳动特点，以任命的形式进行管理的。对中小学教师的聘任、考核、待遇等都是以“稳定”、“提高”为出发点的。例如《教育法》、《教师法》都明确规定：“国家鼓励教师终身从事教育事业还有很多地区规定有30年教龄的教师退休时领取全额工资等。因为只有职业稳定，教师才能从根本上提高其进修的积极性和事业的安全感、责任心，坚守岗位，不断提高自己的教育教学能力。

历史的经验和发达国家的做法都证明，中小学教师应当是政府聘任（或任命），而不是学校聘任或任命。这一点在《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中规定得非常清楚，即“中小学根据学校编制聘用教师，可面向社会公开招聘，经县以上教育行政部门审批”。之所以要“经县以上教育行政部门审批”，是因为中小学教师聘任主体是政府而非学校。历史和现实都证明，像中小学教师这样要求高的人员的聘任和管理，乡（镇）还不具备条件。拖欠教师工资的一个重要原因就是因为有的地方把中小学教师队伍管理下放到乡镇所致。

第三，教师职业稳定是教师要通过不断培训以适应教育改革和发展的要求所决定的。因为只有职业稳定，教育部門、学校才能放心大胆地提供经费、安排时间对教师进行培训，而不会担心培训好了又离开这种所谓“浪费成本”问题。

第四，教师的劳动成果体现滞后，而且劳动成果体现具有综合性。教育一个学生要多个学科教师共同努力，对劳动成果的评价也难以量化。思想政治水平、职业道徳修养、工作责任心以及社会责任感和“良心”成为做好教育教学工作的重要条件，而这些都要以职业稳定为基础。

综上所述，对教师的劳动特点不能有模糊的认识，不能按照企业用工形式聘任和管理教师队伍。

三、明确教师数量、教育质量与教师聘任的关系。

不可否认，当前在一些地区和单位中确实存在着“吃皇粮”的人太多、财政负担过重的严重问题。但解决财政负担过重问题首先要弄清楚哪些行业不应当“吃皇粮”，哪个系统不该“吃皇粮”，从而规定不同地区的公务员、教师、医生以及某些事业单位“吃皇粮”人员占总人口的比例，这才是解决问题的根本办法。而不要简单地拿“块头大”、占财政支出比重大的教育或者教师队伍“开刀”，甚至以拖欠教师工资形式缓解财政压力。在我国农村地区，教育本来就不发达，教育普及程度本来就低，不顾教育质量盲目地减少教师数量以求达到减少财政支出的一些做法，无异于杀鸡取卵，后果可想而知。

教育本身有其内在规律，教育质量要以相应的教师数量作保阵，并不是教师数量越少，教育的效益就越高。分析比较一下，我国教师数量不是多而是少了——俄罗斯1.4亿人口，教师405万人：美国人口不足3亿，教师人数高达3600万;我国13亿人口，教师只有1200多万人。

四、明确教师聘任中法律规定与地方政府权力的关系。

在教师的权利和义务、资格和作用、培养和培训、考核、待遇、奖励等方面，有的在《教师法》等法律中作了明确而具体的规定。对于一些影响重大、操作复杂、涉及面广的问题，用授权方式作出了规定。例如教师聘任，在《教师法》第十七条中规定：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”

之所以要作这样的法律规定，一方面是为了保障教师素质，另一方面是为保障教师的合法权益。凡由国家法律明确规定的，地方政府无权制定与法律相抵触的政策法规。也就是说，要按照“地方法规要服从国家行政法规，国家行政法规要服从法律，法律要服从《宪法》”的原则办事。

当前在一些地方，在中小学教师聘任中，无视国家法律规定，超越教师管理权限，违背教育规律的事时有发生。“既然由我具体管理，我就是法律”，这种无法无天的状况不仅侵犯了中小学教师的合法权益，而且也造成了教育质量下降，影响教育的发展，不符合改革的方向。“文革”中不顾教师地位、职业性质、劳动特点，把很多公办教师“下放”，改为民办教师所酿成的严重后果，我们不应该忘记。

五、教师职业稳定是人力资源开发的一项重要措施。

《义务教育法》、《教育法》、《教师法》中关于鼓励教师长期从教的规定，不是因为一定时期教师地位低、待遇差、职业缺乏吸引力而提出的临时性措施，而是进循教育规律，为保持教师队伍稳定，使教师免除后顾之忧，安心从教，珍惜自己的职业，不断提高教育教学能力和水平而作出的法律规定，也可以说是人力资源开发的一项重要措施。

职业稳定不仅是队伍稳定的需要，也是促使从业人员积极性得到充分发挥的重要措施。有些成功企业实行“安定聘用”等用工形式，以稳定职工队伍，充分发挥其积极性、创造性的做法已给我们以有益的启发和思考。

笔者认为，中小学教师队伍需要相对稳定，不应当过分强调竞争，不应当频繁地更换教师，更不应当把教师等同于企业职工进行管理。如果教师成天面临“下岗”威胁，怎么可能兢兢业业地不断进取，不断提高自己的教育教学质量？而且在当前劳务市场还不健全、社会保障机制还不完善的大环境下，作为提高教师社会地位的一种措施，也应当在保证教育质量的前提下保持教师职业稳定的优势。

当然，“职业稳定”、“安定聘用”不能等同于“铁饭碗”、“大锅饭”。应当按照《教师法》的规定，充分利用考核、评价等约束和激励机制，加强教师管理。教师晋升或解聘的主要依据应当是考核或者评价结果。教师本身的条件或者工作能力、工作态度、职业道德如果达不到考核要求，才应当解聘或调离教师岗位。

六、“末位淘汰”之类的错误做法应及时纠正。

中国的普通中小学教师近千万人，支撑着全世界最庞大的基础教育体系。对这支庞大的对中国基础教育影响重大的队伍，任何一项管理措施都应当慎之又慎，因为“船大调头难”。比如，从保护职工的合法权益的高度，应纠正“末位淘汰”之类的错误做法。“末位淘汰”不符合公职人员职业性质要求，因为按比例而不是按标准的“末位淘汰”，可能在一些易于量化的行业有效。对于公职人员，确定“末位”难度很大，存在着严重的人为干扰因素和信息失真情况，不仅无助于优胜劣汰，在实际操作中反而容易导致劣胜优汰。

对于包括教师在内的公职人员，只要他勤勉敬业，遵纪守法，没有明显的过错和失误，他就有不被任何部门、任何单位随意解雇甚至开除的权利，不管他在这个单位、这个部门是否处于“末位”。

任何行业都有一个基本的道德底线和行业行为底线，在这个底线之外，还有全社会必须共同遵守的法律底线，高于这些底线，人的各项合法权益就不应当受到任何形式、任何程度的侵犯。每个人都有在具有充分安全感的环境中工作、学习、生活的权利，任何制度、规章和规则都必须让人们对自己的职业生涯有一个明确而稳定的目标。不管什么规定、什么制度，人们都有权明确知道自己在什么情况下、怎样做才是正确的，在这种情况下他的各项权利受到法律保护;同样他也有权知道自己在什么情况下、怎样做是错误的，会使自己的法定权利丧失。“末位淘汰”完全不具备这种明确性、公开性和公正性。

解决教师聘任中出现的问题，最根本的是尽快出台由国家制定的教师聘任办法，使教师明确“游戏规则”，清楚地知道自己的行为可能带来的收益和后果，从而依法做好自己的本职工作。