成事成人：教师建设实践样本

人力资源管理是一门高度专业化且至关重要的学科，学校人力资源管理的专业性和成效直接关系教师授课水平、学校教育质量与学生全面发展。笔者所在的公办小学（以下简称本校）经历持续扩张，已发展成为一所拥有500余名教师、实行多校区运营模式的小学。近年来，新教师的大量加入使本校教师队伍更加多元化、复杂化，给人力资源管理带来了较大挑战。为此，本校秉承成事成人理念，将教师视为首要资源，致力于构建涵盖招聘、晋升、岗位调整、评价激励及福利等环节的高效、公平、人性化的人力资源管理体系，以确保人力资源管理质量，推动教师个人发展与学校整体发展持续稳定并进。

以人为本，尊重教师：专业实践的深化

尊重，是一种力量，它引领教师发展，体现校园文化，发扬教育精神。在人力资源管理工作中，本校始终将“人”作为管理的起点和归宿，深入关注教师的现实需求，助力他们实现个人的职业发展。

●深度倾听，精准定位需求

为了听到教师真实的心声，本校精心策划并实施了一系列访谈工作。比如，校长室、工会和教师发展中心共同牵头开展了名为“深度倾听：听见教师内心的声音”的常态化访谈活动。该活动分批次、分学年与教师进行一对一访谈，旨在通过细致入微的交流，精准定位教师需求。再如，本校建立了“校长聊天室”，以灵活、轻松的方式实现学校管理层与教师面对面的交流。交流中，管理层不仅亲切询问教师工作中的困难，也真诚感谢教师的辛勤付出，表达学校对他们的深切关怀。访谈过程有专人进行记录，尤其对教师提出的需求和双方达成的共识进行重点记录，进而形成报告在校长办公会议上向校长和各部门主管进行反馈。近两年，本校通过各类访谈共收集了520份教师反馈，统计发现，85%的教师渴望得到个性化职业发展规划。为此，本校迅速响应，推出了个性化发展规划指导服务，提高了教师满意度。

●精准支持，助力职称晋升

通过分析本校近五年相关数据发现，职称晋升是本校教师普遍关注的焦点。鉴于本校教师数量庞大、人员发展数据积累不足且缺乏科学分析的情况，人事部门从多维度、多层次出发，对缺失、不足数据进行补充，细致分析每位教师的职称情况及晋升路径，为教师职称晋升提供有力支持。

首先，本校结合教师职称相关政策要求，摸底教师职称申报意向，与教师进行点对点沟通，为其详细解读政策，使其明确方向、树立信心。其次，本校人事部门联合相关部门，合力为教师提供帮助，全方面、全过程指导有意愿参加职称申报的教师准备业绩材料和考试复习，如建立了职称考试真题库，这个真题库由本校教师参加历年职称考试后回忆积累而来。再次，本校组建教师职务聘任委员会，对申报教师的业绩材料及近三年考核情况进行综合考量，形成当年拟推荐申报职称的名单。最后，对于未入围教师，人事部门与其进行一对一反馈，提出可行性建议。

通过精准支持，本校教师职称晋升工作得以有序、高效开展，每年都有大量教师成功晋升，仅过去三年，就有超过100名教师实现了职称晋升。这不仅验证了精准支持策略的有效性，更在教师参与职称晋升工作过程中，全面提升了教师的综合素养和教科研水平。

●生涯规划，激发内在动力

基于维果茨基的“最近发展区理论”，我们认为，教师发展同样存在“最近发展区”。本校始终密切关注教师生涯规划，指导教师根据自身实际及环境条件制定三至五年的中期职业发展规划，再将规划分解为具体的具有高可行性的行动，以更好地一步步达成规划目标。这一过程中，本校始终与教师一起，帮助教师不断认识自我、剖析自我、实现自我，形成持续深入的良性循环。

此外，本校还从人的整体性视角出发开展教师管理工作——不仅关注其工作领域，也关怀其思想、学习、生活等，旨在促进教师的全面发展。如本校对教师的感人故事、教学创新实例等进行收集、推广，不定期通过宣传板报、公众号等渠道进行宣传，充分展现教师的良好品德、修养与境界，让每一位教师都能成为彼此成长道路上的正向影响者。

以事成人，成就教师：创新策略的研究

人力资源工作关系每位教师的切身利益，为确保这项工作科学、规范、有序开展，学校必须全面、细致规划，坚持以教师立场分析思考，以以事成人为目标、理念，提升人力资源管理服务水平，更好地辅助教师、成就教师。

●优化机制，岗位选择向教师释权

本校将岗位聘任工作的重心下移，对聘任机制进行全面优化。本校于每年6月开始制定下一学年的教师岗位设置方案，在方案中详尽阐述岗位设置的总体思路、相关依据说明，具体岗位职数及岗位职责等内容；随后，将方案提交职工代表大会审议；审议通过后，召开全体教师大会，详细解读方案，确保每位教师充分理解进而根据自身发展意愿填写工作（聘任）意向表；由校长室根据教师意向，完成逐级岗位聘任工作。整个聘任过程，突出公开透明，并给予教师充分的主动选择权。这一创新性的岗位自选制度，不仅激活了教师的工作热情与创造力，还强化了他们的幸福感与责任感。本校2023年岗位调整满意度调查结果显示，实施该“自选”制度后，教师相关满意度从90%提升至95%。此外，本校还支持教师在各校区间有序流动，这不仅为校区发展注入了新的活力，也使教师资源得到更优配置，进一步发挥了教师的积极主动性。

●打造平台，让教师成长看得见

国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出，要全面提高中小学教师质量，建设一支高素质专业化的教师队伍。要实现这一要求，精准了解教师队伍整体状况，对教师教育教学的特征、偏好、行为等进行准确把握与判断，是重要前提。为此，本校开展了教师发展数字化平台架构与运用的项目研究，建立起一个涵盖教师行为、品质等特征信息的安全、一站式教师发展信息数字化管理平台。该平台真实、全面、及时地记录了教师的工作、学习、进修及生活中的有关信息，形成了信息完备的教师发展数据库。该平台还基于数据集成、分析功能，为学校管理者直观展现多维度、多层次、阶段性的教师发展情况，从而为管理者完善教师发展支持服务体系提供重要参考。同时，教师也可通过平台看到本人的成长发展轨迹，进而实施相应的自我调整。

●评价激励，赋能教师发展内生力

为了更有效地激励教师自主发展，激活其内在驱动力，本校精心打造了一套教师发展评价机制。该机制以成事成人为核心理念，推动教师在各自领域实现差异化、特色化成长。

本校将教师评价工作内容划分为诊断、激励、导向，明确了专业精神、专业素养、专业能力和工作绩效等关键内容，并通过“过程性单项评价+阶段综合性评价”的双重路径，开发了评价量化测评表，创新了多元化评价方式，从而形成全面、系统、可靠、稳定的教师发展评价体系。

在此基础上，本校进一步强化教师学期工作绩效考核，制定了详尽的绩效考评方案，将考评指标分为基础性发展指标、选择性发展指标、贡献性发展指标三大类，并在指标类别下制定全面覆盖师德修养、制度遵守、岗位履职、学习研究、示范辐射以及创新贡献等方面的具体细化指标，突出差异性、精准导向，有效激励每位教师的发展意愿和发展行为。

实施教师发展评价体系一年后，教师绩效评价工作取得了显著成效：每学期，评价工作有条不紊，评价结果点对点反馈，得到了教师的普遍认可；与前一年相比，教师参与科研项目的比例增长了45%，充分证明了评价激励机制对教师内在驱动力的提升作用。

在新时期背景下，各校科学开展人力资源管理是驱动教育创新与学校持续发展的核心力量。本校通过精准识别教师多元化需求，构建起以成事成人为核心理念的人力资源管理体系，促进了教师个人成长与职业满意度提升，增强了团队凝聚力与本校整体竞争力。展望未来，本校将持续精进人力资源管理策略，创新人力资源管理工作方法，积极回应时代挑战，为未来的教育发展作出深远布局，为本校持续发展注入不竭的内生动力。

作者单位 闵行区实验小学