竞聘上岗，如何实现合法调薪

何谓竞聘上岗

竞聘上岗又称竞争上岗，是指企业或组织在职位空缺或需要调整岗位时，通过公开竞争的方式，邀请符合条件的内部员工或外部候选人参与竞聘，并通过考核、面试等环节，最终选拔出最合适的人选进行任用。竞聘上岗的主要目的是优化人力资源配置，促进员工的职业发展，同时竞聘上岗也是企业现代化管理的重要手段之一。

当前，很多企业面临降本增效的刚需，而竞聘上岗正在被越来越多的企业采用，以此激发员工的竞争意识和工作动力，提升企业运营效率。但在实际操作中，由于最终可能导致员工的职位调整和薪酬变动，由竞聘上岗引发的劳动争议案件也占有较大比例。

单方安排竞聘上岗的合法性认定

实务中，如果竞聘上岗的发起本身被认定为违法，则无论后续操作（如调岗降薪等）如何规范，企业均难逃被认定为违法的风险。法律实践中，对于双方协商一致或者员工同意进行竞聘上岗的情况，法院大多会认可竞聘上岗的合法性，因此，本文仅针对企业未取得员工事先同意而单方安排竞聘上岗的情况进行讨论。

●竞聘上岗的定性及合法性判断标准

竞聘上岗本身是人力资源管理上的概念，法律或者司法解释尚未对竞聘上岗的合法性进行明确规定，因此，在判断竞聘上岗本身的合法性时，原则上法院首先会对竞聘上岗本身的法律性质进行定性，将竞聘上岗这个概念转换为法律概念，此时便可以援引具体法律对其合法性进行判断。经过检索，司法实践中对于单方安排竞聘上岗的法律定性主要有以下四种观点，并对应了不同的合法性判断标准。

第一种：竞聘上岗属于对劳动合同的重大变更。此种观点认为：因竞聘上岗将对员工后续的岗位和薪资产生重大影响，实质上属于变更双方劳动合同的重要内容，基于《劳动合同法》第三十五条的规定，必须经双方协商一致才可以变更劳动合同，故企业如未经同意单方安排竞聘上岗，员工有权拒绝，企业也不得强制进行岗位调整或薪资调整。该观点对于企业而言最为严格，直接否定了单方安排竞聘上岗的合法性。

例如，（2023）京01民终2685号案件。某信息科技有限公司颁布竞聘上岗工作方案，吕某未同意参与竞聘，也不同意公司据此进行岗位调整，最终公司以严重违反公司规章制度为由解除其劳动合同。北京市第一中级人民法院认为，竞聘上岗工作方案涉及劳动者切身利益，涉及对劳动合同重要内容的变更时，用人单位必须与劳动者协商一致才可以变更劳动合同约定的内容，该公司最终被判违法解除。广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终20129号判决书也持此类似观点。

第二种：竞聘上岗属于企业行使用工自主权。此种观点认为：竞聘上岗属于企业内部的管理行为，是企业行使用工自主权的表现，安排竞聘上岗本身并不违法，至于竞聘失败导致的调岗降薪是否违法则需要根据具体情况另行判断。此种观点下法院并不对竞聘上岗本身的合法性进行认定，而是直接根据竞聘上岗后的岗位调整或薪酬调整等结果来判断企业行为是否合法，此种观点对于企业而言最为有利。

例如，（2023）吉04民终250号案件。武某于2009年入职某某公司，双方在2015年起签署的劳动合同中约定每年考核竞聘一次，不合格者安排其他工作。2022年10月31日，武某在某某公司组织的车间主任竞聘中未能成功竞聘，某某公司于11月7日通知武某的工作岗位被调整为操作工，部门不变。后续武某提出异议并拒绝到岗。2023年1月3日，武某向某某公司递交被迫解除劳动合同通知书。吉林省辽源市中级人民法院审理认为，某某公司组织车间主任竞聘上岗属于企业用工自主权的范畴，而且在某某公司与武某所签订的劳动合同中也有相应约定，且某某公司对此次竞聘履行了公示程序，公开岗位竞聘，在公平环境下开展竞聘。武某未能成功竞聘车间主任岗位，某某公司调整其岗位为操作工属于某某公司用工自主权，并未违反法律规定，最终判决某某公司胜诉。山东省潍坊市中级人民法院（2023）鲁07民终8029号判决书也持此类似观点。

第三种：竞聘上岗属于用人单位制定或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项。由于企业发起竞聘上岗通常采用发布竞聘通知等各类文件的形式，部分法院也会认为竞聘上岗属于《劳动合同法》第四条所规定的“用人单位制定或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项”。按照《劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，此类规章制度或重大事项的决定必须事先经过民主程序制定并向员工公示或告知，且不违反法律、法规及政策规定。此种观点在判断竞聘上岗合法性时并未采取一刀切的形式，而是考虑其发起程序是否正当、内容是否明显违反法律、法规及政策规定，在尊重企业用工自主权的基础上也对员工权利有所保护，遵循了劳动者权益保护和企业发展并重的原则。

例如，（2024）津02民终4261号案件。天津某某滨海路桥有限公司、宋某于2007年9月15日签订了无固定期限的劳动合同，约定宋某的岗位为管理岗。2021年2月，天津市第二中级人民法院要求该公司破产重整，2022年11月底，债权人会议通过重整计划草案，草案要求对人力资源体系、岗位薪酬体系等进行一系列的改革，基于此，该公司要实施全员竞聘上岗。在竞聘办公室发布的岗位竞聘信息表中，要求员工必须同意签订劳动合同补充协议，才能竞聘上岗，但是宋某拒绝签订劳动合同补充协议，该公司以宋某违反竞聘方案为由解除其劳动合同。天津市第二中级人民法院经审理认为，签署《劳动合同补充协议》作为竞聘的前提条件属于事关劳动者切身利益的重要事项，设置相关条件或就任职条件进行改动应当经过民主程序。天津某某滨海路桥有限公司并未提交证据证明该任职条件经过了民主程序，天津某某滨海路桥有限公司据此与宋某解除劳动合同，应当认定为违法解除。山东省青岛市中级人民法院（2023）鲁02民终3602号判决书也持此类似观点。

第四种：竞聘上岗属于客观情况发生重大变化情况下对新岗位的协商。此种观点较为少见，系在竞聘上岗具有客观情况发生重大变化的背景时才被个案认定，参考意义较小。在此观点下，如企业遇到客观情况重大变化单方解除情形，可以采用竞聘上岗的方式替代协商流程，如员工拒绝竞聘或未能竞聘成功，企业可以根据《劳动合同法》第四十条单方解除劳动合同并支付经济补偿金及代通知金。

例如，（2023）新01民终1641号案件。2003年3月14日，张某入职某进出口公司，2021年9月8日，该公司因与其他公司吸收合并，发布岗位竞聘通知，要求全员竞聘重新确定岗位，后因张某未参加竞聘，该公司调整其岗位。张某收到岗位调整通知后反馈系因为没有合适岗位所以未参加竞聘。后因张某拒不到岗，该公司以严重违反公司规章制度为由解除其劳动合同。新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院在判决书中认为，该公司因吸收合并需通过全员竞聘的方式重新择岗，张某拒绝参加岗位竞聘，可以视为双方在劳动合同期限内未就调岗一事达成一致。因该公司未按照《劳动合同法》第四十条的规定提前三十日书面通知解除，故构成违法解除。

●竞聘上岗合法性判断因素总结

根据笔者检索的案例并结合上文对竞聘上岗的法律定性分析，笔者归纳了以下可能影响法院认定单方安排竞聘上岗合法性的因素。

其一，双方是否对竞聘上岗或类似用工安排有事先约定。如果双方在劳动合同中对在职期间可能存在竞聘上岗或者类似的调岗、职位变动安排有事先约定（不苛求非常具体，如有具体约定会更加有利），则会更有利于竞聘上岗被认定为合法。

其二，竞聘上岗是否针对特定员工。如果企业基于重整、合并、政策要求或为提升运营效率而进行组织架构调整等原因组织竞聘上岗，且适用员工范围较广，则法院会认定该竞聘上岗不存在针对性，更倾向于认可竞聘上岗的合理性。

其三，竞聘上岗的方案是否经民主程序制定。目前我国对于企业民主管理的要求愈发重视，除现行《劳动合同法》及相关司法解释对企业颁布规章制度及决定重大事项要求履行民主程序外，2024年7月1日实施的新《公司法》也进一步强化了企业民主管理的内容。一方面，在上文第三种观点中，是否经过民主程序会直接决定该竞聘上岗方案的合法性；另一方面，如果竞聘上岗方案有对应的民主程序，法院也会更倾向于采用第二种或第三种观点进行认定，倒推认定竞聘上岗合法。

其四，竞聘方案是否有具体内容。部分企业虽然提交证据证明竞聘方案经过民主协商流程，也向员工进行了公示，但方案缺少具体内容（例如竞聘背景、岗位范围、竞聘流程、考核内容等）。在此情况下，法院认为企业并没有实质上履行民主程序，仅是走了形式，因此不认可竞聘上岗的合法性。例如，在（2023）鲁02民终3602号案件中，某科技公司的竞聘方案虽经全体员工签字确认，但只有组织架构图及相应岗位需求，缺少具体的实施方案，最终该竞聘方案被认定不宜作为确定双方权利义务的依据。

其五，员工是否实际参与竞聘或提出异议。员工是否按照企业的竞聘方案实际参与竞聘也会影响法院的认定。如在（2023）吉08民终1379号案件中，员工在知晓企业竞聘方案后未提出异议并实际参与竞聘，法院倾向认为这是员工对竞聘上岗的认可。但考虑到员工的弱势地位，部分法院也会认为员工即使参与竞聘，也不代表员工对竞聘的认可。

调岗降薪是否合法

●一般性判断标准

岗位调整和薪酬调整本身是劳动争议的高发领域，如何判断岗位调整和薪酬调整的合法性在司法系统中已经基本形成一套固定的标准，2020年最高院与人力资源和社会保障部联合发布的第一批劳动争议典型案例即明确了调岗（含薪酬调整）应从以下六个方面进行合法性判断。

其一，是否基于用人单位生产经营需要；

其二，是否属于对劳动合同约定的较大变更；

其三，是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

其四，是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

其五，劳动者是否能够胜任调整的岗位；

其六，工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

该标准在实践中被广泛采用，对于企业而言竞聘上岗中的调岗降薪仍需遵循以上判断标准（注：部分地方法院及人力资源和社会保障部门也有类似口径出台，总体而言均未偏离最高院及人力资源和社会保障部的标准）。

●调岗降薪合法性的额外判断标准

由于竞聘上岗导致的调岗降薪较直接单方安排调岗降薪更为复杂，法院在实际审理此类案件时还会考虑与竞聘相关的其他因素，以最终判断该类调岗降薪是否合法，具体内容如下。

第一，调岗降薪是否严格按照竞聘方案进行。鉴于竞聘方案是企业自行制定的管理文件，基于诚实信用原则以及倾斜保护劳动者的原则，如果企业的调岗降薪不能与公布的竞聘方案相匹配，则将面临不利的法律后果。例如在（2023）京01民终5121号案件中，因企业安排的新岗位与竞聘方案中所列举的岗位不一致，法院最终认定该调岗违法。

第二，竞聘结果是否存在显著不公。部分案件中落选员工能够证明其竞聘成绩位于前列，而成绩较差者却竞聘成功，在此情况下，竞聘结果存在显著不公，法院同样会认为该调岗降薪违法。例如在（2023）新23民终2436号案件中，员工的公示成绩名列第一但却未能成功竞聘上岗，虽然企业主张系员工拒绝到新岗位上岗才安排其他员工到岗，但未举示证据证明，因此法院最终认定该调岗降薪违法。

第三，竞聘结果是否向员工公示。个别案件中，竞聘结果是否向员工进行公示也会影响调岗调薪的合法性。例如在（2020）京01民终5295号案件中，企业因未能证明向员工公示过竞聘成绩而被法院认为其竞聘程序存在瑕疵，这最终成为企业败诉的原因之一。

竞聘上岗作为一种现代企业管理制度，其合法性受到多方因素的影响，包括竞聘本身是否符合民主要求、竞聘程序是否公平透明、调岗降薪是否有合理性和必要性等。企业在实施竞聘上岗相关措施时应当注意竞聘方案的制定、实施要符合法律规定，切实保障员工合法权益，避免产生劳动争议风险。

作者单位 上海江三角（重庆）律师事务所