基于数字平台赋能零工经济的劳工权益困境分析

摘"要：数字平台发展是当代热点话题，随着数字平台的飞速发展，各个产业的发展也得到了极大的提升。其中零工经济借助数字平台发展幅度更为明显，在其发展速度过快的情况下，又受限于零工经济自身特性，滋生了许多问题亟须解决。文章在总结国内外学者研究的情况下，基于数字平台赋能零工经济的背景，重点分析了零工经济者在劳动权益、劳动关系、情绪价值三个方面遇到的问题，并提出可行的建议，旨在促进零工经济的稳定发展，也为数字平台更好赋能其他领域提出建议。

关键词：数字平台；零工经济；劳动权益；劳动关系；情绪价值

中图分类号：F49""""文献标识码：A"文章编号：1005-6432（2025）04-0190-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.04.046

1"引言

2023年3月5日，时任国务院总理李克强在政府工作报告中强调要“大力发展数字经济，提升常态化监管水平，支持平台经济发展”。党的二十大报告也提出：“加快发展数字经济，促进数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群”［1］。

由此可见，国家对于数字平台发展的重视。而零工经济由于其门槛较低，已经成为新时代很大的就业平台，在促进社会人员灵活就业和推动经济增长方面发挥着重要作用。

国家统计局发布的数据显示，截至2021年年底，国内灵活就业人员已达2亿人。根据相关机构预测，2035"年零工经济的增加值将占国内生产总值比重接近7%。到2036年，零工经济从业者预计将达到4亿人，形成一个亿万级蓝海市场［2］。

在目前社会，零工经济紧紧依托于数字平台，不论是哪种零工工作形式，都受限于许多App。因此数字平台的合理赋能显得格外重要。在数字平台赋能过程中，由于零工经济自身的不稳定性会遇到一些困境。文章将基于零工经济自身特点，结合数字平台赋能的概念，并基于现有的国内外学者研究，针对劳动权益、劳动关系、情绪价值三个方面分析数字平台在赋能零工经济时遇到的问题，并提出解决办法。

2"基本概念

基于数字平台的零工经济是一种新型的经济形态，不同于传统经济形态的是，劳动者不再受雇于与企业建立长期联系的工作，而是更为灵活化，零工从业者作为“独立承包商”的形式被安排在特定的工作任务和工作时间［3］。

零工经济是共享经济在劳动用工制度上的具体体现，即新一轮技术革命带来的企业用工模式变革。数字化平台通过互联网和相关技术收集并发布用工信息，强大的算法机制对劳动供求信息进行高效的匹配，实质上助力了数字平台零工经济的运行。

3"零工经济特征

与传统用工关系相比，零工经济存在用工方式灵活、关系主体多元、从属关系技术化、实现过程数字控制化四个新特点［3］。

数字平台赋能下，零工经济最显著的特征是用工方式更加灵活化。一方面，零工从业者劳动时间、劳动任务相较于传统二元雇佣关系更为灵活，零工从业者在一定程度上可以更为自由地选择工作地点和工作时间，工作内容更为弹性化。另一方面，用工单位也可根据需求及时调整发布的任务信息，以满足用工方变化的用工需求。

关系主体多元化则体现在参与主体和管理主体两方面。在参与主体上，数字平台下的零工经济核心构成是零工从业者、用工方和数字平台，打破了传统经济形态中二元雇佣关系的限制。在管理主体上，平台相关监管人员参与调度、安排、监管等工作，技术辅助也使得控制主体更为多元化。

数字平台下的零工经济削弱了劳动者与用工组织间的从属性，站在企业的角度，基于对低成本的追求，企业势必将从“专家系统—外包系统—弹性劳动力系统”的三叶草用工模式转向“弹性劳动力”用工模式。企业被社会溶解，从而向个人企业化形式演进［4］。从个人角度来看，个人基于自身价值追求，从单位人的角色中挣脱逃离，摆脱传统雇佣关系，转向为平台基础上的“在线资源”，这种发展趋势符合个体价值取向，员工最终能从“单位人”彻底转向“社会人”［5］。

另外，零工经济加速了“去劳动合同化”现象。平台低成本灵活用工和网约工寻求自由高收益的动因推动去劳动合同化用工、去雇主化就业和事实劳动关系遮蔽等趋势加快发展。

在劳动过程中，零工从业者接受平台统一安排调度和管理，基于算法的工作标准和匹配方式控制了劳动者的工作实施，形成了无形的数字控制过程。

4"数字平台赋能

随着移动互联网的普及和数字化技术的发展，数字化平台建设对零工经济发展起到了助推作用。

一方面，数字平台负责劳动供需信息收集和整合，零工从业者可以在平台上一键发布个人信息和寻找对口工作内容，用工方也可及时发布用工需求，实现高效的供需对接。

另一方面，数字平台规范了对零工经济的监管，基于大数据等算法机制有效监测工作者的工作状态和任务进度并不断进行优化。以外卖平台为例，平台统一调度、管理外卖员，根据智能算法匹配合适的工作任务进行派发，外卖工作者接受任务后可根据数字平台提供的优化路线具体执行，平台则会收集外卖员工作中的数据对路线、时间分配进行优化。

5"现存问题

互联网技术的有力支撑、数字要素的介入赋能，成为推动零工经济飞速发展的动力引擎。众多平台企业的涌现，满足了劳动者灵活化的自主择业需求，并给企业带来了降本增效的机会。其超脱社会、法律、文化环境的发展速度，导致了零工困境的产生，主要表现在以下三个方面。

5.1"难以保障的劳动权益

在平台业态下，传统的二元化、封闭式的雇佣关系，向多元主体参与共治模式转化，零工工人表现出显著的“自我雇佣”态势，拥有更多的自主权、自由度、灵活度。然而，在实践过程中，由于传统雇佣关系的瓦解、平台的“隐身”，劳工自身的劳动权益却难以得到保障。

一方面，平台企业拥有多方主体信息，在零工经济网络中处于核心地位，利用大数据等数字技术实现对零工群体的权利支配，形成了劳动供给方对于平台的实际强依附关系。然而，平台企业在“去中心化”的外在表象掩盖下，为进一步降低管理、运营成本，弱化雇佣关系的存在事实，逃避为员工提供五险一金、最低工资标准、带薪休假等福利保障的义务，将劳动风险、部分成本转嫁给零工群体，使其劳动权益遭受侵害。根据《中国灵活用工发展报告（2022）》，平台劳动者在“养老报险”“医疗保险”缴纳比例分别为8.61%、10.60%，且有占调查人数70.20%的人表示企业“未缴纳购买任何险种”。

另一方面，多数线上零工平台都缺乏合同意识与维权能力。根据《用工平台经济从业人员社会保险权益状况调查报告》的有关数据，零工群体的合同签订率远低于全国企业整体水平，占总人数44.9%的调查对象表示其“直接在网络用工平台注册，不需要签订劳动合同”［6］。多数平台企业在注册和发布信息过程中，不仅缺少劳动保障条款，甚至频繁出现盗取贩卖信息的风险。本就处于相对弱势的零工群体，失去合法劳动合同的有力保护，加之多数从事劳动密集型行业的蓝领零工们，如网约车、外卖等，普遍受教育程度较低，保障自身的劳动权益更是难上加难。

5.2"无法界定的劳动关系

在劳动过程中，雇员在法律或者事实上服从于或依赖于雇主时，表现出劳动关系独有的特征，即劳动关系的从属性。在数字化时代中，劳动关系涉及的劳动者与用工形式多样化，受限于劳动从属关系认定标准，产生了如何准确界定劳动关系的问题。数字平台带来了强大的资本介入与技术支持［7］，满足了消费者的多元化消费需求［8］，却也由于其带来的“即时性”，导致零工从业者处在不平等的劳资关系中，成为该用工模式下看不见的受害者。

尽管平台没有使用显性约束元素约束零工从业者的工作自主权，然而绩效考核及弹性工作制等隐性约束元素却时刻重塑着劳动者的加班意愿。这种“无边界管理模式”通过数字平台技术不断渗透进劳动者的劳动进程中，基于其与劳动时间和效率捆绑的报酬形式，逐渐掌控劳动者的劳动时间，进而形成“无边界劳动时间”，而超长时间的高强度工作影响了劳动者的效率与心情，反过来影响报酬的获取效率，进而推动了劳动时长的被迫延伸，形成恶性循环，最终致使不受保障劳动事故频发。

平台对零工从业者的“无边界管理模式”致使“无边界劳动时间”以及“无保障劳动权益”的出现，基于此种模糊的劳动关系可认定为“无法界定的责任人”，即指零工从业者与平台、用工企业之间存在难以识别的劳动关系。这是由于因高速发展而被掩盖的基于平台的零工经济发展时限较短的问题，映射出当前缺乏专有法律法规对于劳动关系与平台用工形式具体界定的治理困境［9］。

5.3"不断剥削的情绪价值

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格曾在1959年提出双因素理论，将人们的情感与满足定义为来自保健因素和激励因素，进一步解释了人们的劳动动机与满意度。而数字平台管理者则利用了该理论模型，将整个情绪劳动的内核都嵌入平台经济的运行框架之中，以提升绩效为目的无上限地刺激劳动积极性，将零工从业者的个人情绪商业化，剥削其情绪价值［10］。

区别于传统工业经济的场边监督模式，平台管理者可以借由数字平台实现对从业者的劳动全程的在线监督［11］，不断给零工从业者下达行动指令，并要求其按照平台规则行动，而零工从业者一方面需要调节个人情绪，抑制情绪宣泄，另一方面要为取得与劳动报酬挂钩的消费者的好评而进行“情绪表演”，加剧了情绪价值的压榨。

由于平台经济下数字零工的特殊报酬组成形式，数字零工的绩效与报酬极大程度取决于消费者的在线点评，而算法自身并不具有人性化考量的能力去应对恶劣行径的申诉［12］，因而零工从业者对于差评有苦难言。出于进一步提升用户黏性与优化平台网络声誉的需要，平台管理者不断增加劳动枷锁，对零工从业者在劳动过程中的情绪输出质量的要求精益求精，实则是通过收割劳动者的情绪价值、淡化其自主性，以取得高额利润。

6"具体措施

6.1"培养用工平台责任意识，提升信息透明度

通过培养用工平台责任意识，进行算法优化与适当的数据披露，强调平台企业的服务性能，提高信息透明度，增强员工的参与度与信任感，实现对数字平台下零工群体的劳动权益的更好保障。

第一，用工平台必须明确与零工群体的雇佣关系，对于已经构成实际劳动关系的群体，应在劳动法律法规的指导下，与其建立合法合规的劳动合同，并为劳动者购买、缴纳相应的社会保险，提供相应的劳动保护与适宜工作条件［13］。

第二，提升信息透明度，发挥用工平台面向零工群体的服务性能。平台汇聚了多元主体的数据信息，构建了规模庞大、内容丰富的数据库。根据大数据本身的公共品属性，应当赋予劳动者有权要求平台依法申请公开相关信息的权利，进而实现员工的逆向监督，有效遏制劳动者加班、过度劳动、劳动者权益保护不到位等问题［14］。同时，用工平台应当建立健全内部诉求传达、利益协调渠道，及时披露与劳动者密切相关的重大事项，广泛收集员工的意见并做出反馈与改进，形成双方信息互动的良性循环。

第三，优化算法机制，开发彰显人性关怀的订单分配、薪酬激励、绩效管理的人力资源管理程序。平台派单时，充分考虑其工作安全性和工作强度，合理控制劳动者的工作时长，计算薪酬时，公开明确的薪酬计算规则，削弱算法管理的监督和单一消费者评价体系对员工薪资的负面影响，规避算法霸权。

6.2"完善零工培训与发展体系

首先，政府应发挥牵头、引导作用，《关于加强零工市场建设完善求职招聘服务的意见》提出，将零工信息纳入公共就业信息服务范围，强化创业就业培训服务，通过职业规划、技能培训、创业指导等方式提升求职者的就业能力，增强人岗匹配度，并发放相应的就业培训补助与生活补助。

其次，平台企业主体应进一步增加对员工培训的投入，拓展从业者职业发展空间，重视员工自身的发展需求，提供个性化的职业培训指导服务与职业晋升路径，同时可以进行多平台联合，共享教培资源以控制成本。

最后，建立零工线上学习平台，完善“由下至上”的职业需求沟通渠道。平台的搭建，使零工从业者可以自由选择培训时间、种类与地点，强化自主学习能力。平台开通线上约课渠道，开放中式面点、育婴员、养老护理等就业前景好的培训课程，实现零工人员从“低技能”向“高技能”的转变与提升，提高长期的职业竞争力。

6.3"建立健全法律法规，多方监管共同发力

为适应平台赋能下零工经济的快速发展，要建立适应其劳动过程与用工形式的法律法规，打破当前劳动关系认同的法律认定框架［15］，弥补相关条约的缺失。根据劳动形式的特殊性，可区别于传统的专职劳动者与众包劳动者提出第三类劳动关系［16］，即同时满足专职和众包性质的劳动者，以保障劳动者的劳动权益。同时，由于零工从业者自身的技术条件不足而导致其职业脆弱性［17］，因而政府更需要关注在重大公共危机背景下零工从业者的职业安全感。

平台管理者无限度的价值压榨与平台资本的无序扩张是造成劳工困境的重要原因，需要发挥多方监管的协同作用遏制这类行为。基于政府层面发挥“看得见的手”的作用，建立健全审慎监管的法制体系，着力打击平台的无限逐利行径，约束资本扩张的规模和速度。

同时，在全社会的共同发力下，社会群众共同监督，并建立例如零公协会之类可代表零工从业者权益的组织，促进零工群体与政府及平台管理者的有效沟通，把握自身话语权，重塑主体意识，改善劳动福利，提升职业安全感与个人幸福感［18］。

6.4"重塑企业伦理观，架构具备人文关怀的考核体系

企业伦理道德是企业管理层在处理内外关系时应遵循的行为规范和准则，这些行为规范是通过社会舆论、内心信念和传统习惯等非强制性手段作用于企业及个人。其存在即代表企业管理层重视人性，建立了必要的伦理观指导，积极采取有益于社会发展的行为。

当前，数字平台企业所面对的企业伦理困境主要是两个方面。一方面是技术伦理，如何合乎道德地应用相关技术［19］。另一方面是价值伦理，如何合乎发展规律地将资本逻辑贯彻到现有的平台经济发展模式之中。

因而需采用合规管理体制与完善的多元监督机制，使平台公司自我约束，将自身收益与责任捆绑，重视道德伦理与社会责任，将人文关怀融入冰冷的组织架构中，促进企业伦理观普世思维突破。

同时，优化当前的绩效考评体系，让零工从业者与消费者具有双向点评能力，保障从业者自身劳动权益，并约束恶劣评价行为的出现，促进消费者与从业者的互相理解，从而架构具备人文关怀的考核体系。

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