探究新形势下小学绩效考核的问题与对策

教育兴邦，尤其基础教育的发展尤为重要，而教师是教育事业发展中不可或缺的一环。教师绩效考核制度则是针对教师施行的考核管理机制，直接影响到教师水平提升和学校高质量发展。尤其在当前时代下，如何优化和创新教师绩效考核机制是学校教育的一项重任。伴随着教师绩效等政策的落实推进，教师的合法权益获得保障，并在激励机制作用下被充分调动潜能与创造力，一定程度上加快了教学质量的提升，但与此同时因为各学校实行的模式不同，所以也导致存在诸多不足，给教师和学校带来不利影响。基于此，本文展开对小学绩效考核问题的分析与探讨，并针对性提出举措，希望对教师和学校发展有所启发。

党的二十大明确提出，高质量发展是中国式现代化的基调，是全面推进社会主义现代化国家的首要任务。这意味着，高质量发展是我国未来很长一段时间内的发展关键词，也是我国教育现代化发展必须遵循的原则之一。作为我国教育的主体，小学是培育英才的重要场所，承担着教育强国、人才强国的重要使命。而绩效考核是小学朝着高质量发展方向前行的一大策略。尤其当前各小学招生形势严峻，更要深入分析教师绩效考核管理工作，以高效科学机制来推动教师水平提升，从而提高学校教育质量。

绩效考核在学校高质量发展中的作用

一方面绩效考核是学校管理体系和管理水平现代化发展的关键构成内容。

绩效考核本质上来说，有三层含义，即做对的事、把事情做对、以正确的方法做事。做对的事，指的是要遵循战略目标，制定和管理各项指标。把事情做对指的是聚焦于关键指标展开工作考核和评测。以正确的方法做事，指的是工作过程和结果同等重要。而从管理视角来分析，绩效考核是学校治理体系的关键构成部分，对学校各项职能的充分发挥都具有至关重要的影响性。科学化绩效考核管理能为广大教师职工提供自我价值实现的源动力，加速学校精准定位、推动教学质量显著提升，实现教学目标和整体办学宗旨的高效达成，对当地教育竞争力的提升有极为显著的促进性。

另一方面，绩效考核是学校高质量发展的一大转向标和推力器。随着时代的变化与发展，当前我国教育已从传统的数量扩张转为内涵上的质量提升，需要遵循中国特色社会主义制度发展需求，同时顺应知识经济发展要求，其核心精髓在质量提高上，致力于以全新的要素、标准推进质量提升。地方学校的发展和当地经济水平紧密相连，区域经济的发展会为学校的发展提供更多契机与平台，比如资源、政策扶持等。而学校的质量提升也有利于培育更多人才，为区域经济优势打造提供强有力的支撑。绩效考核便是落实新发展理念的一项重要举措。以绩效考核的方式来促进教学质量提升，通过评价考核、激励约束等形成对教师、职工的科学化管理体系，助推教学水平显著提高，为学生后续学习打下坚实基础，也为当地经济发展增添有益助力。

新形势下小学绩效考核的问题

绩效管理体系不合理 其一，绩效考核管理者主观影响性较大，往往在工作中带有偏见，导致绩效考核欠缺必要的公正性和客观性。其二，部分教师在接受绩效考核时，由于自我原因或者人际关系等遭受不公平待遇，导致绩效评价不客观，绩效结果不合理。其三，绩效考核对部分教师造成了一定的压力，导致其过于焦虑担忧，从而致使教学状态改变，教学质量下滑。其四，部分小学虽然设有绩效管理体系，但其中却缺少科学化的反馈机制和沟通渠道，导致教师只被动的接受绩效考核，却无法从中获得反馈和修正意见，导致绩效考核结果没有充分发挥出作用性。其五，不少小学的绩效管理流程复杂，内容繁多，为教师工作平添诸多负担，反而影响了教学工作的开展与创新。

教师在绩效考核管理中缺乏权利 其一，教育管理体制中传统规章机制较多，与时俱进程度不够，以至于教师过于被动，在绩效考核中不具备相应的权利。其二，部分绩效考核标准欠缺科学性，或者指标不统一，没办法全面如实的评价教师具体表现，也令教师自主权受到影响。其三，行政干涉、教学压力等也会令教师丧失绩效考核的独立性。

新形势下小学绩效考核对策

完善绩效管理体系 为了健全绩效管理体系，一则要创建公平、客观、全面的评估标准，以保障评估流程的公平化和科学化。二则要提高教师的参与程度，给予教师参与标准制定的机会，同时将绩效考核结果予以及时反馈沟通。三则，绩效考核结果要与教师的职业发展、薪资奖惩等相结合，以此最大化调动教师积极性。四则，创建公开化绩效管理体系，提高教师绩效考核参与主动性，强化教师间的交流沟通，促进教学经验的互相学习，实现全体教师的共同成长与提升。

提升教师主观能动性 其一，提高教师群体对绩效价值的目标认同。教育部和学校要采取多种方式开展对绩效管理政策和制度的宣传，比如通过专题培训、座谈会、讲座、大会等方式让教师充分了解和参与到整个绩效管理政策订立和施行过程中，及时发表反馈建议，以便提高对绩效政策的认同感，推进落实时也更为方便、高效。也可以通过公众号、官网等渠道对教师绩效管理政策加以宣传推广，进一步提高教师对政策的认同感。其二，调动教师群体对绩效评价的驱动力，激发教师的职业使命。教师对绩效评价实际价值、自我定位认识有所偏颇，是引发绩效评价作用不当的主要原因之一。通过宣传令广大教师意识到这是提升自我水平的有效路径，而非只是为了奖金的扣罚、奖励等，有利于教师群体端正绩效态度，提高绩效水平，取代传统的偏见态度、心理失衡等，促使教师理念和行为有所转变，从被动的被评价到主动的自我提升，从内在上激发参与绩效评价的内驱动力。

最后，教师群体的绩效管理要和其教学实践相结合，以此来提升教师对绩效管理的行动自觉性。可以借助多种路径方法，降低教师的教学疲惫感。比如提高对教师价值、使命责任等方面的宣传引导，令教师坚定自我信念，以师者的荣誉感来勉励自我。也可以创建教师学习、培训平台，或者为教师提供外出交流、进修等机会，激励教师通过各种路径提升自我水平，再将其融入教学工作中，进一步提高教学质量，培育更多优秀人才。

学校领导层要强化教师绩效评价结果的应用与反馈，该结果可作为教师培训、进修、涨薪、调岗等的重要依据，以此来提高教师积极性，通过沟通交流知晓自身优劣势，针对性的加以修正改进，实现绩效管理的高效化发展。

加强对绩效考核结果应用 一方面，学校领导层要定期开展绩效结果反馈沟通，让教师了解绩效评估结果、绩效评价标准等，从而更清晰认识到绩效考核的作用性、自己的不足与长处，并在此基础上采取针对性的改善措施。学校可以根据绩效考核结果为优秀教师提供外出进修的机会，使其教学技能更提升、知识结构更丰富，再将培训结果运用到教学中，带动整体教学质量的提升，并在教师群体中形成良性竞争氛围，促使教师争先创优，共同提升。另一方面，学校要为教师打造相互合作和分享的环境，让教师们畅所欲言的交流沟通，分享教学方法，学习更多教学技能，在碰撞中萌发新的创新方法。同时，进一步完善激励奖惩制度，对出色的教师加以激励，或给予精神褒奖，或予以薪酬奖励，更好的调动教师工作积极性。对表现相对差劲的教师，予以帮助和指导，使其感受到温暖的关怀与被尊重，对造成恶劣后果的教师，则要予以严惩，以起到警示作用，规避同类型不良教学事件发生。

优化绩效管理政策制定环境 其一，要积极争取各种外部资源，为绩效管理提供妥善的外部环境。教育主管部门要订立科学化管理机制，深入推进小学放管服教育工作，提高对公立小学教育简政放权力度，降低行政干涉，以自身职能的强化为教育提供更优质服务。并要给予学校一定的经费使用自主权。各级政府要健全学校公用经费使用管理规章，比如学校可以自行规划年度预算，在此基础上对各笔预算资金展开绩效管理。同时给予学校更高的人事工作自主权，让学校在职称选聘中拥有更多参与主动权，可以按照教师具体教学成绩和表现，依照核定的岗位设定方案，进行中初级职称的自主评聘，令教师绩效和教师职称相绑定。学校在为教师争取校内资源激励后，还可以倾尽全力为其争取社会资本和社会资源。比如和当地高校进行联盟合作，聘请高校教授进校开展讲座、会议等，为教师群体带来更多先进理念、先进教学方法，实现教师群体个人价值的提升。

其二，大力培育学校特色文化，打造良好的绩效管理内部环境，不断提升学校内部向心力、凝聚力。学校文化其实就是一种管理文化，它包含学校办学理念、学校精神、各项规章制度以及对外形象口碑等。这是全校师生的共识，也是学校高质量发展的精神源泉。学校文化建设首先要打造完善的文化体系，使之潜移默化到每位师生的心中，可以通过拜师、表彰、入职等仪式以及校歌、校规、校训等来树立学校形象，校园当中大到建筑小到宣传栏，都是学校文化宣传的有利载体。要让每位教师了解、认可、忠于学校价值理念，如此上下同欲，齐心协力，让教育回归教育，做好应该做的正确的事，实现老师、学生、学校的三方共赢。

学校是教师培育英才的地方，小学作为基础教学场所，担负着重要的打基础和固根本的作用。教师的水平和能力对整个教学质量具有直接性影响。所以小学领导层要高度重视并强化教师绩效考核管理工作，通过对绩效标准的调整、绩效结果的反馈应用、绩效管理环境的优化等举措，为教师绩效考核提供支持，提升总体绩效质量，最大程度上激发教师教学积极性，带动全校教学管理再上一层楼。

（作者单位： 陕西榆林佳县佳州小学）