高校教学秘书职业倦怠外因及措施

［摘 要］教学秘书作为高校教学管理队伍中的关键力量，承担着在教学一线维持教学正常秩序和运行的重要职责，其工作状态直接影响高校教育教学质量。当前高校教学秘书职业倦怠问题逐渐显现。文章通过对北京市属部分高校66位教学秘书进行的问卷调查和访谈，分析并探讨了高校教学秘书职业倦怠产生的外因，提出了预防、缓解教学秘书职业倦怠的措施，旨在更好地推动教学秘书队伍的建设，提升高校教育教学质量。

［关键词］教学秘书；职业倦怠；外因；措施

［中图分类号］G451.8 ［文献标识码］A ［文章编号］2095-3437（2024）21-0010-06

随着高等教育教学改革的逐步深入，高校教学管理面临新的困难和挑战。在面对线上线下形式多样、互动性强、实践性强的教学活动时，教学秘书工作呈现出快节奏、高强度、高压力、高要求的特点，这也导致教学秘书职业倦怠现象凸显，严重影响了高校教育教学质量的提升。教学秘书职业倦怠的成因包括内部和外部两个方面，内部因素主要涉及教学秘书个体，外部因素主要涉及高校组织层面。深入分析教学秘书职业倦怠的外部因素，并提出相应对策，对教学秘书队伍的建设具有重要意义。

一、高校教学秘书的作用

较高的教学管理水平是高校教学质量和效果的重要保障，也是高校完成人才培养根本任务的重要保障。教学秘书作为高校教学管理的基层管理者和执行者，在教学活动组织、管理、协调等方面发挥着重要作用，是学校教学活动中教师和学生的纽带，对维护教学秩序与促进教学正常运行具有不可替代的作用。 因此，教学秘书工作具有较强的政策性、业务性、服务性和时间性特征，并承担着较重的教学管理责任，在高校的教学运行中扮演着不可或缺的角色。

二、教学秘书职业倦怠分析

职业倦怠是指在工作重压下，个体出现身心疲劳与耗竭的状态。该概念最早由美国临床心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）于1974年提出。职业倦怠常表现为情绪烦躁、易怒，对工作失去热情，对前途感到无望，以及对工作的意义和价值评价下降。课题组对北京市属部分高校66位教学秘书进行了问卷调查和访谈。本次调查主要分为三部分：第一部分主要调查教学秘书的基本情况，如年龄、工龄、学历、职称、职务等；第二部分主要调查教学秘书的工作现状，包括工作内容、工作量、需要对接的人员、晋升空间、工作态度和当前心理状况等；第三部分列举了部分能够引起职业倦怠的外部因素，以及当前迫切需要解决的问题和对学校的建议，以此对调查对象进行访谈。

（一）调查样本构成基本分析

本问卷的调查对象主要是部分高校教学秘书，共收集有效问卷66份。本次调查对象中，56人为本科生教学秘书，10人为研究生教学秘书，他们年龄、工龄、学历、职称、职务等方面的具体情况如下。（1）年龄方面：30岁以下有8人，占比12.12%；30～40岁有27人，占比40.91%；40～50岁有22人，占比33.33%；50岁以上有9人，占比13.64%。（2）工龄方面：年轻人居多，工作年限较短，工作5年以下的有26人；5～10年的有23人；10～20年的有13人；20年及以上的有4人。（3）学历方面：博士研究生有5人，硕士研究生有38人，本科生有21人，专科生有2人，大部分教学秘书为硕士研究生，占比57.58%。（4）职称方面：副高级职称有6人，初级职称有30人，中级职称有30人，初中级占比90.91%。（5）职务方面：科级有27人，科员有39人，整体职务层次偏低。

（二）问卷结果数据分析

1.教学秘书工作对象方面

教学秘书的工作对象主要是教师和学生。教学秘书配合辅导员处理学生的学业相关事务，向上级教学管理部门（教务处）和二级教学单位（院、部、中心）教学院长负责。在课题组的调查中，有39人对接教师的工作占总工作量的50%，有17人对接教师的工作占总工作量的20%～50%，有10人对接教师的工作占总工作量的20%；有21人对接学生的工作占总工作量的50%及以上，有31人对接学生的工作占总工作量的20%～50%，有14人对接学生的工作占总工作量的20%；有42人的工作与辅导员的工作有交叉；有25人需要对接上级部门，即教务处的5个以上科、室，有33人需要对接教务处的2～5个科、室，有8人需要对接教务处的2个科、室。从以上调查数据可以看出，每位教学秘书的工作都涉及教师和学生。教学秘书在评优评先、学业管理、学籍异动等工作中紧密配合辅导员，在教学管理和教学运行中需要向教务处及所在学院负责。

2.教学秘书工作量及工作待遇方面

教学秘书的工作繁重、琐碎且量大。在有关工作量的调查中，有34人认为工作量过大，28人认为工作量大，共占比93.94%，只有4人认为工作量适中。在有关工作待遇的调查中，认为工资待遇与其他行政岗位人员相比低的有36人，占比54.55%，认为持平的有30人，占比45.45%；有96.97%的被调查者认为教学秘书的工资、福利待遇均低于辅导员岗位。在有关教学秘书晋升通道的调查中，有87.88%的被调查者认为教学秘书的升职空间相较于其他岗位行政人员更窄，有90.91%的被调查者认为教学秘书的晋升通道也不如辅导员的宽。在服务教师和学生方面，教学秘书的工作覆盖整个学院的师生群体，工作量很大，而辅导员的工作量则是依据年级或班级的具体人数来界定的，相对合理。一般来说，一个学院设置教学秘书岗位2～3人，不按照教师人数和学生人数来设置岗位数，辅导员的岗位数则按照学生人数设置。显而易见，教学秘书担负着繁重且琐碎的工作，而其工作待遇却相对较低。

3.教学秘书的职业归属感方面

课题组对教学秘书的岗位选择进行了调查。结果显示，在有机会自愿选择岗位时，只有9.09%的被调查者将教学秘书岗位作为第一选择，31.82%的被调查者将教学秘书岗位作为第二选择，34.85%的被调查者把教学秘书岗位作为最后选择，24.24%的被调查者选择服从学校安排。可见，教学秘书缺乏职业归属感，大部分教学秘书在面对可以自由选择岗位的机会时都不愿再次选择教学秘书岗位。

4.教学秘书职业倦怠情况方面

课题组对教学秘书职业倦怠现状进行了调查。部分教学秘书认为本岗位工作繁重，工作的辛苦常常不被人理解，工作价值不被领导认可，工资待遇偏低，晋升通道狭窄，自身的职业声望低，工作投入和回报不相符，从而使得自身挫败感强烈，出现职业倦怠状况。个别教学秘书焦虑不安、情绪不佳，对工作消极怠慢。个别教学秘书不愿与学生和教师打交道，与学生、教师的关系紧张。从调查中可以看出，高校教学秘书职业倦怠情况不容乐观。

三、教学秘书职业倦怠外因分析

课题组罗列了教学秘书产生职业倦怠的原因（见图1），采用多选题的形式进行调查。由调查结果可知，有81.82%的被调查者认为产生职业倦怠的原因是晋升机会少、缺乏对应的上升通道，有72.73%的被调查者认为产生职业倦怠的原因是工作任务繁重、琐碎、精细，有69.70%的被调查者认为产生职业倦怠的原因是工资、福利待遇和同行相比较低，有62.12%的被调查者认为产生职业倦怠的原因是付出大于回报，有59.09%的被调查者认为产生职业倦怠的原因是缺乏对应的激励机制。由此可以看出，高校教学秘书产生职业倦怠主要有以下几方面原因。

（一）晋升通道不畅，发展空间受限

目前，高校教学秘书的发展空间受限主要体现职称、职务晋升困难，没有明显的职业生涯发展阶梯和职业发展规划。在实际工作中，教学秘书没有更多的时间和精力从事科研工作，很难发表高质量的论文。在课题申报上，评审专家及课题管理部门也倾向于高职称、高学历的教师，教学秘书很难获得科研课题立项，这使教学秘书难以达到职称晋升要求，职称晋升通道狭窄。同时，很多高校教学秘书归属行政管理系列，不能参与专业技术人员的职称晋升，只能依靠职务晋升。教学秘书在教学一线工作，接触的是教师和学生，在行政上被提拔的机会远远少于机关其他行政人员和辅导员。在课题组访谈的教学秘书中，有副高级职称的仅有6人，均是在其他岗位上取得副高职称后才转岗到教学秘书岗位的，其余60人均为中级及以下职称。此外，课题组调查的某高校在过去15年间，并未从教学秘书群体中选拔或任命过处级干部。教学秘书的发展空间受限，导致部分教学秘书常年得不到晋升，进而对未来职业发展感到迷茫。

（二）工作量大、压力大

高校教学秘书的工作繁重且压力大，尤其在开学和期末阶段，这种压力更为明显。教学秘书除承担教学运行的日常事务外，还有各种突发或临时性的工作和涉及专业建设、课程建设、教学改革、教学研究等的工作（见表2）。

（三）工资、福利待遇较差

高校的工资基本上是按职称、职务的高低分级发放的，福利待遇主要和任职部门及岗位有关。部分教学秘书职称低、职务低，相应的工资也低。教学秘书在高校被重视的程度不高，多数高校教学秘书的工作任务来自学校教学管理部门（教务处），但教学秘书的人事关系、考核等在二级教学单位（院、部、中心），多数被访谈者提到“我们干的是教务处的活，但不是教务处的人，教务处和学院的福利待遇都没有享受到”，这道出了教学秘书的尴尬处境和福利待遇较差的实情。目前，高校教学秘书的工资、福利待遇普遍低于同等工作年限的专业技术人员或其他行政岗位人员，同时也低于具有同等职称或职务的辅导员。工资低、待遇差体现了教学秘书在学校的地位、认同度不高，使教学秘书产生公平感缺失的失落心理，职业倦怠逐渐凸现。

（四）人员流动大、不稳定

被调查的66位教学秘书的工作年限分布情况如下：工作时间5年以下的有26人，占比39.39%；工作时间 5～10年的有23人，占比34.85%；工作时间10～20年的有13人，占比19.70%；工作时间20年以上的只有4人，占比6.06%。工作年限5年以下的教学秘书人数最多，人数随着工作年限的增加而减少，说明教学秘书队伍流动性大、稳定性不足。目前，多数高校实行岗位聘任制，符合聘任条件的大多数人不会优先选择工作量大面宽、稍微懈怠就可能造成教学事故的教学秘书岗位，而是选择党办、校办、人事处、科技处、教务处等行政岗位；同时，在教学秘书岗位的人员，如果有机会，也会选择离开。教学秘书队伍流动性大，稳定性不足，给教学秘书这一群体带来了强烈的职业失落感。

（五）个人成就感低

教学秘书的工作繁杂琐碎，无法完全量化，学期末几乎总结不出标志性的成果，这使个人的成就感得不到满足。此外，部分高校的教学秘书队伍目前没有配套的管理体系，也没有专门为教学秘书量身定制的考核体系和奖励机制，不能及时给予工作上的肯定及奖励，而学校评优、外选干部挂职等各种政策和奖励激励措施倾向于教学科研人员和其他行政岗位人员，这严重挫伤了教学秘书实现自身价值的情感需求。

（六）缺乏职业培训、提升机会

高校的快速发展要求教学秘书提升职业素质和工作水平。一方面，教学秘书日常工作繁忙，没有充足的时间自我学习和提升；另一方面，部分高校不够重视教学秘书素质和能力的提升，教学秘书很难获得业务培训、参加学术会议、进修深造、出访考察的机会，使得教学秘书在教学管理理念上跟不上时代发展趋势，个人的业务水平停滞不前，自信心不足，极易产生各种负面情绪[1]。

（七）编制少，岗位人员配备不足

教育部2006年9月1日发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高校总体上要按照师生比不低于1∶200的比例设置一线专职辅导员岗位。相比之下，教学秘书的岗位设置没有教育部文件可依，而教学秘书不仅要面对同样数量的学生，还要服务学院的教师，工作量远超辅导员。目前，高校教学秘书编制数量少，人员短缺，高校教学秘书与学生的比例远低于1∶200的比例（见表3）。

四、应对措施

为了找到预防或缓解、消除教学秘书职业倦怠的措施，课题组罗列了访谈中教学秘书认为当前最迫切需要解决的问题清单。结果显示，72.73%的被调查者指出职业晋升困难，63.64%的被调查者反映工作量过大，59.09%的被调查者表示工资、福利待遇偏低，43.94%的被调查者提到工作压力过大。课题组整理了问卷调查和访谈数据，深入分析了高校教学秘书产生职业倦怠的外部因素，并制定了一系列可行的预防或缓解、消除教学秘书职业倦怠的措施。

（一）适度减轻教学秘书的工作量和工作压力

改善高校教学秘书职业倦怠状况的首要任务是减少其工作量，减轻其工作压力，提升其工作效率，使其摆脱繁重工作的困扰[2]。可采取以下措施：第一，增加教学秘书编制数，建议参照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件的要求，按照师生比不低于1∶200的标准，结合专业发展、人才培养需求，核定教学秘书的编制数，并设立相应的岗位，明晰其岗位职责；第二，可聘用“勤工俭学”学生作为助手，处理一些简单、琐碎而耗时的工作，如统计数据、整理教学档案、办理学生证等；第三，充分利用计算机、网络、新媒体及ChatGPT技术提高教学秘书的工作效率，改善其工作状态；第四，考虑到教学秘书工作的繁忙和琐碎性质，应营造宽松的工作氛围，提供舒适的办公环境，以有效减轻教学秘书的精神压力。

（二）建立更加合理的晋升机制，解决教学秘书个人发展问题

高校教学秘书作为行政管理人员，其业务归属于学校教务处，而人事关系和工作环境则处于二级教学单位。目前，教学秘书的职务晋升主要通过参与干部竞聘来实现。鉴于教学秘书工作对象和性质的特殊性，必须探索建立专门适用于教学秘书的晋升机制。第一，建立类似辅导员的晋升机制，为教学秘书规划职业生涯提供帮助。辅导员有明确的职业生涯发展路径，考虑到辅导员和教学秘书的工作环境相似，建立与辅导员相似的晋升机制将有助于拓宽教学秘书的晋升通道。第二，制定教学秘书轮岗、调岗和升迁的相关制度。考察教学秘书在人才培养、教学改革、专业建设、专业认证、课程建设等方面的作用和贡献，结合其承担的科研课题、发表的论文，以及获得的教学成果奖项等，制定教学秘书轮岗、调岗和升迁的具体方案与实施办法。第三，在晋升职数、职级、工资、福利待遇方面对教学秘书有所倾斜，实施分级管理制度，将工作年限、工作业绩和师生对教学秘书工作的评价等作为教学秘书级别晋升的条件，使教学秘书在工作中有明确的目标，有付出后相应的回报，有可晋升的期待。

（三）完善绩效考核机制，引入激励机制

高校应深入研究和探讨教学管理工作的理论体系，充分重视教学秘书的专业性和服务性，明确其岗位职责、权利和福利待遇，制定教学秘书的聘用条件、考核标准等，实行岗位聘任制，完善绩效考核机制，并在教学秘书管理体系中引入激励机制。将教学秘书的工作绩效与聘用、考核、晋级、增资等方面挂钩，使其付出有实质回报、工作优秀有奖励。除了物质奖励，还可通过组织文化建设、氛围建设、精神奖励等多种方式全方位地肯定教学秘书的工作，这有助于提升教学秘书在学校的职业声望和地位，使教学秘书岗位成为学校的热门选择，激发教学秘书工作热情，吸引优秀人才加入，促进教学秘书队伍稳定。

（四）注重教学秘书的能力和素质培养，建立培训体系

高校教学管理数字化的推进，对教学秘书的能力和职业素质提出了新的要求。因此，应建立教学秘书培训体系，提升教学秘书的能力和素质，预防或缓解、消除教学秘书的职业倦怠，提高他们的工作效率，增强他们的工作信心和热情。从实际工作出发，探索一套适用于教学秘书的培训体系，具体措施如下。第一，制定切实可行的中长期业务培训目标和培训计划。第二，对教学秘书进行分时段、分层培训，根据其不同工作年限，有针对性地解决他们面临的问题。第三，鼓励教学秘书参与专业教师的教学改革、课程建设等教改课题的研究，提高其科研能力。第四，加强计算机、网络新技术的培训，使教学秘书熟练掌握教学管理系统，能够及时解决教学运行中的问题。第五，鼓励教学秘书参加学术研讨会，外出学习考察，以拓宽视野，提高工作水平和创新能力。第六，完善心理培训体系，提供咨询服务。对于教学秘书出现的各种心理问题，应该给予疏导，开展多种形式的心理知识辅导和培训，提高其心理调适能力，以更好地应对职业倦怠[3]。

高校教学秘书职业倦怠问题不仅影响个体的身心健康，同时也对高校教学管理的成效产生负面影响。通过对其外部原因的调查分析，课题组提出了相应的预防或缓解、消除职业倦怠的措施，这将为高校人事部门提供政策咨询建议，从而有效推动教学秘书队伍建设，提升高校教育教学质量。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 杨东.探析应用型本科高校教学秘书的职业倦怠现状与解决策略：以吉林工程技术师范学院为例[J].吉林工程技术师范学院学报， 2021，37 （11）： 59-61.

[2] 尹典.高校教学秘书职业倦怠的成因及对策[J].长春工业大学学报（高教研究版），2013，34（4）：39.

[3] 王蕾，詹士昌.高校教务管理人员的角色压力、职业倦怠与社会支持关系研究[J].杭州师范大学学报（自然科学版），2016，15（4）： 358-362.

［责任编辑：钟 岚］