企业科研人员激励机制优化研究

摘 要：在全球经济增长放缓、局势动荡的外部背景和国内产业加速转型升级的内部背景下，国有科技企业承担着我国科技发展产业转型升级的重任，科研人员作为国有科技企业提升核心竞争力的关键，发挥着举足轻重的作用。如何通过建设和完善激励机制，提升科研人员的工作积极性和创造性，也成为了各行各业科技企业最为注重的一项工作。文章通过文献研究、数据分析等方法对B公司进行研究分析，找出其激励机制存在的问题和成因，结合B公司实际情况开展科研人员激励机制优化研究。帮助B公司优化激励机制、提升科研人员工作积极性、增强核心竞争力、促进B公司高质量发展。同时也可为其他企业在完善激励机制等方面提供参考和借鉴。

关键词：国有企业 科研人员 激励机制

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）12-270-03

一、引言

在当今全球市场需求疲软、经济增长放缓、中美科技战的大背景下，我国加快科技进步、产业升级转型和关键技术突破是打破外部围堵、推进科技自立自强、保持经济稳步发展的重中之重[1]。B公司是一家先进碳材料应用研究为主的中小型科研企业，从2018年开始实行了多种措施以激励科研人员更积极地工作。然而近几年，科研人员的工作积极性明显下降，出现了较为严重的人员流失，对B公司的正常科研创新工作和公司收入造成了影响。为此，B公司亟需对现行科研人员激励机制进行分析，找出近年科研人员工作积极性低和人员流失等问题的原因，并提出科研人员激励优化策略，为公司健康高质量发展保驾护航，进而促进我国先进碳材料关键共性技术的突破，并为其他企业解决科研人员管理中的类似问题提供参考。

二、国内外企业激励机制现状分析

甘俊、周记明（2023）认为，完善的薪酬激励管理制度能够有效地促进员工在工作中的积极性和创造性，进而形成员工和企业双赢的局面[2]。张岚（2019）认为，充足的晋升机会可以让科研人员更好地展现自己的能力，为企业创造更多的财富。反之则会导致自我评价和认同感降低，造成科研人员的流失[3]。陈朝颖（2018）认为，在科技创新激励机制中，科技人员参与成果转化收益分配是一个核心环节[4]。张晋帆（2022）认为，股权激励可以使企业和员工形成利益共同体，进而稳定人才队伍，为企业的发展提供人才保障[5]。邓洁（2023）认为创造良好的工作环境和团队氛围也是精神激励的重要手段之一[6]。国外一些学者研究发现，物质激励并非总是能够产生积极的促进作用，有时甚至可能破坏已有的激励效果，对持续激励产生不利影响。相比之下，外部精神激励往往能够增强企业的管理机制，提升组织的整体表现和管理水平。工作稳定性、职业发展、晋升机会和较好的工作氛围，能显著对员工起到激励作用。对于研发人员来说，工作本身的满足感是重要的，但物质奖励的激励作用更加显著。非物质激励比传统的物质激励在员工绩效方面发挥了更直接的重要作用。

综上，国外学者对于激励机制的研究，更多地是从激励方式来进行分类研究，如物质激励和非物质激励等方面。相比于国外长期的理论研究，国内的学者更多地结合企业管理的实际情况聚焦于具体的激励因素研究，在薪酬绩效、岗位晋升激励、企业文化激励等方面开展了广泛的研究，对我国企业建立健全激励机制具有积极的意义。国内目前关于激励机制的研究，由于不同行业、不同企业性质等复杂多样的原因，难以形成具有较高广泛性的通用方法和研究结论，更需要结合各企业实际情况对激励机制进行研究分析，提出针对性的解决方法。

三、调查问卷设计实施与分析

（一）调查问卷设计方案及实施

调查问卷的对象为B公司全体23名从事先进碳材料相关技术研发，且工作职责不涉及行政管理方面的人员。问卷调查采取线上匿名形式进行。问卷根据B公司现行多方面激励政策，围绕薪酬福利、绩效考核、晋升空间、股权激励和企业文化等方面展开。本次问卷共发放23份，收回21份，基本覆盖了全部科研人员。

（二）问卷结果统计分析

在薪酬水平满意度方面，共5人认为满意，7人认为不满意，9人认为一般;对于薪酬和贡献是否成正比方面，7人认为成正比，8人认为不成正比，6人认为一般。从中可以看出，B公司科研人员对于薪酬水平的整体情况满意度不高，有较大的提升完善空间。

在绩效考核方面，对于绩效考核满意度，共有10人表示满意，3人认为不满意，8人表示一般;考核指标合理性方面，8人认为合理，3人认为不合理，10人表示一般，说明B公司的绩效考核制度相对合理，大部分员工比较满意。

在股权激励效果上，认为激励效果明显的人数为5人，认为其激励效果不好的人数共8人，认为激励效果一般的人数为8人。认为激励效果不太明显的人数比例较高，说明B公司的股权激励效果并不明显。

在晋升机制方面，有6人认为满意，8人认为不满意，7人认为一般;对于晋升空间方面，6人认为满意，8人认为不满意，7人认为一般。可以看出对于目前的晋升发展方面，多数人并不满意。

在企业文化、工作氛围和凝聚力三个方面，对于B公司企业文化感到不满意的仅有2人，9人认为满意，10人认为一般;工作氛围方面，共有9人表示满意，6人表示不满意，6人表示一般;凝聚力方面5人认为凝聚力较高，11人认为凝聚力较低，5人认为一般。可以看出，B公司目前的工作氛围和员工间凝聚力较差。

在激励因素重要性方面，排名第一的为薪酬福利水平，第二为晋升空间与机会，第三为工作环境与氛围;改进优先级方面，排名第一的为薪酬福利水平，第二为晋升空间与机会，股权激励选项和工作环境与氛围选项并列第三。可以看出，在B公司科研人员最看重的几个方面，目前，B公司所采取的激励机制并没有令大部分员工满意。

四、存在问题及原因分析

（一）存在的问题

1.薪酬水平较低。B公司科研人员均表示目前的工资水平较低，相比市面上其他科研企业不具备明显竞争力。近期离职的科研人员中，薪酬水平低是许多年轻科研人员离职的关键原因。不具备竞争优势的薪酬不足以支撑年轻高学历科研人员在北京工作生活的期望，对于老员工来说，多年以来工资水平提升速度也达不到预期。

2.晋升空间不足。B公司虽设立了较为完善的晋升体系，但受访老员工表示在科研组长之上目前没有更高级别的科研项目带头人，短期内也感受不到继续晋升的可能，纯粹进行科研工作的后续晋升比较困难。而由于公司的管理层较年轻且B公司组织架构稳定，短时间内B公司也不会显著扩大规模增加管理人员岗位，所以科研人员也很难晋升至B公司管理层。

3.凝聚力和工作氛围较差。受访人员大多表示在工作中很少感受到来自领导和同事的关怀，同时参与公司工作以外的各项活动意愿较低。B公司新入职的基层科研人员离职率也较高。相比B公司刚成立的几年，近两年较高的离职率和人员流动性，也使科研人员对于公司和个人的发展前景感到不乐观，产生消极的工作情绪，进而影响科研人员的工作积极性。

（二）原因分析

1.薪酬结构较单一且受限。（1）可分配工资总额受限。对于B公司科研人员来说，其薪酬水平低的主要原因是受到工资总额降低影响。B公司2022年公司亏损严重，所以2023年工资总额相比以往有大幅缩减。此外，部分员工反馈，即使是降薪前的工资水平，相比市面上其他类似企业，B公司目前也不具备明显的竞争力。（2）股权没有收益。B公司最初开展股权激励时，许多科研人员以低价认购股权加入员工持股平台或直接持有B公司股票，以期获得股权分红和上市时的资本收益。而之后的几年，不仅没有科研人员所期待的分红，短期也没有明确的上市规划，这使得投入了大量现金所参与的股权激励，对于入股的科研人员来说，激励效果大打折扣。（3）科技成果转化率低。B公司拥有大量的专利技术储备，在公司成立之初的几年里，主要是通过研发和技术成果转让来获取收益，但这种策略所带来的收入并不能成为长期稳定的收入来源。仅靠不稳定的技术转让业务无法形成长期稳定的收入，使得B公司的投入不能很好地转化为收入，公司经营业绩的下滑也直接影响到了工资总额的确定。

2.晋升机制不完善。（1）晋升空间狭窄。B公司拥有较为完善的科研人员晋升序列，但科研人员在晋升到科研组长以后继续晋升的难度就变得很大。一方面，组长之上没有合适的更高级别岗位;另一方面，B公司的管理人员也都比较年轻，较长时间内管理岗位都会处于一个饱和的状态。而在技术序列内晋升，晋升到项目组长岗位相比组内研究人员也没有较大的自主权。除了要承担更多的上传下达职责，目前的岗位晋升并没有给科研人员带来更多的发挥空间。（2）晋升积分指标不够客观。B公司技术序列晋升机制主要采取积分制，但其中部分积分的评判标准不够客观，存在部分的主观因素以及不合理的项目，例如，关键事件、知识分享、积极参与等。这些积分项不够科学客观，评判是否可以进行积分的指标也模棱两可，在科研人员日常工作中很难为这些项目留存证明或支撑材料，导致人力部门和领导在判断这些指标时基本依靠主观判断，无法保证晋升足够客观和公平。

3.轻视非物质激励的作用。（1）企业文化建设不到位。B公司虽然制定了公司的愿景、使命和发展理念等企业文化，却基本只停留于纸面上，在公司日常活动和工作中得不到体现。对于自身文化宣传贯彻较少，让科研人员感受不到B公司自身的企业文化建设，难以让科研人员产生较强的认同感和归属感。（2）基层科研人员缺少领导关怀。B公司基层科研人员除部分业务流程找领导审批和汇报以外，鲜有机会和领导进行沟通，在工作中基本只按组长安排进行工作，遇到问题或困难也都是上报组长后由组长去跟领导反馈。基层科研人员与领导、同事之间的交流过少，导致部分员工感受不到来自公司的关心和重视，难以从内心真正融入公司。缺少归属感，是近两年B公司基层科研人员流动性大、离职率高的原因之一。

五、激励机制优化策略

（一）提升薪酬激励针对性和差异性

根据不同的岗位和用工形式等方面设立不同的绩效考核指标是实现公平和差异化激励的基础。对于参与更多项目研发、开展科技成果转化、承担更多工作的科研人员，应在绩效考核指标上与仅承担基础科研工作的科研人员有所区分，给予其更多的薪酬奖励，激发科研人员的工作热情和创造性。

（二）建设科技成果转化激励机制

B公司大量专利技术储备并没有转化为产业化成果，导致投入的资金和时间并没有给公司和科研人员带来收入。通过制定相应的激励制度鼓励科研人员开展科研合作和转化，建立健全以价值为导向的促进科技成果转化的管理和奖励办法，实现对参与科技成果转化的科研人员的精准激励，同时拓展B公司和科研人员的收入维度，可以缓解B公司受工资总额限制导致的薪酬激励方式单一的问题。

（三）增加股权激励收益

B公司所实行的股权激励，是通过保持企业和员工的利益方向一致从而起到激励效果，但长时间以来股权激励对于科研人员的激励效果逐渐衰退。B公司想要保持股权激励的效果，则需要通过其他方式增加持股科研人员的收益，例如，增加年度的分红，使科研人员持有的股权与个人直接收益挂钩，起到激励效果。

（四）完善晋升激励机制

B公司应当对科研人员所处的实验室部门架构进行优化，例如，增加公司级别的技术专家，对各科研小组的研究方向和内容进行统筹，在加强各小组合作的同时，也可以创造更有利于科研人员发挥主观能动性的高级别岗位。此外，B公司晋升机制的各项积分项中，存在部分不够客观、不便于量化的积分指标，这些不好量化且获取不稳定的积分项目会对科研人员的晋升规划造成影响，结合B公司近年来收入下滑以及推进科技成果市场化的工作目标，可以在去除不合理积分指标的同时，引入部分与经济指标相关的量化关键积分指标，将公司收入、发展路线与个人晋升相结合。

（五）加强企业文化建设

为增强B公司自身文化的认同感和凝聚力，需要加大对于自身文化理念和运营理念的宣传和学习。应在明确企业使命、愿景和发展理念的基础上，通过开展内外部职业发展培训、更具有普适性的员工团建等活动，积极向员工宣传自身企业文化，加对企业文化的理解和认同。并鼓励员工参与公司文化建设规划工作，让企业文化融入到科研人员日常工作中，增强员工对企业的认同感。

（六）增强员工关怀

相比工作时间较长的科研人员，新入职的基层科研人员对于自身的职业发展和个人成长会有更多的困难和诉求。B公司应当鼓励基层科研人员积极参加工作项目例会等活动，在遇到一些基层员工反馈的问题时，也要让基层科研人员参与到问题的讨论中，给予基层科研人员更多的关怀，同时也可以更加详细、及时地对员工的问题进行了解和解决，增强基层科研人员归属感。

六、结语

激励机制的优化是一个不断探索改进的过程，随着公司发展和员工的成长，对激励机制等管理制度也会不断提出新的要求。科技企业是我国突破封锁和技术进步的重要力量，提升企业核心竞争力的关键就是科研人才，通过科学有效的激励机制提升科研人员的工作创造性和积极性，是未来科技创新型企业需要持续研究探索的重要课题。

参考文献：

[1] 阳镇.关键核心技术：多层次理解及其突破[J].创新科技，2023，23（01）：14-24.

[2] 甘俊，周记明.完善的薪酬激励机制对企业发展至关重要[J].新理财，2023（09）：54-56.

[3] 张岚.浅谈国有企业科研人员的激励策略[J].人才资源开发，2019（10）：76-77.

[4] 陈朝颖.科技人员参与科技成果转化收益分配的激励机制研究[J].中外企业家，2018（28）：165.

[5] 张晋帆.国有科技型企业股权激励机制[J].时代经贸，2022，19（11）：101-103.

[6] 邓洁.国有企业人力资源管理中的激励机制研究[J].商业2.0，2023（32）：99-100.