新常态下中小企业人力资源管理的困境与对策探讨

摘 要：科学技术的突飞猛进，网络的全面普及，让企业迎来了数字经济的时代，带来机遇的同时，企业面临的挑战和市场竞争也越来越严峻。在此环境下，中小企业如何积极应对，走出新常态下人力资源管理的困境已成为当下急需解决的现实问题。基于此，文章就新常态下中小企业人力资源管理的困境与对策展开分析与探讨。

关键词：新常态 中小企业 人力资源管理 困境与对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）12-266-02

我国中小企业数量众多，是国民经济中不可或缺的组成部分，中小企业的存在不仅很好地满足了各种消费需求，同时还为社会提供了大量就业岗位，为解决就业、推动技术革新作出了极大贡献。人才是21世纪最先进、最活跃的生产力，在经济新常态下，人力资源已成为一种战略性资源并得到业界的公认。因此，中小企业人力资源管理水平不仅事关自身的发展壮大，同时还关乎到我国国民经济又好又快发展[1]。为此，分析新常态下中小企业人力资源管理的困境，探讨有效的对策具有积极的现实意义。

一、新常态下中小企业人力资源管理的困境

（一）人力资源管理理念落后、管理制度不健全

经济新常态下，我国很多中小企业仍存在“个人集权化、家族化”的传统思想，任人唯亲现象极为普遍，一些员工并非凭借自身实力进入企业，而是通过亲属关系、人际关系获得工作机会并占据企业管理岗位，以致于员工缺乏晋升空间，优秀员工长期屈居于普通岗位上，才能无法得到发挥，导致员工流失率居高不下，而且离职员工多为技术人才、管理人才[2]。而在管理制度上，激励制度不健全，未形成精神激励与物质激励的有效结合，优秀员工的个性需求得不到满足，其付出与获得不成正比，优秀员工尚且如此，普通员工就更难奢望得到晋升机会。由于未能以人为本地进行人力资源管理，员工工作热情不高，主动性不强，缺乏对企业的归属感，经常跳槽，企业难以留住人才。

（二）人力资源投入小，员工培训不到位

相较于大企业，中小企业无论是在资金实力上还是融资渠道上都处于劣势，为此，很多企业为节约成本，将有限的资金投入到产品生产、销售环节中，忽视人才的重要性，在人力资源方面的投入小，缩减甚至根本不对员工进行培训，员工行业知识与技术均跟不上市场发展需要。由于企业缺乏长远目光，只重视眼前利益，未能意识到企业的长期可持续发展，是需要得到人才的有力支撑，企业的员工培训不到位，这必然影响到企业员工整体素质与专业技术能力的提升，反而不利于企业的长远发展。

（三）新生代员工带来人力资源管理的新挑战

经济新常态下，享受人口红利付出低成本获得高利益的时代已一去不复返，人才价值体现的时代已悄悄来临。以80后、90后为代表的新生代员工进入职场，00后也开始登场，这些新生代员工出生并成长于我国改革开放深化时期，不同于60后、70后处于计划经济时代，他们思维开放，个人特质与工作诉求也更加个性化，对传统人力资源管理模式提出了时代性的挑战[3]。一是来自于工作观念方面的挑战。以往采取程序化、硬性指标式的人力资源管理模式对员工进行约束，已难以适应时代发展和新生代员工的多样化需求。新生代员工推崇人权与自由，注重上下级间的平等关系，处理工作事务时希望得到领导和同事的支持与尊重，同时还期待参与企业的决策。因此，只有摒弃传统人力资源管理模式，实施人性化、开放式管理才能迎合新生代员工的心理需求。二是来自于工作目标方面的挑战。为确保实现企业目标，传统人力资源管理强调挖掘并充分利用企业的人力资源，以满足企业发展要求。然而众多的新生代员工寄希望于通过企业来实现自身的成长，突出自我价值，这与企业管理员工、员工服务企业的目标明显相悖。三是来自领导与员工相互间关系的挑战[4]。新生代员工向往能从事彰显自身个性的工作，对宽松的工作环境有着很高要求，希望与同事与领导彼此间建立友善而协作的关系，而非上下级般的命令式、层级式管理，这种传统管理方式很难对新生代员工产生正向效果。然而企业的管理者往往错误解读他们的这一需求，代际冲突、人际沟通问题时有发生，既令新生代员工的才华、技能的发挥受到制约，又让企业陷入人际关系危机之中。

（四）人力资源数量与质量存在结构性矛盾

经济新常态下，我国企业面临产业结构调整转型与技术升级，对高技能型人才的需求有着很大缺口。而当前劳动力市场高技能型人才供不应求甚至一才难求的现状长期存在，一线劳动力同质化现象明显，其能力与技术水平已难以适应当下的先进技术，成为制约企业升级发展的瓶颈。员工流失率高、劳动力成本上升，使企业与员工间的劳资关系趋于短期化。一方面，企业担忧员工稳定性差不愿投入时间、精力、人力、财力、物力对其进行技能培训;另一方面，员工得不到企业的培训，技能水平达不到要求，就业质量达不到预期，无意与企业建立长期的劳资关系而频繁跳槽，这不仅加剧了企业不愿投入成本为员工提供培训，而且令企业与员工间陷入恶性循环之中，加大了企业转型升级的难度[5]。

二、新常态下中小企业人力资源管理对策

（一）更新人力资源管理观念，健全完善激励机制

新常态下中小企业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，让企业走得更远，发展更为壮大，就必须重视人力资源的管理，注重人才价值的发挥。因此，企业必须摒弃传统思维模式。一方面，更新人力资源管理观念，树立以人为本的管理理念，视人力资源为企业的战略资源、第一资源。同时尊重员工的人格、劳动、价值，充分考虑员工的切身利益，为其提供职位晋升的空间，让员工看到希望和个人发展前景，从而调动他们的工作积极性，激发其主人翁思想。另一方面，健全完善激励机制，构建公平有效的薪酬福利制度。中小企业要充分考虑员工的精神与物质双重需求，通过精神激励与物质激励的有机结合构建科学完善的激励机制，以发挥员工潜能，形成能者上，平者让，庸者下，劣者汰的管理格局，让企业的优秀员工、技术人才能够得到重用，普通员工安心本职工作，爱岗敬业，从而增强企业全体员工的归属感，尽心尽力地为企业的发展贡献自己的才华、能力、技术与力量[6]。同时实施公平合理的薪酬福利制度，将员工工资与个人业绩、企业效益相挂钩，让员工的付出与回报成正比，让所有员工均能感受到企业对员工管理的公平、公正，一视同仁，从而坚定员工扎根企业的信心，保障员工队伍的稳定性，最大限度降低员工流失率，为企业的发展提供人力资源保障。

（二）重视员工培训，提升员工整体素质与技术技能

中小企业的发展有赖于高素质高技能员工的支撑，而要想拥有一支整体素质佳、技术技能过硬的员工队伍，企业的培训至关重要。因此，中小企业不仅要重视对所有员工的培训，还应加大培训力度及培训投入。一方面，采取形式各异的培训方式，开展丰富多样的培训活动，如通过内部集中培训、外送分期分批培训、全员在线培训等多种方式来满足不同层次、不同文化程度的员工的个性化培训需求，以促进全员整体素质与技能的提升[7]。同时，还可建立培训奖励制度，对进步快速，表现突出，并将培训所学知识与技能应用于实际工作中取得成效的员工，给予奖励表彰，以激励其他员工的进取心，从而在员工间形成一种你追我赶、不甘人后的积极向上的进取氛围，让员工培训活动的开展热火朝天，如火如荼。另一方面，建立企业与员工间的有效沟通制度。员工可提出各方面的建议或意见以及相关需求，通过电话、电子邮箱等形式方便快捷地传递到企业高层，从而帮助企业及时了解员工的综合状况，针对员工提出的问题、意见、需求等给予回馈并出台相关措施，使员工感受到企业的重视，问题得到解决，需求得到满足的同时巩固员工队伍稳定性。此外，企业还要不定期对不同层级的员工进行访谈、满意度调查，以及时掌握员工思想动态，制定针对性的措施。

（三）关注新生代员工，双方建立和谐友善的合作伙伴关系

前文提到过新生代员工给企业人力资源管理带来的新挑战，因此新常态下，企业要加大对新生代员工的关注度，彼此间建立和谐友善的合作伙伴关系。同时整合领导力与追随力，员工对领导产生了信任，自然就会认可领导，感觉在领导带领下从事的工作具有意义，从而形成追随力，更好地贯穿和执行工作任务，而追随力又会反作用于领导，让领导能用发展的眼光看待下属，二者相互作用，最终形成良性循环[8]。一是对新生代员工的认可与尊重，为其提供参与决策的机会，就企业愿景、发展目标等通过新媒介渠道与员工沟通，收集并提供目标实现的新思路，对合理化建议加以采纳。二是根据员工个体差异，结合其特点和优劣，合理安排岗位，做到人尽其才，善于用人，让员工在合适的岗位上发挥自身的价值。三是弹性工作制的适当采用，以吸引新生代员工的加入，同时其工作目标兼具挑战性和乐趣，在实现工作目标的前提下工作内容尽量迎合其兴趣，并构建虚拟开放的工作环境，借助网络平台友好管理员工。

（四）调整人力资源数量与质量的结构性矛盾

中小企业需科学合理配备人力资源，使员工素养与岗位合理匹配，以满足企业内部工作的核心需求，从而让人力资源数量与质量的结构性矛盾得以调整。同时对所有员工进行评价，为其提供公开、透明化的晋升空间，以激发每位员工的创造潜能和工作积极性，从而帮助员工充分展现自身优势与能力，不断提高综合素质与技术技能，进而激励他们在工作岗位上为企业发展不断创造价值，实现企业人才质量的整体提升，助推企业转型升级[9]。

综上所述，新常态下，中小企业人力资源管理面临重重困境，本文从四个方面探讨了走出困境、优化人力资源管理的对策，为中小企业人力资源管理水平及员工整体素质的双重提升提供借鉴与参考，助力企业的长期发展和不断壮大。

参考文献：

[1] 邓航.中小企业薪酬管理体系的优化策略探析[J].现代商业，2023（22）：105-108.

[2] 周清华.浅析中小企业如何合理运用人力资源管理与财务管理[J].四川劳动保障，2023（10）：78-79.

[3] 于静.数字经济下民营中小企业人力资源管理新模式探究[J].中小企业管理与科技，2023（19）：98-100.

[4] 张瑞淼.中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的问题与对策研究[J].中国中小企业，2023（07）：204-206.

[5] 皇甫峰，樊文婧.“互联网+”趋势下中小企业人力资源管理的思考[J].中国管理信息化，2023，26（14）：134-136.

[6] 杨朋飞.大数据时代下中小企业人力资源管理创新策略研究[J].中国产经，2022（10）：130-132.

[7] 陈晓春.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（07）：76-78.

[8] 左德松.经济新常态下我国企业人力资源管理面临的困境与对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（11）：28-30.

[9] 梁辰毓.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].知识经济，2019（33）：122-123.