基层教育人才队伍建设现状及思考

摘 要：百年大计，教育为本。教育作为科教兴国的基础工程，对提高全民族素质，培养各级各类人才，促进社会主义现代化建设具有全局性、基础性和先导性作用。如何引进、培育基层教育人才，建设一支专业技术过硬、教学成果突出的教师队伍，是当前基层教育工作的重点难点。文章对江苏省连云港市连云区基层教师队伍建设的现状进行了分析，并对今后基层教育人才队伍的建设方向进行了探讨。

关键词：基层教育 人才引育 队伍建设 建议

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）12-222-02

一、江苏省连云港市连云区基层教育人才队伍现状

（一）公开招聘增员，人才队伍结构持续优化

江苏省连云港市连云区现有注册幼儿园28所，其中公办园14所（含1所军办园），民办园14所;职业中专1所，中小学17所，其中高中2所、初中5所、小学9所、民办九年制学校1所。另有社区教育中心8所，青少年素质教育基地1所，青少年校外活动中心1所。近年来，平均每年开展各类教师公开招聘4场，全区教育系统在编教职工1563人。男教职工473人，占比30%;女教职工1090人，占比70%。50岁以上363人，占比24%;40～50岁711人，占比45%;40岁以下489人，占比31%。本科以上学历1490人（其中研究生学历112人），占比95%。中级以上职称1192人（其中正高级职称7人、副高级职称346人、一级教师839人），占比76%。现有全国优秀教师和教育工作者4人、苏教名家1人、省“333”工程第三层次培养对象1人、省特级教师6人、省优秀教育工作者8人、市优秀教育园丁（教育工作者）73人、市新“333”工程高层次人才385人、市第六期“521”高层次人才19人。

（二）平台载体丰富，人才吸纳力度不断提升

搭建“区教师发展中心、教师自主发展示范校、青年教师训练营”三个层级的师培平台，拓展研训广度与深度。实施“3+X”教师赋能工程，教师通过习字静心、读书明理、写作拓思、跨界增智，助力专业成熟、全面成长。年均教师参加区级以上培训330项、12500人次，参训率达98%以上，合格率100%。将“高级教育人才”纳入区“山海英才”计划实施，组建教师发展导师团，成立8个区名师工作室，建设2个省自主发展示范校、4个省市级“四有好教师”团队。落实校长（园长）、班主任（辅导员）、名优教师三个层面的“领航工程”项目培训，通过“导师团”引领、“协作片”联动、“教·研·写”“读·思·行”特色研训活动助推，形成名优带动的教师发展良性机制。

（三）保障措施跟进，落实工资福利政策

积极落实保障教师相关待遇政策。一方面，加强义务教育教师工资收入保障，确保义务教育教师年平均工资不低于公务员年平均工资。据连云区工资统计年报数据统计，2018年义务教育教师年平均工资93468元，公务员年平均工资为92316元;2019年度义务教育教师年平均工资98659元，公务员年平均工资为92165元;2020年义务教育教师年平均工资为99679元，公务员年平均工资为97613元。近3年来连云区义务教育教师年平均工资一直高于公务员，充分落实了教师工资待遇政策。另一方面，及时响应义务教育学校课后延时服务政策，切实加强义务教育学校课后服务保障，维护教师合法权益。连云区所有义务教育学校，课后服务补助的专项绩效工资全部确保到位。

（四）探索激励机制，建立基层教师评价体系

持续优化教育系统教师岗位晋升工作量化考核方案，注重向一线及重点岗位、优秀骨干教师和教学业绩突出的教师倾斜。出台《连云区中小学名特优教师管理考核暂行办法》，每年常态化开展名特优教师履职考核，在市优秀教育人才奖励标准基础上，按照“良好”“优秀”分别上浮10%、20%的标准来给予奖励。将“履职能力—教学业绩—师德师风”等纳入局、校两级管理干部量化评估指标。建立校级干部后备人才库。落实好“三项机制”，持续激发干部队伍干事创业激情。对引进人才在按规定落实“花果山英才”和“山海英才”相关待遇的基础上，提供人才周转房及购房补贴10万元。对连云港市外的新招聘教师，在入职后的1年内，由用人单位给予每月不少于1000元的租房补贴。2022年以来，有2名教师、1个团队获评市花果山教育英才，1人获评区第二批“山海英才计划”（高级教育人才）项目资助。29人在省市基本功优质课比赛中获奖。

二、连云港市连云区基层教师人才队伍存在的问题

（一）名优教师总量少，人才队伍建设水平有待提升

一方面，现有人才质量不够优化。虽然连云区目前市333工程各层次人才总量占教师总量比例为24.5%，但其中，高层次人才占比不高，如：特级教师6人、港城名师11人、第一层次名师23人，共计40人，仅占名优教师总量的10%，占教职工总数的2.5%。另一方面，高层次人才招聘引进难。受招聘条件设置、人才政策宣传力度不够、教育人才吸引力不强等因素影响，每年高层次人才招聘计划都会有一部分流失。如2023年第一批高层次人才招聘，发布计划岗位30个，实际招聘录用到岗18人。2021年出台“山海英才”高级教育人才（引进人才）政策后，暂无人员参与申报。每年在师范类高校现场校招引进的高层次人才，由于次年6月毕业，期间毁约情况屡见不鲜，导致实际到岗人数不足。

（二）区域经济发展限制，教育人才外流问题突出

人才与产业是相辅相成的，人才创新创业需要扎实的平台。连云区处于市开发区、徐圩新区夹缝中，实际的管辖面积不大，人口少，地理上的发展空间受限，人才承载能力较弱，这些先天基础条件不利于人才长期发展。且连云区虽旅游资源丰富，人居环境优美，但距离连云港市主城区较远，医疗、商业配套、交通设施与市区相比还存在较大差距。同时受苏州、南通、南京等城市的人才虹吸效应影响，以及家住海州、赣榆等地在连云区工作教师照顾家庭等需要，每年都有一批教师通过申请调动或参加市直学校招聘（选调）等途径离开连云区。

（三）引领辐射作用偏低，人才评价机制待优化

对高层次教育人才的履职考核工作还需加大力度。在教育教学实绩、青蓝帮带工作、学科引领示范等方面的评价机制有待完善。部分评上较高职称或荣誉的教师会出现职业倦怠，会有脱离一线教学、寻找轻松岗位的情况，港城名师以上层次的专家型教师辐射引领作用未得到充分彰显。由于岗位设置名额有限，在职称推荐、岗位晋升等工作中，只能按照量化考核总分的高低来研究确定拟推荐对象，还不能很好地兼顾到学科、学校的均衡。

三、连云港市连云区基层教育人才队伍建设的建议

（一）外引内育，盘活基层教育人才资源

通过高层次教育人才招聘、中小学在编教师公开招聘、骨干教师招聘、政府购买服务学前教育教师招聘等“编制+”方式，选拔出高素质人才充实到教学岗位第一线，多元补充师资力量，推动新教师“启航”工程。在公开招聘过程中，加强领导，精心组织，严肃纪律，加强监督，使考录工作始终在公平、公开、公正的轨道上进行;借助区域现有师培平台，为新教师配备教学与管理“双导师”，开展多形式的适应性岗前培训，通过老教师“青蓝帮带”、研训员“结对辅导”等举措，助推青年教师“一年合格、两年成熟、三年创优”。构建布局合理、覆盖城乡的基层教育公共服务体系，使连云区的教育工作步入快车道。

（二）教育统筹，营造尊师重教氛围

区委组织部门加强教育系统干部选拔任用工作规范指导，落实好党管人才各项政策。区编制部门用好事业单位改革和日常管理精简的事业编制重点向教育系统倾斜，综合考虑在校学生数和教育发展需求等因素，定期开展编制核定，并建立年度动态调整机制。区人社部门进一步优化教师招聘补充办法，拓宽人才招聘渠道，落实好各项人才激励政策，确保优秀教育人才招得来、留得住。区财政部门切实加大教育经费保障力度，确保教师享受各项社会保险和福利待遇。建立中小学教师与当地公务员工资收入增长长效联动机制，提高教师工资待遇。同时，需要各行各业各界持续关心支持教育事业发展。需引导社会、家庭对教师的工作多一些理解、多一些宽容、多一些支持，让教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，凝聚起“人人关心教育、人人支持教育”的强大合力。

（三）优化评价机制，破除“三唯”导向

建立品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才评价机制。在职称评定工作中，将思想政治素养、教育教学成绩、服务师生发展、学科辐射引领作用发挥等，作为重点量化考核内容。同等条件下，对偏远薄弱学校教师、教育教学业绩突出的青年教师，不唯学历、论文、资历、证书，优先推荐评审。在岗位聘用过程中，向一线教师倾斜，向品质教师倾斜。

（四）加大师德管理力度，维护教育形象

继续落实“师德第一课”制度和“师德第一”评价标准。把师德教育作为教师培训的必修课。把师德表现作为教师评优评先、评职晋级、干部选拔任用的“必测项”。持续开展师德专项调研、师德量化考核、师德公开承诺、名师义务送教、师德典型选树等活动。将治理在职教师有偿家教工作纳入区专项督导和责任督学挂牌督导。选聘教育行风监督员。局、校两级有偿家教督查工作专班相对固定，形成常态推进工作机制，做到每周、每月、每季度分层分类开展专项督查。协调市场监督管理局、文化体育旅游局、社区等单位，对培训机构和个人以“一对一”“住家教师”“众筹私教”以及小饭桌托管班等名义违规开展学科类培训问题进行集中整治。对在职教师有偿家教问题严查严管严处，并对相关案例进行通报，推动“以案促改”，营造风清气正的教育发展良好环境。

四、结论

党的二十大报告指出，要“办好人民满意的教育，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人的根本任务”，要“加快建设高质量教育体系，发展素质教育，促进教育公平”。因此基层教育人才队伍建设尤其重要，如何推进教育改革、优化教育环境，充分激发基层教育人才的活力，让教育人才积极作为，乐教善教，是促进教育事业全面、协调可持续发展的重中之重。

参考文献：

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