发展新质生产力与建设高质量人才队伍的互动研究

摘 要：文章采用在线问卷调查和实地走访的形式，真实了解发展新质生产力与建设高质量人才队伍的现实需求和情况，深入研究高质量人才队伍建设与新质生产力之间的互动关系。研究发现，高质量人才队伍在促进新质生产力形成中存在问题，主要表现为人才队伍供应与需求错位、行业与地域限制、人才队伍激励机制不足、缺乏环保、数字技术方面人才。依据以上问题，文章提出要加大新质生产力所需人才的培养力度、建立产教融合的协同育人机制、打破地域与行业壁垒以促进人才合理流动。

关键词：新质生产力 高质量发展 人才队伍

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）12-009-03

一、引言

在推动新时代东北全面振兴的座谈会上，习近平总书记强调：“积极培育新能源、新材料、先进制造、电子信息等战略性新兴产业，积极培育未来产业，加快形成新质生产力，增强发展新动能。”此后，在黑龙江省委和省政府汇报工作时，习近平总书记再次强调：“整合科技创新资源，引领发展战略性新兴产业和未来产业，加快形成新质生产力。”早在习近平总书记提出新质生产力这一概念之前，已有了与其相关的研究，但是还没有达到系统的理论层面，也尚未得到学术界的普遍关注。经过习近平总书记在重大场合对新质生产力的多次强调，表明在今后新质生产力是高质量发展的重中之重，也提升了新质生产力在学术界的地位。从习近平总书记对新质生产力的论述中可以发现，新质生产力是战略性新兴产业和未来产业的承载体，要加快发展新质生产力，首先需要整合科技创新资源，积极培育新能源、新材料、先进制造、电子信息等战略性新兴产业，积极培育未来产业。

高质量人才队伍对促进新质生产力形成与发展尤为重要。发展新质生产力就是更好地发挥人才队伍的建设作用，以改革与新质生产力不相匹配的人才队伍为重点。高质量人才队伍在推进产业结构转型升级，培育战略性新兴产业和未来产业，促进新质生产力发展中扮演非常重要的角色。基于中国人才队伍建设与新质生产力发展的实际，那么，高质量的人才队伍怎样才能促进新质生产力发展呢？新质生产力发展需要什么样的人才队伍建设呢？为了回答该问题，本课题采用在线问卷调查和实地走访的形式，真实了解发展新质生产力与建设高质量人才队伍的现实需求和情况，深入研究高质量人才队伍建设与新质生产力之间的互动关系。

二、文献综述

（一）新质生产力的影响因素研究现状

学者们从理论层面探讨金融发展、数字经济、财税等对新质生产力的影响。在金融发展方面，有学者认为金融发展、资本市场发展能够促进新质生产力的形成（何秋洁等，2023;任宇新等，2024;林春和文小鸥，2024）;从数字经济方面，有学者认为数字经济、数字化转型、数字要素、算力等能够推进新质生产力的实现（张森和温军，2024;陈秀英等，2024;张夏恒和刘彩霞，2024;米加宁等，2024）;从人工智能方面看，有学者认为人工智能可以促进马克思主义生产力理论的创新和发展（戚聿东和沈天洋，2024），可以催生出智能生产力（王珏，2024），是驱动产业升级和新质生产力发展的关键力量（李猛，2024），是与实体经济融合进而促进新质生产力发展的关键（任保平和王昕，2024）;从财税方面看，有学者认为税收、财税政策能够助力新质生产力形成（陶然等，2023;刘明慧和李秋，2024）。上述学者大多从宏观层面探讨新质生产力的影响因素，然而，企业是发展新质生产力的主力军，只有个别学者探讨ESG发展对企业新质生产力的影响，认为ESG发展能够促进企业形成新质生产力（宋佳等，2024）。

（二）人才队伍发展建设的研究现状

学术界从不同方面研究了人力资本，对人才队伍建设现状展开了分析。造就高素质的创造性人才是实施“科教兴国”战略的一项重大举措（林崇德，1999），人才培养的当务之急就是改革传统人才培养模式，培养创新人才（冷余生，2000;刘智运，2011）。然而，当前中国高层次人才政策面临“弱法律化”“弱企业化”“重引进轻自主培养化”等问题（郑代良和钟书华，2012），海外高层次人才的引进政策也存在很大的不足（倪海东和杨晓波，2014），随着技术和产业结构升级，高层次科技创新人才呈现聚集态势（杨明海等，2015）、存在区域分布失衡问题（马茹等，2019）。我国人才队伍建设也存在结构性匮乏、队伍整体活力不足的问题（陈光普，2017），企业也存在技能人才队伍建设结构不合理、人才队伍建设缺乏制度保障、技能人才培养力度不足、人才培养制度的欠缺等问题（李林，2016）。

（三）文献述评

学者们分别从数字经济、人工智能、财税等宏观层面探讨对新质生产力的影响，鲜有学者从发展新质生产力与建设人才队伍的互动进行探讨，人才队伍在促进新质生产力发展中扮演重要角色，这为本课题研究提供了新的视角。

三、存在的问题

（一）人才队伍供应与需求错位，影响新质生产力的形成

经过问卷调查以及实地走访，本文发现很多企业的人才规划并不明朗，大多都缺乏前瞻性视角，无法及时应对新质生产力的发展趋势与人才需求。企业拥有大量人才，但是人才配置结构不合理、能力与需求不符，导致企业人才安排出现供需错位。多数新兴产业比如人工智能、新能源、绿色发展等，需要大量具备专业、先进专业知识和技能的人才，但实际情况却是基层人才太过饱和、专业人才少之又少，这在很大程度上限制了新质生产力的发展。

本文还发现，大多数企业内部人才盘点缺乏系统的规划与流程，导致企业对内部人才认知不足，人才安排混乱、人力资源分配不均衡、利用率不足，这种现状与新质生产力的发展需求不配，导致出现供需错位。人才盘点是指企业对内部人才的数量、质量进行系统梳理、评估和分析，对自身的人才储备情况有一个系统全面的了解，发现员工的优势与潜力，将其安排到最适合的工作上去，避免企业人力资源浪费，此外，还有助于帮助企业构建更高效、和谐的团队，提高工作效率和绩效。

（二）人才队伍激励机制不足影响新质生产力的形成

首先，部分地区人才激励手段落后，甚至不能满足员工的住房、医疗、子女教育等基本生活需求。缺乏基本的生活保障，很多高质量人才都选择另谋高就，造成人才严重流失。其次，很多地区的人才激励机制仍旧停留在传统层面，缺乏创新，致使员工对工作的热情和对创新的积极性匮乏，影响新质生产力的形成。最后，有些地区对于人才的管理采取了“一锅煮”的手段，而非分而治之，显而易见，这很难充分发挥员工的潜在意愿和潜在创造力，进而影响新质生产力的形成。

（三）行业与地域限制影响新质生产力的形成

当前，许多新兴产业在发展过程中面临着人才输送的行业壁垒的困境，难以吸引优秀人才。首先，在许多地区，传统行业许多已经就业的优秀人才不愿意跨行业就业，因为这意味着要走出舒适区且未来会面临很大的不确定。难以实现人才的跨行业流通限制了人才的多元发展和新兴产业的起步。其次，对于传统行业的人才来说，自身难以达到新兴产业所需的高端创造性、研发性高度，因为长期以来的工作环境较为艰苦，技术更新速度缓慢，难以做到与时俱进，自身能力自然也难以达到高端创造性的高度。

高质量人才队伍建设也存在地域壁垒。首先，由于地域差异因素，对于一些地区来说，吸引优秀人才有很大的限制。一些经济相对落后的地区，基础设施相对不完善，教育、医疗等公共服务水平较低，生活便利性不如发达地区，这使得人才在选择工作地点时会有所顾虑;气候条件较为恶劣的地区，如高温、高寒、高湿的地区，生活条件较为艰苦，一些注重生活品质的人才自然是望而却步的。其次，某些偏远地区交通不便，信息传输手段不发达，人们与外界交流、获取信息相对困难，由此产生的信息不对称导致优秀人才难以接触到最新的行业动态和技术，限制了个人的职业发展。最后，某些地区在吸引人才时，往往只关注本地人才;本地的人员也存在恋家情绪，只愿意在本地就业。用人单位和优秀人才双方均只关注本地资源，忽视了异地的机会，这很大程度上限制了人才的地域流通，导致人才市场人员结构单一，使得当地发展面临人才短缺问题，从而进一步影响新质生产力的培育。

（四）新质生产力的形成需要环保方面的人才

一方面，引进具备绿色环保意识和绿色科技能力的复合型人才，可以有效助推三大产业进行全方位、多角度、全流程的绿色改造升级。另一方面，优秀的符合绿色发展理念的复合型人才可以有效协助政府和企业制定科学、合理的绿色发展策略，引导政府和企业采取更加环保且可持续的生产策略，从而为新质生产力的发展提供制度保障。但是，经过实地调研，本文发现目前我国环保技术人才队伍流失严重、适配程度较低，人才培养成本高，并不能够满足新质生产力的需求。

（五）新质生产力形成需要数字技术方面的人才

在发展新质生产力的过程中产生的新兴产业的崛起，加快了产业数字化进程，随着我国生产力向新质生产力迈进，需要大量数字技术、人工智能等方面的人才队伍。但是经过实地调研，本文发现，目前我国数字人才不仅短缺十分严重，而且数字人才培养机制也较为传统，主要表现在师资力量薄弱、学科设置缺乏专业性、培养模式没有针对性。因此，掌握数字技术和理论知识的复合型人才少之又少，导致新质生产力的培育与供给面临巨大的压力。

四、政策建议

（一）加大新质生产力所需人才的培养力度

大力培养数字技术人才已经迫在眉睫。首先，高校应当开设大数据技术相关学科、建立强有力的师资队伍、制定系统有效的培养计划，为社会输送优秀的大数据技术人才。其次，政府、高校、企业三方应该共同发力，从教育、培训入手，培养人工智能技术人才。

环保型人才的培养也是加快发展新质生产力的必要手段。第一，强化人才的环境科学知识。第二，训练人才的创新思维和解决问题能力。第三，锻炼人才的沟通和团队协作能力。第四，需要为他们传输积极的社会责任感和环保理念。最后，还应该培养人才的绿色技术能力。

此外，还应该注重人才的综合运用能力。第一，扎实的基础知识是综合应用能力的基石。第二，学习不同领域的知识是拓宽眼界、培养综合应用能力的前提。第三，要学会在实际项目和实践活动中检验知识、积累经验。第四，创新思维也是综合应用能力的一部分。

（二）建立产教融合的协同育人机制

建立产教融合协同育人机制，可以从以下几方面入手：第一，政府应当鼓励各阶段的教育机构重视教育的实践性，促进学生的个性化发展。第二，企业与学校共同打造学生社会实践基地，为学生提供实习机会。第三，企业应当与学校、科研机构等教育机构合作，共同突破产业发展中的难题，从而降低产业创新的时间成本，加速产业变革。第四，学校可以与用人单位签订合约，学校负责培养企业所需的人才，并由用人单位接收学校的优秀毕业人才，从而减少企业招聘和人才求职的沉没成本。第五，学校可以邀请企业专家定期来校园为学生传授实践知识与经验。因为对于多数大学生来说，从义务教育开始就是在被动接受理论知识，而缺乏对社会、企业的认知，导致其盲目地探索社会。如果企业专家可以为学生们提供一些经验，不仅可以帮助学生有目的、有计划地提升自我，还可以加强企业与学校的深度合作。第六，学校教师应该具备一定的实践经验，具体而言，教师可以到企业挂职，从而可以及时了解产业需求，提高教学的针对性。

（三）打破地域与行业壁垒，促进人才合理流动

首先，针对一些经济相对落后地区，当地政府应当积极改善现状，加强基础设施建设、提升公共服务水平，保障居民的基本生活水平，从而吸引优秀人才。其次，由于某些偏远地区经济不发达，信息接收手段受限，当地政府应当通过提供基础网络设备、实时提供行业信息、与外地政府协同合作等手段来缓解信息不对称。最后，当地政府应当采取措施来引进人才，比如为外地人才提供住房补贴、税收优惠、子女教育优惠等，解决人才的后顾之忧;通过网络、招聘会、媒体等多种渠道宣传本地产业发展优势和人才政策。

打破行业壁垒，应采取以下措施：第一，一些战略性新兴产业和未来产业应当通过网络、宣讲等方式，让行业门外汉可以直截了当地了解本行业的概况，打消人才的顾虑，从而增强他们加入本行业的决心。第二，政府应当鼓励人们积极主动地加入这些战略性新兴产业和未来产业，通过提供补贴等方式来安抚人们对于未来的恐惧心情。第三，战略性新兴产业和未来产业更应该为这些人才宣讲相关知识，为他们提供渠道来学习、提升相关技能。

五、结语

本文的研究结论如下：人才队伍供需错位影响新质生产力的形成;人才队伍激励机制不足影响新质生产力的形成;行业与地域限制影响新质生产力的形成;新质生产力的形成需要环保型、数字技术型人才。

针对以上研究结论，本文给出以下政策建议：加大新质生产力所需人才的培养力度;建立产教融合的协同育人机制;打破行业与地域壁垒，促进人才快速流通。

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