烟草企业绩效考核管理的研究

[摘 要]文章深入分析了烟草行业考核管理的特殊性和重要性，指出了现有考核体系中存在的问题，提出了基于平衡计分卡理论的绩效考核指标体系构建原则，强调了从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量绩效的必要性。在此基础上，文章提出了绩效考核管理优化措施，包括构建指标体系的理论基础、指标体系的构建和结果反馈，探讨了考核管理在推动企业战略实施和持续发展中的作用和机制，旨在从系统性和全面性的角度，构建一个科学、系统的考核管理体系，并运用该体系推动企业的战略实施和持续发展。

[关键词]绩效；平衡计分卡；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）23-0040-03

随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，烟草企业的考核管理成为影响企业发展和市场竞争力的关键因素。烟草行业较为特殊，其考核管理具有自身的特点和挑战。近年来，相关学者广泛研究烟草企业的考核管理，普遍认为科学的考核管理能够提高企业效率、促进员工发展，最终提升企业的竞争力[ 1 ]。已有研究主要集中在烟草企业的绩效考核体系构建、考核指标的选择、考核方法的运用等方面，为烟草企业的考核管理提供了理论支持和实践指导[ 2 ]。

然而，已有研究对于烟草企业考核管理的系统性和全面性尚缺乏深入探讨，尤其是对于考核管理在推动企业战略实施、促进企业持续发展等方面的作用和机制并未展开深入研究。其中，虽然有学者注意到考核管理在烟草企业中的重要性，但并未对此进行深入探讨。

基于此，文章致力于深入研究烟草企业的考核管理，探讨考核管理在推动烟草企业战略实施和持续发展中的作用和机制，试图回答“烟草企业的考核管理究竟如何实施”“如何运用考核管理推动企业的战略实施和持续发展”等问题，为烟草企业提供一套科学、系统的考核管理体系，为烟草企业如何运用考核管理推动战略实施和持续发展提供理论支撑和实践指导。

一、烟草企业绩效考核存在的问题及原因分析

（一）存在问题

1.绩效考核容易流于形式

在烟草公司，业务绩效的缺失使得等级绩效成为唯一考量，这种状况下，如果员工绩效不达标即触发工资扣除，便会引起员工的不满，认为制度缺乏公平。部分科室的考核聚焦于个人，忽略了与组织目标的整合，导致绩效评估仅仅走个过场，未能发挥其应有的作用。员工普遍对现行的绩效考核体系持有异议，不认可导致的抵触情绪在各层面蔓延，加大了绩效考核实施的难度。此外，绩效考核未明确涉及员工素质提升的具体指标，员工缺乏自我学习的动力，导致部分员工的技能和素质发展滞后，无法跟上公司发展的步伐。

2.绩效考核的反馈和结果运用不足

有效的、公平的绩效考核制度是确保绩效管理顺利进行的关键。绩效考核的核心目标不仅在于评价结果本身，而且在于充分利用其反馈功能[ 3 ]。为了实现这一目标，向员工和机构提供明确的绩效考核反馈至关重要。

但现实中，在这一过程中经常出现两个问题。

第一，实施绩效考核时忽视了众多细节，这些细节影响了反馈的有效性。例如，管理者和员工之间缺乏深入沟通，管理层未能对考核内容进行科学的评估和深入分析。

第二，公司绩效考核受到多种外部因素的影响，导致针对同一个考核对象出现不同的考核结果。因此，管理者需要从顶层设计出发，制定与公司发展同步且科学的绩效考核体系。

3.分数差距小，未发挥绩效考核的价值

在烟草公司中，员工的绩效考核分数与绩效系数表紧密相关。然而，如果档次系数之间的分数差距偏小，那些考核分数位于两个档次间的员工可能会感到不公，进而产生消极情绪[ 4 ]。

此外，较小的分数差距也未能有效体现绩效考核的参考价值，因为被考核者的整体水平相差不大，导致考核结果区分度不高。

目前，烟草公司主要将绩效考核结果作为薪酬调整的参考条件，这种单一化的应用目标可能导致员工不满。如果仅仅将考核结果用于薪酬调整，并不能达到绩效考核的真正目的。如果考核的最终目的是仅仅为了扣除工资，那么长期下去，无论是上级领导还是下级员工，都可能对绩效考核持消极态度，甚至出现敷衍了事的情况。这种情况不利于员工自我提升，使员工缺乏危机意识，也无法在企业内部形成良性竞争环境，导致员工安于现状，缺乏市场竞争意识和能力，进而影响企业的发展。

（二）存在问题的原因

1.绩效激励机制不完善

当前，烟草公司的绩效评估和薪酬体系主要基于员工的行政级别和个人身份，而非与具体岗位的职责和贡献紧密相连。这种体系导致各部门间工资标准的混乱，缺乏统一的衡量标准，使得岗位间的工作性质和价值差异无法得到合理的薪酬体现。特别是对于职能部门而言，即便是在同一级别，员工之间的工作量和对公司的贡献也可能大相径庭，但享受相同的薪酬待遇，这无疑会引发员工的不满，让员工感觉不公平[ 5 ]。

2.人力资源管理比较传统

目前，我国烟草公司在绩效考核方面仍然采用较为传统的方式，主要围绕员工档案、薪资、劳动合同及考勤等人力资源管理的基本内容展开。这些都属于以事务为中心的管理模式，其特点是管理较为宽松。在与烟草公司部分员工和管理人员的交流中，发现有些员工认为烟草行业的管理更侧重于身份和级别，而非人力资源管理。因此，我国烟草公司在人力资源管理方面亟待实现从传统向现代的转型。

传统的管理观念将员工视为成本，以成本为核心进行管理。为改变这种状况，必须构建完善的人力资源管理体系，优化绩效考核制度，营造良好的创业干事氛围。同时，应意识到人力资源管理不仅是执行层面的任务，更是管理层的重要职责，需要从战略高度予以重视。

二、烟草企业绩效考核管理的设计原则

构建烟草企业绩效考核指标体系是一项系统工程，要求综合考量企业内外部环境、战略目标及行业特性[ 6 ]。

明确企业战略目标是构建绩效考核体系的基石，可为绩效指标的设定提供方向。平衡计分卡（Balanced Scorecard）方法的应用，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度出发，可确保绩效考核的全面性。

遵循SMART原则，即确保指标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound），是构建有效指标体系的关键。关键绩效指标（KPIs）的确定，应反映企业核心业务及战略重点。同时，考虑到烟草行业的特殊性，如法规遵从性、社会责任、健康影响等，需设立特定的指标进行衡量。

数据收集与分析是绩效考核体系的支撑，应确保数据来源的可靠性，定期分析数据，为决策提供依据。利益相关者分析有助于理解不同群体的需求和期望，确保绩效考核体系符合多方利益。风险管理涉及潜在风险的识别、评估与应对策略，可增强绩效考核体系的适应性和韧性。

绩效考核体系的持续改进是其生命力所在，要根据企业内外部环境的变化实施动态调整。现代信息技术和工具的运用，支持数据的收集、分析和报告，可提高绩效管理的效率，有助于与所有利益相关者建立信任。

员工培训与教育是绩效考核体系成功实施的基础，可确保员工理解体系并积极参与。反馈机制的建立可为员工提供表达意见和提出建议的渠道，促进体系的持续优化。激励与奖励机制的结合，旨在提高员工的积极性和参与度，激发其内在动力。

构建烟草企业绩效考核指标体系是涉及多方面因素、需要不断迭代和评估的复杂过程，要求企业在确保战略目标明确、指标设计科学、数据支持充分、利益相关者需求满足、法规遵从性保障、沟通透明度高、员工参与积极等方面下功夫，提升绩效考核体系的有效性和适应性。

三、绩效考核管理的优化措施

（一）构建指标体系的理论基础

平衡计分卡理论为烟草企业绩效管理提供了一个全面的框架，其必要性与理由体现在多个层面，它通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的绩效指标，确保了组织目标的全面性和战略对齐。平衡计分卡揭示了绩效领域间的因果关系，强调了短期业绩与长期发展的平衡，促进了组织效率和创新能力的提升[ 7 ]。透明化的沟通机制和持续改进的理念，进一步增强了组织的适应性和竞争力。平衡计分卡的应用有助于烟草企业实现战略性绩效管理，优化内部流程，提升客户满意度，保障企业的可持续发展。

（二）指标体系的构建

为了更有效地实施公司层面的绩效考核，要层层分解考核指标。这一过程不仅有助于明确公司目标，而且能够促进不同部门和职能之间的协作与分工。部门层面的指标优化是至关重要的，应与公司层面的考核指标相衔接，确保在公司战略的指导下，各部门能够明确自己的职责并完成相应的任务。在这一框架下，部门考核指标发挥着桥梁的作用，既要承接并实现公司层面的指标，也要为个人层面的考核提供基础。

因此，加强部门与员工个人之间的信息流通至关重要。特别是高管与部门经理之间的沟通，以及部门之间的协作沟通，都应得到加强。通过明确的沟通，高管可以向部门传达公司的考核指标，讨论公司的战略重点，确保各部门理解并内化这些考核指标，进而形成一致的部门考核标准和权限分配。基于公司层面的优化，将平衡计分卡（BSC）作为考核方法，能够全面评估公司的绩效。BSC不仅关注财务指标，而且涵盖了客户、内部流程、学习与成长等多个维度，确保了考核的全面性和公正性[ 8 ]。

应优化绩效反馈与面谈的策略。绩效反馈是评估和沟通绩效考核结果的重要方式。绩效考核结束后，要针对考核结果、员工的完成情况、未完成任务的原因以及下一阶段的考核计划进行多向沟通，确保绩效考核结果的真实性及有效利用。

（三）烟草企业考核的优化

第一，实施过程中的信息收集与监控至关重要。在烟草公司优化绩效考核时，应从初期就全面收集员工信息并翔实记录，持续监控员工的绩效水平变化，确保绩效考核管理措施得到准确执行。此外，对绩效考核指标的持续监控和信息收集有助于及时发现并纠正执行过程中的任何偏差。

第二，评估绩效考核优化措施的成果同样重要。在实施一段时间或完成特定任务后，应将所得数据与实施前收集的数据加以比较，评价绩效考核优化方案的有效性。评估的主要指标应包括员工业绩提升、工作效率增益等方面，考察每位员工的具体表现。这不仅是衡量绩效考核改进方案效果的标准，而且是确保其持续进化的依据。评估的时间段应根据实际情况或人力资源规划灵活设定。

第三，需要定期调整与优化绩效考核措施。绩效考核优化方案应当具备灵活性，能够根据实施结果的反馈进行调整。鉴于员工每日的工作状态和绩效结果都在不断变化，优化措施也应动态调整以适应这些变化。因此，必须定期审视和更新绩效考核策略，确保其能够适应公司发展的最新状况。

（四）结果反馈

在实施烟草公司的绩效考核优化改进方案后，必须对其结果进行认真反馈，并评价实施效果。这项评价任务主要由公司的人事部门负责，人事部门与其他部门负责人和高管共同协作完成。负责评价的工作人员要充分认识在绩效考核优化方案实施过程中可能出现的问题，做好预防工作。鼓励员工提出反馈意见和合理建议，主动与那些对绩效考核不满的员工进行沟通，了解他们的内心需求，以安抚他们的情绪，引导他们逐步接受公司的绩效考核制度。

此外，对于在绩效考核过程中遇到不合理现象的员工，应进行绩效干预，正确引导他们的心理变化。通过关怀和情感上的引导，关心员工的发展，增强员工的凝聚力，激发员工的工作积极性，使其为公司创造更大的价值，实现公司的发展目标。

参考文献：

[1]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002（03）：15-19.

[2]何栋梁.基于“PDCA”循环的线上线下混合式教学动态绩效管理[J].中国管理信息化，2021（17）：199-201.

[3]林俊，吴至复.一种新型的基于综合计划管理系统的绩效评估模式[J].华北电力大学学报（社会科学版），2007（02）：52-55.

[4]岳澎，任浩.基于流程的绩效评价体系构建研究[J].现代管理科学，2011（05）：9-11.

[5]谢洪明，刘常勇，李晓彤.知识管理战略、方法及其绩效研究[J].管理世界，2002（10）：85-92+101.

[6]颜光华，李建伟.知识管理绩效评价研究[J].南开管理评论，2001（06）：26-29.

[7]鲁曼，武忠.知识管理绩效评价方法研究[J].情报杂志，2008（11）：38-40.

[8]梁哨辉，宋鲁.基于过程和能力的知识管理模型研究[J].管理科学，2007（01）：162-163.