科研型事业单位人力资源培训模块面临的问题及破题措施

一、引言

现代化的人力资源管理逐渐成为组织机构的利润中心，而非单一的成本中心。以人为本的发展理念已经贯彻到组织发展的各个环节之中。随着我国科研型事业单位改革的深入，公益服务对象进一步明确，业务开展方向逐步清晰。科研型事业单位对人才的需求日渐加剧，人力资源作为最重要的战略性资源和最具潜力的资产，在提高事业单位公益服务水平、提升市场竞争力等方面起到关键性作用。科研人才的培训是事业单位人力资源管理工作的核心环节，科研型事业单位应当从实际发展目标出发，制定合理、科学、有效的培训计划，充分发挥事业单位公益属性的优越性，利用高科技、高学历的人才资源优势，构造自身的核心竞争力，促进组织机构的健康发展，为政府机关、高校企业、社会组织等机构提供高质量的科技咨询、技术支撑等公益性服务。

二、机构背景及培训模块面临的问题

（一）机构背景

北京市科学技术研究院成立于1984年，为北京市人民政府直属公益一类事业单位，机构规格为正局级。现有内设机构25个，事业单位6家，国有企业10家。北京市科学技术研究院智能装备研究所（以下简称“装备所”）是北京市科学技术研究院的内设机构之一，其机构定位和业务目标为立足于服务北京市智能制造与装备领域，依托“科技期刊、科技情报和科技创新”三个公共服务平台，为北京市智能制造领域发展提供前瞻性软课题研究，智造技术宣传推广，同时瞄准特种装备和特种需求，开展智能装备技术研发及成果落地应用，逐步发展成为北京市智能制造科学决策智库基地和新技术新装备科研基地。

综上所述，装备所作为北京市科学技术研究院的内设机构，拥有优质的首都前沿科技资源，公益服务对象和业务目标定位明确。组织的创新发展和人才的学习进步息息相关，建立起适应组织发展步伐的培训机制迫在眉睫。

（二）人员结构

装备所现有职工43人，其中博士3人，占比6.9%；研究生8人，占比18.6%；高级职称8人，占比18.6%；中级职称23人，占比53%；40岁以上职工22人，占比51%；40岁以下职工21人，占比49%。数据表明，装备所作为一家以“硬科技研发为主，软课题研究为辅”的综合性研究所，在人员结构方面存在着40岁以上职工占比较大、中高级职称人员缺乏、高学历人才不足等问题，严重制约了组织的可持续发展和整体竞争力。

人力资源培训是人力资源管理的一种重要手段，对科研型事业单位人才发展和规划具有重大意义。优质的培训可以提高职工的工作胜任力，职工可以通过培训掌握业务知识，熟悉工作内容，提高工作质量和效率，更好地胜任岗位。此外，培训也有利于组织和个人目标的高效结合，挖掘职工潜力，发挥个人主观能动性，在提高组织绩效的同时，实现职工个人价值，塑造良好的单位文化。通过培训将单位的愿景目标和发展理念传递给职工，促进沟通、增进团结、减少人才流失、增强职工认同感。因此，对职工开展科学的系统性培训，可以提高其知识水平、业务技能和职业道德，使其更好地适应工作环境，顺利地完成本职任务并达到更高的工作标准。

（三）培训模块面临的问题

1.职工培训欲望不强烈，需求不明确

事业单位在编职工普遍存在“铁饭碗”思想，个人通过培训实现业务技能提升的欲望不强烈，且装备所整体职工年龄结构较大也在一定程度上制约了组织活力，大部分职工学习培训的关注点主要集中在学历、职称等可以“快速变现”的内容上，对工作技能和业务知识的培训需求不足。

2.培训内容针对性差，浮于形式

装备所现下设综合办公室、科研管理部、物业安保部等管理部门3个，《现代制造工程》编辑部、产业研究室、智能装备实验室等业务部门3个。在装备所的历年培训中，除了针对编辑职工开展的出版继续教育培训和财务职工开展的会计继续教育培训之外，鲜少开展具有针对性的业务培训，大部分培训都是上级单位下发的任务指标，如北京市专业技术人员继续教育培训、北京网络干部继续教育培训等网络培训，但实际工作中所急需的技能培训都没有组织开展，如综合办公室需要进行公文写作、档案管理等培训，科研管理部需要进行科研平台建设运行、科研项目绩效评价等培训。导致单位总体培训工作和实际工作需求存在偏差，缺乏线下的互动性和业务的专业性，培训效果不佳。

3.培训制度及奖励机制缺失

当前，装备所并未制定有关培训的规章制度，相关培训工作仅依靠每年下发的培训通知开展，虽然通知中有培训需求统计、培训目标要求等内容，但是通知相较于规章制度来讲，缺乏长期性、持续性和规范性，全年的培训工作没有制度作为支撑，培训参训之后也没有相应的奖惩措施，导致业务开展困难，职工支持度和参与度不高。

4.职工人数较多，培训经费不足

装备所作为内设机构，每年培训经费仅为3万元，人均培训费714元。这些费用相较于当前培训讲师或培训机构的市场价格来讲，远远不足。因培训经费的不足，使得培训管理者无法组织起有规模、高质量的培训课程。

5.事业单位属性，报销流程繁琐

事业单位有其严格缜密的报销流程，必须依法依规凭票报销。一是凭票报销制度导致无法以个人形式邀请外部专家讲师来所授课，因为个人无法开具发票。二是若需要发票，只能通过公对公的形式组织培训，但是当前高校、研究院所、企业等组织内部的专家学者对外授课费用较高，在需要开具发票的前提下，装备所每年3万的培训费不足以完成培训任务，达到预期培训效果。

三、破题措施

（一）构建科学的培训体系，建立合理的培训制度

作为内设机构，装备所应以北京市科学技术研究院《科技人才培养计划导师制实施办法》《高层次人才队伍建设计划》《“北科学者”计划、“北科青年学者”计划管理办法》等制度为蓝本，结合装备所人才培养计划和科研业务发展方向，为组织量体裁衣，制定出符合组织长期发展规划的培训制度，加速科研人才成长和科研队伍建设。解决培训工作无制度可依的局面，使培训工作制度化、常态化。此外，在培训前的需求统计、培训中的出勤考核、培训后的学习总结上，要设立奖惩机制，确保培训参与者达到预期的培训目标。

（二）有的放矢，针对性开展培训业务

根据装备所各部门实际工作内容，制定培训需求表及部门培训大纲，确保培训内容和岗位工作相结合，使培训职工切身体会到培训学习的作用和效果，提升其参训的积极性。同时，也可以设置一些如消防安全、信息保密、职业道德、民法典解读等与职工日常生活工作息息相关的培训课程，增强职工的综合素质，吸引职工主动参与到培训工作之中。

（三）北京市科学技术研究院作为全国最大的地方研究院，拥有丰富的人才资源和广阔的业务平台

装备所应利用好这一契机，以邀请系统内专家授课、单位之间交流访学等形式开展联合培训。此举不仅可以促进装备所同院属兄弟单位之间的沟通和交流，也有利于减少培训费用支出。另外，要鼓励干部职工积极参与院内组织的各类培训活动之中，充分利用外部资源，改善组织内部的培训资源不足问题。装备所财务人员也应制定培训经费支出进度表，定期向管理者及培训工作负责人反映经费进展情况，确保经费落实到位，使培训工作实现经费利用最大化、学习效果最优化的目的。

作为科研型事业单位，人才的培养和开发将成为装备所未来发展升级道路上不可或缺的一部分。通过优化培训内容、创新培训效果等途径，使装备所能够更好地适应时代发展、社会变革，提高组织的竞争力，构建梯队化人才队伍，有效地推动自身的发展。

（作者单位：北京市科学技术研究院）