大数据时代事业单位人力资源管理变革及创新研究

摘要：文章首先探讨了大数据时代事业单位人力资源管理的特征及变革价值，接着分析了大数据时代事业单位人力资源管理存在的问题，并提出了事业单位实施人力资源管理变革与创新的策略，包括：融入现代大数据管理理念、优化人力资源开发分配、科学设置岗位、规范绩效考核与激励机制以及建设信息数据支撑的管理体系与平台。

关键词：大数据时代；事业单位；人力资源

DOI：10.12433/zgkjtz.20242851

随着社会发展，事业单位人力资源管理面临的要求更高，特别是在大数据时代，强化信息基础建设成为提升管理水平的必由之路。构建基于信息技术与软硬件的新型管理模式，利用集中式数据库与自动化处理技术，不仅能够降低管理成本，还可以显著提升效率与信息透明度。此项变革旨在推动事业单位管理效能飞跃，为可持续发展奠定基石。本文结合现实情境，深入探讨大数据时代事业单位人力资源管理的变革与创新策略，旨在为相关单位提供有益参考，共同迈向高效、透明、可持续的未来。

一、大数据时代事业单位人力资源管理的特征及变革价值

（一）管理特征

事业单位的人力资源管理体系，其独特性鲜明地体现在服务性与复杂性两大维度上。服务性，作为事业单位的根本属性，根植于其作为政府利用公共资源设立的公益性组织之本质，旨在通过高效运作，为社会各界提供优质服务，促进社会价值最大化。这一特性深刻影响着人力资源管理策略，要求一切管理活动均须以服务宗旨为核心，聚焦于提升公益服务质量，而非单纯追逐经济指标的增长[1]。

复杂性则源于事业单位内部结构的多元与层级的繁复。横跨教育、科技、医疗、文化等多个领域的广泛布局，不仅展现了事业单位功能的全面性，还带来了管理上的巨大挑战。各领域间的差异性要求人力资源管理策略必须具备高度的灵活应变能力，能够精准对接不同领域的特殊需求，确保管理活动的有效性与针对性。

（二）变革价值

步入大数据时代，事业单位人力资源管理的变革浪潮势不可挡，其价值与意义尤为凸显。

首先，大数据技术的应用为优化人力资源配置开辟了新路径。通过对岗位能力、教育培训、职业意识及思想素质等多维度数据的深度挖掘与分析，实现了对人才潜力的精准识别与高效利用，有效促进了人力资源的合理配置与流动。

其次，大数据的引入极大地提升了管理的精准度与科学性。相较于传统模式中的主观判断与经验决策，大数据提供的客观、全面数据支持，使得管理决策更加科学合理，从而减少人为误差，增强管理的公正性与透明度。

最后，大数据技术的应用还推动了人力资源管理向数据化、智能化的转型。基于海量数据的分析与挖掘，管理决策过程更加依赖于数据驱动，不仅提高了管理效率，还显著提升了决策的质量与前瞻性，为事业单位的持续健康发展提供了强有力的支撑。

二、大数据时代事业单位人力资源管理存在的问题

随着大数据时代的全面到来，事业单位的人力资源管理正经历着前所未有的变革与挑战。然而，在这一转型过程中，一系列深层次的问题逐渐浮出水面，阻碍了管理效能的进一步提升。以下是对当前事业单位人力资源管理面临的主要挑战与问题的详细剖析[2]。

（一）传统理念束缚

长期以来，事业单位的人力资源管理深受传统理念的束缚，尤其是基层事业单位管理理念相对滞后，难以适应大数据时代的快速变化。在工作实践中，管理者往往沿用传统的管理模式，对大数据技术的认识和应用不足，导致管理改革难以深入实施。大数据时代的到来，对人力、物力及资源的优化配置提出了更高要求，但传统管理模式的惯性使得整体智能化水平提升缓慢。同时，大数据思维在事业单位内部尚未根深蒂固，信息化推进力度不足，部分管理人员出于对自身利益和权力的保护，对新技术持保守态度，进一步延缓了信息化进程。这种管理氛围的缺失，不仅阻碍了人力资源管理的现代化转型，也限制了事业单位整体竞争力的提升。

（二）培训机制不健全

在信息化建设的道路上，事业单位面临着培训机制不健全的困境。高素质、专业化的技术和管理人才是推动人力资源管理信息化的关键，但由于资金投入有限、专业人才引进渠道不畅等原因，事业单位难以建立完善的培训机制。这导致现有人才队伍在大数据技术应用、信息化管理等方面存在明显短板，无法有效支撑管理模式的创新。同时，缺乏完善的考核评价机制，也影响了员工参与培训的积极性，进一步加剧了人才短缺的问题。这种人才储备不足的现状，严重制约了事业单位人力资源管理的信息化进程和整体效能的提升[3]。

（三）人力资源分布失衡

事业单位在岗位设置上存在的两极分化问题，也是影响人力资源管理水平的重要因素之一。部分单位专业技术岗位结构比例失衡，超编人员、“双肩挑”人员等问题突出，导致人力资源分布不均，管理难度加大。这种不均衡的岗位设置不仅影响了工作效率和团队凝聚力，还加剧了人才流失的风险。同时，管理人员晋升困难、专业技术岗位矛盾等问题也进一步削弱了员工的工作积极性和归属感，对事业单位的长远发展构成了威胁[3]。

（四）绩效考核与激励机制不完善

绩效考核与激励机制是人力资源管理的重要组成部分，但在过去的工作中，事业单位往往存在绩效考核标准主观随意、激励机制单一等问题。这不仅使得绩效考核结果难以公正客观地反映员工的实际表现，还容易滋生不良风气，损害内部公平性和公正性。同时，激励机制过于注重短期效果而忽视长期发展，以福利为主而缺乏薪资薪酬方面的调整，难以满足员工的个性化需求，从而抑制了员工的工作积极性和创造力。这种不完善的绩效考核与激励机制严重制约了事业单位人力资源管理工作的质量和效率[4]。

（五）信息数据平台建设滞后

在大数据时代背景下，信息数据平台是支撑事业单位人力资源管理信息化的重要基础设施。然而，当前事业单位在信息数据平台建设方面相对滞后，未能充分利用大数据技术的优势来提升管理效能。一方面，由于技术投入不足、设备配置不完善等原因，导致数据资源库建立不完善、管理系统升级滞后；另一方面，信息数据的整理收集、分析和反馈机制不健全，使得管理决策缺乏数据支持而难以精准高效。这种信息数据平台建设的滞后，不仅限制了大数据技术在人力资源管理中的应用深度和广度，还严重影响了管理效能的进一步提升。

三、大数据时代事业单位人力资源管理的变革与创新策略

随着大数据技术的飞速发展，事业单位的人力资源管理正面临着前所未有的机遇与挑战。为了在激烈的竞争环境中保持领先地位，事业单位必须积极拥抱大数据管理理念，优化人力资源配置，提升管理效能。在大数据时代，事业单位实施人力资源管理变革与创新，可从以下几方面入手。

（一）融入现代大数据管理理念，引领管理创新

在大数据时代，事业单位的首要任务是将现代大数据管理理念深度融入人力资源管理之中。这要求管理者们从根本上转变传统思维，认识到大数据技术在提升管理效率、优化资源配置方面的巨大潜力。具体而言，大数据技术的应用能够极大地减轻人力资源管理人员在数据处理、分析方面的负担，使他们能够更专注于战略性和创新性的工作。通过大数据的精准分析，事业单位可以更加科学地预测人力资源需求、评估员工绩效、优化岗位配置，从而实现管理效能的全面提升。

为了实现这一目标，事业单位应积极开展大数据管理理念的教育和培训，提高全体管理人员的数据素养和意识。通过举办专题讲座、工作交流会和在线课程学习等方式，使管理者们了解大数据技术的原理、应用场景和潜在价值，激发他们利用大数据技术进行管理创新的热情。同时，事业单位还应建立健全大数据管理制度和流程，确保大数据技术在人力资源管理中的有效应用[5]。

（二）优化人力资源开发分配，促进人才成长

在大数据技术的支持下，事业单位可以更加精准地进行人力资源开发和分配。这要求事业单位在内部建立完善的培训机制和人才培养体系，通过大数据分析员工的能力、兴趣和潜力，为他们量身定制个性化的培训方案。具体而言，事业单位可以采用E-training等在线培训模式，让员工根据自己的需求和时间安排自主学习，同时利用大数据平台对培训效果进行实时跟踪和评估。

此外，事业单位还应注重人力资源的合理配置。通过大数据分析员工的岗位匹配度、工作表现和发展潜力，事业单位可以更加科学地制定岗位调整计划，确保每位员工都能在最适合自己的岗位上发挥最大价值。同时，事业单位还应建立健全的晋升机制和激励机制，为优秀员工提供广阔的发展空间和晋升机会，激发他们的工作积极性和创造力。

（三）科学设置岗位，促进人才协调发展

在事业单位内部岗位设置方面，应始终遵循持续改革、发展和稳定相结合的原则。通过大数据技术的应用，事业单位可以更加全面地了解各个岗位的工作性质、职责和要求，从而制定更加科学合理的岗位设置方案。具体而言，事业单位应根据业务需求和发展战略，对技术岗位和管理岗位进行科学规划和合理布局，确保各个岗位之间既有分工又有合作，形成协同发展的良好局面。

同时，事业单位还应注重人才结构的优化调整。通过大数据分析员工的专业背景、工作经验和能力特长等信息，事业单位可以更加精准地进行人才选拔和配置，确保每个岗位都能找到最合适的人选。此外，事业单位还应建立健全人才流动机制，鼓励员工在不同岗位之间进行交流和学习，促进他们全面发展和成长。

（四）规范绩效考核与激励机制，提升管理效能

在事业单位人力资源管理中，绩效考核与激励机制是提升管理效能的重要手段。为了确保绩效考核的公正性和客观性，事业单位应建立健全的绩效考核体系，采用定量与定性相结合的方式对员工的工作表现进行全面评估。具体而言，事业单位可以利用大数据技术对员工的工作任务、完成情况、工作质量和效率等数据进行实时跟踪和记录，形成完整的绩效档案。经过统计分析与对比，机构能对其绩效进行更为精确的评价，并依此建立奖励与惩罚机制。

在激励制度上，企业要坚持“以人为本”的经营思想，重视员工的个体需要与生涯发展。通过建立科学、合理的奖励制度，机构能够将职工的工作热情和创造性充分地调动起来，促进他们的全面发展。具体而言，事业单位可以根据员工的绩效考核结果和职业发展需求，为他们提供个性化的激励措施，如年终奖、晋升机会、培训机会等。同时，事业单位还应注重长期激励与短期激励的结合，为员工制定明确的职业发展规划和晋升路径，帮助他们实现自我价值和社会价值的双重提升。

（五）建设信息数据支撑的管理体系与平台

在事业单位人力资源管理中，强化信息管理是关键。构建信息数据支撑的管理体系与平台至关重要，特别是基础数据库建设，它如同人力资源管理的“智慧大脑”，能精准筛选、分析大数据，为决策提供核心支持。此体系不仅优化海量数据资源，还通过高效检索、智能整合，累积丰富数据资产，确保人力资源管理决策的科学性、客观性和全面性。

同时，信息化体系建设中不可忽视大数据技术的基建与维护，这涵盖硬件设施升级、日常维护优化及信息化进程的全面深化。它融合大数据、物联网等先进技术，从多维度剖析人力资源管理难题，实现精准改进，促进管理模式由单一向双向互动的深刻转变。

这种信息化建设不仅革新了传统管理手段，还极大提升了管理效能，是事业单位顺应大数据时代的必然选择。它不仅打破了“信息孤岛”，促进了资源的深度开发与高效利用，还以技术赋能，推动了人力资源管理向智能化、精细化迈进，为我国事业单位的持续健康发展注入了强劲动力。因此，深化管理信息化建设，是事业单位在大数据浪潮中把握机遇、应对挑战的重要战略方向。

参考文献：

[1]赵学文.大数据时代事业单位人力资源管理变革的策略探讨[J].商业观察，2022（32）：41-44.

[2]白灵.大数据时代事业单位人力资源管理变革及创新研究[J].商业观察，2022（32）：49-52.

[3]张凤.大数据时代下事业单位人力资源管理改革研究[J].商业观察，2022（31）：89-92.

[4]陈宇.大数据时代事业单位人力资源管理模式创新研究[C]∥华教创新（北京）文化传媒有限公司，中国环球文化出版社.2022现代教育课程建设与教学改革论坛论文集（二），2022：50-55.

[5]陈晓莲.大数据时代下事业单位人力资源管理变革与创新探索[J].经营管理者，2022（8）：64-65.

作者简介：王佳（1991），女，江苏盐城人，本科，中级经济师（人力资源管理专业），研究方向为基层人力资源管理。