基层机关事业单位在人力资源管理层面的困境与应对

[摘 要]基层机关事业单位是国家管理社会各项事务的重要部门，在经济社会发展中扮演着举足轻重的角色。然而，随着知识型经济社会的快速发展，基层机关事业单位在人力资源管理层面面临诸多困境，这些困境不仅降低了单位的工作效率，更影响其服务质量和长远发展。文章旨在深入探讨基层机关事业单位在人力资源管理方面的困境，提出切实可行的应对策略，以期为推动基层机关事业单位的可持续发展提供参考。

[关键词]基层机关事业单位；人力资源；管理层面；困境与应对

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）24-0065-03

县、乡基层机关事业单位是国家政策的具体执行者，在推动经济社会发展中扮演着举足轻重的角色，然而这些单位的人力资源管理水平却成为制约其发展的一大瓶颈。相较于大型企事业单位，基层机关事业单位在人力资源管理方面显得较为落后，局限性较大，难以满足国家对经济社会全面发展的要求。当前，虽然人力资源管理理论在大型企事业单位中得到了广泛应用，但在基层机关事业单位中，由于其特殊原因，这些先进理论并未得到充分实践。这导致基层机关事业单位的人力资源管理工作滞后于社会发展，影响了其工作效率和效果。因此，针对基层机关事业单位人力资源管理存在的问题，必须采取有效措施加以解决，提升人力资源管理工作的有效性，为基层机关事业单位的发展注入新的活力。

一、基层机关事业单位人力资源管理面临的困境

（一）缺乏有力、完备的激励机制

基层机关事业单位内部活力缺失，主要的问题在于激励机制不足，这一机制没有达到系统、科学、实操性标准，导致激励形式十分单一，难以满足员工实际需要。

当前，激励机制更多地侧重于物质奖励，尤其是薪酬待遇方面。由于基层机关事业单位的薪酬结构相对固定，调整空间有限，且需经过烦琐的报备与审核流程，这使得激励措施在实施时面临重重困难。此外，不同职位与级别间的福利待遇提升幅度存在差异，进一步加剧激励措施的不公平性。对于不具备定薪权的基层单位而言，这种差异无疑会加大激励实施的难度，严重削弱员工的工作积极性[ 1 ]。在精神激励方面，当前的做法往往流于形式，忽视实质的内容，这种形式化的激励模式，难以在物质与精神层面构建起坚实的桥梁，导致了基层机关事业单位内部工作环境的僵化与缺乏活力。在这种环境下，员工的工作热情如同被霜打的茄子，迅速萎靡，思维模式也变得狭隘而刻板，缺乏应有的灵活性与创新性。这无疑会对单位的工作效率与创新能力造成严重的负面影响。

（二）人才流动机制的局限性

基层机关事业单位作为国家治理体系的重要组成部分，其人力资源的活力直接关系到公共服务的质量与效率，在这一背景下，人才流动机制的完善与科学性显得尤为重要。一个充满活力的人才流动机制不仅能够激发员工的竞争意识，促进个人能力的提升，而且能够提高单位的工作质量和效率。然而，当前基层机关事业单位在人才流动机制方面存在的问题不容忽视。员工往往被动地接受安排，缺乏自主选择和发展的空间，这无疑会削弱他们的积极性和创造力。此外，人才流动的局限与僵化还导致晋升渠道的日益狭窄。在基层机关事业单位中，员工想要脱颖而出本就充满挑战，狭窄的晋升通道更是加剧了这种困境。当晋升无望时，员工往往会感到前途渺茫，进而失去奋斗的动力和追求卓越的决心。他们可能会开始满足于现状，拘泥于眼前的利益，缺乏长远的眼光和开阔的视野。这种心态的转变不仅会影响个人的职业发展，而且会对单位的工作氛围和创新能力产生负面影响。一个僵化的人才流动机制还会抑制激励机制的有效性，当员工看到晋升无望、流动受限时，可能会对激励机制失去信心，认为无论自己如何努力，都无法改变现状，便出现“躺平”现象[ 2 ]。这种消极情绪会蔓延至整个单位，形成一种“不求进步，只求不犯错”的消极工作环境。在这样的环境中，员工缺乏创新和冒险的精神，更愿意选择保守和稳妥的行事方式，阻碍了单位的创新发展，降低了公共服务的质量和效率。

（三）绩效考核及评估机制不科学

基层机关事业单位内部工作人员的绩效考核与评估机制，虽以平时考核与定期考核为两大支柱，却面临着诸多局限性，这些局限不仅削弱了考核的严肃性和公信力，而且阻碍了单位工作的增值提效。定期考核作为年度工作总结的一环，常因时间固定、内容定性而存在流于形式的现象，这种“例行公事”的考核模式，难以准确反映工作人员的真实表现和工作成效，导致考核结果的公信力大打折扣。工作人员往往将其视为一项必须完成的任务，而非自我提升和激励的机会，失去了对考核的敬畏之心[ 3 ]。相比之下，平时考核本应成为激励工作人员积极进取、提高工作效率的重要手段，但在实际操作中却常常因工作繁重、范围广泛、难以量化而被忽视或推迟，挫伤了工作人员的积极性和竞争意识，导致单位内部工作动力的不足和效率的低下。

（四）人才再教育机制不完善

人才再教育机制对于基层机关事业单位的内部工作人员而言，本应是其提升工作技能和职业素养的重要途径，然而当前该机制的不完善却导致诸多问题，严重影响人才的成长和发展。由于缺乏有效的渠道和机会，许多基层工作人员难以接触到新的系统性知识和技能，无法跟上时代的步伐。他们渴望提升自己的能力，但往往找不到合适的途径[ 4 ]。当上级部门下达人才再教育的任务时，部分基层单位却形成消极的默契，将培训学习视为日常工作的负担，而非提升自我的机遇，这种态度不仅违背人才再教育的初衷，而且浪费宝贵的学习资源。此外，由于人才再教育机制的缺失，再教育的内容、流程和考核等方面存在流于形式的现象，学习内容同质化严重，无法满足不同岗位和层次人员的个性化需求，流程进展敷衍了事，缺乏严谨性和科学性。考核方式则以完成任务为目的，忽视学习效果的实际评估，这些因素都极大地挫伤了工作人员的学习积极性，使他们感到学习是一种负担，而非一种享受。长此以往，这种不完善的人才再教育机制不仅浪费时间，而且带来诸多负面情绪，工作人员可能会感到压力增大，对未来失去信心，甚至产生职业倦怠感。

二、基层人力资源管理中激励机制的建设方法

（一）建立健全薪酬与激励制度

在构建与完善薪酬、激励制度时，基层机关事业单位需紧密结合实际情况，应以客观、真实的评估为依据，确保制度符合单位发展需要及人员特点。通过采取切实可行的方式，有效提升基层工作人员的工资与福利水平。这不仅能够充分激发基层工作人员的积极性与创造力，而且能显著提升工作效率和服务质量。

具体而言，设立绩效奖是一种有效的激励手段，通过将个人工作绩效与薪酬挂钩，可以鼓励基层工作人员更加投入地工作，追求更高的工作效率和更好的服务质量[ 5 ]。此外，提供住房、教育、交通和医疗等福利待遇也是吸引和留住人才的重要方式，这些福利不仅能够解决基层工作人员的实际困难，而且能让他们感受到单位的关怀和尊重，从而更加忠诚地服务于单位和社会。在简政放权的大背景下，基层机关事业单位应当学会适当放权，使薪酬结构的调整与优化更加灵活多样，这有助于提升工作人员的工作积极性，还能使他们的工资收入和福利构成更具弹性和活力，更好地适应市场变化和单位发展的需要。除了物质激励外，精神激励同样重要，基层机关事业单位需要在工作环境中树立正确的价值观和职业理念，引导工作人员以积极向上的态度面对工作挑战，实现自我价值。

（二）开通“绿色通道”，健全晋升机制

当前，基层机关事业单位内部工作人员的晋升渠道应更加宽广，模式应更加多元，以满足不断变化的社会需求与个人发展需求。同质化的晋升路径已难以适应当前多元化、个性化的职场环境，因此，探索并推出符合各自机关事业单位实际情况及满足工作人员个人需求的晋升机制显得尤为重要。针对部分岗位短期内难以进行重大调整的现状，可以将提升工资待遇和福利水平作为替代性的激励措施，这不仅能够维持基层工作人员对晋升的期望，而且能使他们以更加饱满的热情投入日常工作，提升工作效率与服务质量[ 6 ]。

同时，加强基层干部交流机制的建设也是推动晋升机制创新的重要途径，通过促进各机关事业单位之间的人才交流，可以有效盘活现有的人力资源队伍，激发新的活力与创造力。这种单位间的有效交流能够拓宽基层工作人员的视野，为他们提供更多的学习与发展机会，使他们在挑战中不断成长与完善自我。在此基础上，还应鼓励基层工作人员根据自己的资历、工作年限、兴趣爱好等因素，有选择地去其他单位进行交流学习。这种多样化的晋升机制不仅能够满足个人的职业发展需求，而且能为基层机关事业单位的人力资源队伍带来新的希望与改变。

因此，拓宽基层机关事业单位内部工作人员的晋升渠道，丰富其模式，是推动机关事业单位持续健康发展的重要举措，应因地制宜地推出适合各自实际情况的晋升机制，为基层工作人员提供更多的发展机会与空间，共同促进社会公共服务质量与效率的提升。

（三）保障绩效考核与评估机制的完善

优化基层机关事业单位考核评估体系时，应摒弃以往单一化、同质化、僵硬化的传统模式，积极摸索较为科学、全面、富有活力的新路径。这一变革关乎组织的健康发展，更是推动人才队伍建设、提升工作效率与质量的关键。

首先，考核内容的多元化是改革的基石。除对常规工作任务进行严格考核外，还应将廉政德行、创新思维等软性指标纳入评估范畴，这种多样化的考核设计，旨在培养一支既具备专业技能又拥有高尚品德的复合型人才队伍。它使得考核标准更加科学与客观，不仅可以增强公信力，而且可以让工作人员看到其优势与不足，激发他们扬长避短、持续学习的动力，形成良性竞争氛围。

其次，考核方法的多元化需与灵活的评估内容相匹配[ 7 ]。应打破年终考核“一刀切”的传统，将考核融入日常，使之成为持续的过程。实施引入同事评价、群众意见、日常工作完成度与效率等多维度、多方向的评估，不仅能促使基层工作人员树立全局观念与综合素养意识，而且能确保他们始终坚持以人民为中心的工作导向，让工作人员在更加人性化的评价中深刻认识自我与工作，使考核结果更加令人信服、有效且有力。

由此可见，通过构建多元化、灵活的考核评估体系，能提升基层机关事业单位的工作效率与质量，为人才队伍建设注入新的活力，推动组织向更高水平发展。

（四）建立规范的人才再教育机制

创建规范化的人才再教育机制，旨在全面提升机关事业单位内部工作人员的综合素养与能力，推动组织的高效运转和可持续发展。该机制的核心目标应聚焦于工作人员能力的多维度提升，不仅包括业务技能的精进，更要涵盖心理健康、思想品德、应急响应、管理策划及沟通交流等多个方面。

在教学内容的设计上，应摒弃单一的业务技能培训模式，融入多元化的知识体系。心理干预措施的学习有助于增强员工的心理韧性，思想品德建设则能强化其职业道德与责任感。同时，应急反应能力和管理策划能力的培养，对于应对复杂多变的工作环境至关重要。此外，沟通交流技巧的提升，能够促进团队内部的和谐与合作，提高工作效率。传统的会议式学习往往枯燥乏味，难以激发员工的学习热情，为增强再教育的吸引力与实效性，培训方式还需不断创新[ 8 ]。

因此，探索线上交流培训课程、交流座谈会等新型培训模式显得尤为重要，这些方式不仅灵活便捷，而且能使员工利用碎片化的时间进行深度学习，使学习成为员工日常生活的一部分。为激励基层工作人员积极参与再教育，建立与晋升机制、激励机制及考核机制相挂钩的再教育机制至关重要。

三、结语

基层机关事业单位在人力资源管理层面面临的困境是多方面的，需要采取综合性的措施加以应对，通过建立健全薪酬与激励制度、开通“绿色通道”、完善绩效考核与评估机制，可以为基层机关事业单位的发展注入新的活力。未来，基层机关事业单位应继续深化人力资源管理改革，以适应经济社会发展的新需要，为创建更加和谐、高效、稳定的组织环境贡献力量。

参考文献：

[1]丁崎.新形势下机关事业单位人力资源管理的优化策略[J].四川劳动保障，2024（10）：14-15.

[2]何颖超.机关事业单位人力资源管理效能提升的机遇与挑战[J].中国科技投资，2024（23）：113-115.

[3]黄俊.公平性和实效性角度下的机关事业单位人力资源绩效管理策略分析[J].市场瞭望，2023（24）：111-113.

[4]陶然.浅析机关事业单位人力资源管理的人才培养[J].四川劳动保障，2023（11）：9-10.

[5]李彩云.以问题为导向的机关事业单位人力资源管理途径分析[J].商讯，2023（14）：183-186.

[6]杨娜.新形势下对加强机关事业单位人力资源管理的途径探索[J].商讯，2023（07）：187-190.

[7]胡玉娟.新形势下对加强机关事业单位人力资源管理的途径探索[J].人才资源开发，2022（20）：60-62.

[8]施丽华.机关事业单位绩效考核存在的问题与优化策略——以大田县重点项目发展中心为例[J].投资与合作，2022（09）：149-151.