绩效考核在国企人力资源管理中的应用

随着国有企业改革的深化和市场竞争的加剧，人力资源管理的重要性不断凸显。传统的人力资源管理方式已经无法满足企业高质量发展的需求，企业需要建立更加科学的绩效考核体系，以更好地促进企业发展和员工绩效水平提升。当前，国有企业的绩效考核仍然存在一定的不足之处，本篇文章通过探讨国有企业人力资源当中绩效考核的应用价值，分析绩效考核管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，希望能够为提升国有企业的绩效考核实效提供借鉴。

长期以来，国有企业作为我国国民经济的支柱，对于经济社会的发展起着举足轻重的作用。近几年，为了应对激烈的市场竞争，进一步激发国有企业内生发展活力与效率，我国国有企业持续深入推进改革，对绩效考核也越来越重视。基于此，本文探究绩效考核在国企人力资源管理中的应用，对于新形势下国有企业可持续发展具有一定的借鉴意义。

一、绩效考核在国企人力资源管理中的应用价值

绩效考核作为国有企业绩效管理中的一个关键环节，是指在特定的企业战略目标下，考核主体通过对照任务目标及考核标准，采用科学合理的考核方式来评定员工工作完成情况、履职尽责情况及个人发展提升情况，并及时将考核结果反馈给员工的工程，以便持续提升个人、部门和组织的绩效。充分运用绩效考核，对于推动国有企业更高质量发展具有重要意义。

第一，优化企业人力资源管理。员工作为国有企业核心竞争力的重要组成部分，直接关系着企业能否可持续稳定发展。企业人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理的关键则是绩效考核。通过绩效考核可以及时对员工在一定时期内的工作进行评定，从而将考核结果与其晋升、培训、薪酬等结合起来，实现有效的激励。这有助于优化企业内部各工作岗位的人才配置，促进企业人力资源的开发、管理与合理使用，加强员工队伍建设。

第二，助力实现企业战略目标。一般来说，国有企业的绩效考核指标主要是依据企业战略发展规划、经营业绩指标以及重点工作任务等合理设定的。通过绩效考核，可以使企业将战略目标进行有效分解，并将具体可操作的工作任务分配给每个部门及员工。这样不仅能够确保各个部门之间总的战略目标是一致的，也使得每名员工都能明白自己的角色与工作职责，从而将努力的方向集中在确保实现企业战略目标上。

第三，促进组织协同与流程优化。绩效考核不是一项单独的工作，它是一个不断制定计划、执行、检查、处理的循环过程。在实施绩效考核的过程中，可以促进不同部门之间的协同合作，进一步优化企业内部工作流程。当每个员工都清楚他们的职责和期望时，不同部门之间的沟通将变得更加清晰和有效。这将有助于减少工作中的低效环节和冗余工作，从而有效提高整个组织的工作效率。

第四，提升企业竞争力。考虑到当前国企改革的持续深入，以及激烈的市场竞争，国有企业必须持续提高自己的综合竞争力，提高企业市场占有率。绩效考核则能帮助企业更好地确定发展方向与工作重心，从而提升企业经营的有效性与执行力。绩效考核管理能够促进企业的发展，增强企业的整体竞争能力。只有企业真正把绩效放在首位，重视团队合作与协调，实现高绩效、高效率、高品质的企业运作，才能在激烈的市场竞争中获得更多份额。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）绩效考核制度不完善

随着市场经济的发展，虽然我国国有企业通过改革逐步建立起了绩效考核体系，但是由于大部分国有企业整体架构具有较强的复杂性，再加上国有企业领导层对绩效考核重视不够，部分国有企业绩效考核制度生搬硬套上级或者其他企业的有关制度，与自身实际情况严重脱节，导致绩效考核在实际工作中仍然存在较多不完善的地方。绩效考核体系的不健全也会造成企业绩效考核不公平的问题。在某些情形下，由于企业内部的绩效考核系统本身存在的不完善问题或管理不当，使得员工的实际工作业绩得不到很好的反映，很容易造成部分绩效高的员工没有获得相应的奖金，或绩效考核管理没有相应地改进。这样就会导致绩效考核的扭曲与不公正，进而会降低员工的积极性和工作热情。

（二）绩效考核执行不到位

在企业绩效考核中，如何制定绩效考核指标及评价标准是企业绩效考核的核心。由于国企的特殊历史背景和性质，很多国企内部人员冗余、人际关系复杂，家长制的管理模式和多层级的管理现状相互矛盾，管理层无法全面掌握基层员工的工作状态，评价主观因素强，缺乏真实性和客观性，没有达到公平、公正和公开的绩效考核基本要求。这样的考核结果，不利于提高员工工作积极性，久而久之还可能会影响员工对企业的忠诚度。部分国有企业在实施绩效考核工作时，考核人员之间缺少及时的反馈与交流，导致员工不能及时知道自己在工作中存在的问题，也不能及时对自己的工作状态进行调整，从而阻碍了企业业绩的提高和个体的发展。部分国有企业过度重视绩效考核在工资方面的体现，造成了员工之间的“过度竞争”，不利于企业的协作与共同发展。对工作内容和业绩没有直接关系的职位，在与绩效考核相结合的时候也有可能产生不公正的结果。

（三）绩效考核结果运用不充分

绩效考核的目的是通过评定员工的工作表现，激励员工更好地为组织做出贡献。然而，一些国有企业只是简单地将绩效考核结果应用于薪酬分配、年终评比等方面，却没有将绩效考核结果与员工的教育培训、职务晋升、评先选优等充分挂钩。短期内虽然也能起到激励员工的作用，但长久来看还是会影响企业战略目标的实现。部分国有企业绩效考核更多侧重于对个体的业绩、结果进行评价，而对整个企业的绩效考核却有所忽视。部分国有企业的绩效考核过度偏重于实现短期业绩指标，而忽视了员工的长远发展与人格修养提升。部分国有企业的绩效考核没有密切结合企业的战略目标，评价指标与企业的长远发展方向、战略优先次序存在偏差。这种不匹配的绩效评价方法，既不能让员工为企业的发展做出更大的贡献，也不能让员工对企业的战略目标产生更多的认同感和动力。

三、绩效考核在国企人力资源管理中的应用

（一）转变绩效考核工作理念

绩效考核是一项系统工程，需要企业内部的各个部门之间通力合作、协调交流，才能真正将绩效考核落到实处。第一，国有企业领导层需要转变传统的工作理念，进一步提高对绩效考核的重视程度，将绩效考核作为企业管理的重点工作，将其与企业发展战略目标有效结合起来。同时，也要鼓励各级领导干部及员工以积极的态度对待绩效考核，广泛动员全员积极参与绩效考核，从而激发员工的工作积极性。第二，国有企业人力资源部门要做好绩效考核制度的宣传工作，引导员工正确认识绩效考核。要提高员工在绩效考核过程中的参与度，提高员工对绩效考核过程的认同感，从而减少实施绩效考核的阻力，确保绩效考核和管理的落实。第三，国有企业各部门要在做好本部门日常工作管理、考核的基础上，积极参与绩效考核。要注重学习各种科学的管理方法，充分利用更加全面的业务知识，以确保考核管理的真实性和有效性。

（二）建立健全绩效考核制度

在国企人力资源管理工作中，建立完善的绩效考评体系是提高企业管理水平，激发员工工作积极性，促进企业发展的重要环节。对此，国企必须构建一套科学合理的评价指标体系。第一，国有企业在制定绩效考核管理的相关制度时，需要深入了解各部门的工作职能，综合考虑员工、部门、企业绩效考核之间的关系。需要广泛征求员工的意见建议，根据自身实际情况，构建一套符合自身实际情况且可操作性、可实施性强的绩效考核体系。同时，也要适时强化对相关制度的宣传，从而使员工能够在内心深处认可绩效考核制度，促进绩效考核制度的有效落实。第二，国有企业的绩效考核实施需要多方的参与。要有规范的程序及公开的结果，要强化考评工作的监管与检查，避免上级随意干涉、考核结果被操控等现象，保证每个员工都能获得公平的考评结果。第三，要构建一套行之有效的评估结果使用机制。在完成绩效考核的基础上，不断强化绩效考核的交流与反馈机制。要将绩效考核的结果及时告知员工，并对员工提出具体的评价和改进意见，鼓励员工表达不同意见与诉求，并公正客观地处理，以增强业绩考评的可信度。第四，企业在绩效考核的基础上，要给予员工合理的薪酬激励，实现工资与业绩挂钩的公平性、合理性。国有企业在制定薪酬激励方案时，要充分考虑员工业绩的全面性与长期性，要兼顾个体业绩与团队业绩，防止出现过度的恶性竞争。国有企业应该加大对员工绩效考核的培训力度，增强员工的专业素质和胜任能力，让员工积极地参与并支持企业的业绩考评工作。

（三）制定合理的绩效考核指标

绩效考核指标应可量化、具有客观性和公正性，以确保考核结果的准确性。要坚持按照“能量化则量化，不能量化则细化，不能细化则流程化”的原则来制定绩效考核指标。第一，绩效考核工作要突出分类考核和差异化考核。国有企业要立足于工作实际，基于自身短期、中期及长期发展战略和目标，综合考虑各工作岗位及工作职责，合理设置考核权重，确定差异化考核标准，实施分类考核。要引导各部门将考核指标逐级逐项分解，将工作任务合理分配到每名员工身上，切实形成“人人有事干、事事有目标、件件有着落”的工作格局。第二，国有企业要合理设置绩效考核周期，以确保绩效考核的持续性与有效性。要立足整个企业的经营指标、考核指标，综合考虑不同层级、不同岗位员工的业务性质、工作量、考核成本等因素，合理设置考核周期，使企业里的不同员工都能与这个考核周期相适应，切实发挥好“指挥棒”的作用。国有企业也应建立定期的业绩交流机制，通过与员工之间的业绩访谈，进一步明确企业的发展目标及行动方案。要鼓励员工参与绩效考核，并向员工提供足够的信息与反馈，使员工对自己的业绩与成绩有一个清晰的认识，从而能够适时地调整自己的工作方向，提高自身竞争力。第三，国有企业要建立健全绩效考核监督、评价体系，以保证绩效考核的公平性、可信度。绩效考核可以通过内部审计、独立评估以及第三方监督来评估，可设立投诉与申诉制度，受理员工的意见与投诉，并及时处置存在的问题，以避免绩效考评中的不公平现象。

（四）建立健全人才流动机制

国有企业要把绩效考核与人才流动有机地联系起来。根据绩效考核结果，结合员工日常表现和业绩、能力，为其提供升迁机会或合理调整岗位，切实达到人岗相适、人尽其才的效果，从而推动员工与企业共同发展与成长。第一，国有企业要建立企业内部的岗位竞争机制，使员工有平等的发展空间。企业内部人才流动能够打破部门间的隔阂，实现知识与经验的共享，从而提升企业的总体业绩。要在组织内部开展适度竞争，使员工能够按照自身的工作业绩、个人的才能，在企业内选择合适的职位，从而使其有更大的发展空间。第二，要积极地开展跨部门、跨项目的协同工作，提高员工的整体素质和团队合作意识。国有企业要进一步畅通跨部门、跨地区、跨行业的人才流动和交流渠道，使员工能够有针对性地补齐自身短板，进一步提升工作能力和综合素质。第三，要建立完善的人才培养体系，使其不断地学习、成长。国有企业要积极开展对外培训、交流活动，通过培训与开发项目，员工能够持续提高自身的素质与能力，以满足企业的发展需要与变革。要常态化实施“导师制”，聘请高级管理人员、技术骨干等担任“辅导员”，对年轻员工开展辅导培养，推动年轻员工快速成长，为企业中长期发展做好人才储备，使企业充满生机和活力，拥有健康持续发展的源动力。

结语：

综上所述，国有企业加强和改进绩效考核工作，对于企业的长远稳定发展有着重要的实践意义。目前，部分国有企业在绩效考核上虽然存在着一些薄弱环节。可是，通过建立完善的绩效考核制度体系，合理设置绩效考核指标，建立健全绩效考核沟通以及反馈机制，可以切实提升国有企业人力资源管理的有效性，推动员工自我提升，促进企业可持续健康发展。