论如何提升高职院校人才招聘工作的有效性

高职院校为了长远发展，应当积极做好人才招聘工作，吸引更多高素质人才，并为高层次人才提供适宜的办公环境，满足高职院校发展需求。本文重点分析了实施“双高计划”和升格职业本科院校的背景下，高职院校人才招聘工作的重要性与价值，针对高职院校人才招聘中存在的问题，提出了一系列提高招聘工作有效性的对策与建议，希望相关对策与建议能够提高高职院校招聘工作整体效率，满足高职院校整体发展需求。

高职院校招聘工作必须立足于长远发展角度，做好整体的规划与设计工作，从系统性和可持续性角度考虑问题，提高招聘工作的有效性。高职院校管理者要深入了解本院校的师资力量与学生数量情况，详细了解各个职能部门与一线教师队伍的人才需求情况，明确人才需求，结合本院校整体的发展规划与目标，制定人才招聘计划，指导招聘工作有序开展；另外，高职院校要加强对人才的考核与激励，将考核结果与激励机制相结合，借助多元化的激励手段与方式调动员工的积极性，为高职院校发展贡献力量。

一、高职院校人才招聘工作的重要意义

2019年2月，“双高计划”正式实施，其是推动高职教育改革发展的一项重大创新计划，最终目的是提升高职院校服务产业、国家战略的能力。“双高计划”实施背景下，高职院校要重视人才招聘工作，组建一支高素质、高水平的教职工队伍。教师不仅要掌握相应的学术理论与教学方法，还要因材施教，重点培养学生的实践能力，帮助学生正确了解与认识行业发展和自身价值，提高学生的岗位适应能力，最终提升高职院校综合发展水平，满足社会各行各业对专业技能人才的需求，推进社会的进步与发展。高职院校要加强人才招聘管理，采用多种方式引进综合能力强的优秀教职工与管理人才，有效解决自身师资紧张的问题，促进学生的成长、进步，更好地满足工作岗位需求，最终推动高职院校长远发展。

高职院校属于专科层次的教育，它使学生能够掌握本专业必须掌握的基础理论、基本技能和专门知识，其属于一种短视的就业教育形式。高职院校的教育重点是培养学生的操作能力，使其能够熟练运用规范的技术进行生产和服务，因此，高职院校的人才招聘工作重点就是招聘到专业理论扎实、操作技术较强的教师人才，建设一支过硬的教师队伍，在其教育下，学生能够将专业理论知识与实践技能有效结合，成为社会经济建设一线的高技能人才。

二、高职院校人才招聘存在的问题

（一）招聘计划缺乏科学性、长远性

目前，高职院校比较关注自身的招生情况与毕业生的就业情况，将提高院校的知名度与综合实力并吸引更多的学生作为办学的最高目标，与此同时却忽视了自身的人力资源管理工作，人才招聘工作只是按照传统的工作模式进行，招聘方法缺乏创新，招聘计划也不能结合本院校整体发展目标制定，导致招聘计划与高职院校真实的人力资源需求情况不符，造成人力物力财力的浪费，不利于高职院校稳定发展。一些高职院校管理者并未深入了解各个职能部门、教职工队伍真实的人力资源现状，未从发展战略角度对人力资源管理工作进行全面思考与统筹规划，不了解本院校各个部门人才需求情况，只是一味地招聘一些知名院校毕业的教师，忽视了其实践操作技能与综合素养，导致招聘计划缺乏准确性。一部分高职院校对各岗位具体的条件与要求未进行深入研究，一味地追求教师的职位、职称与学历，忽视了教师的发展意向与教学方法，对教职工的职业发展也没有做好相应的规划工作，部分教师虽然学历较高，但是在实际教学中并不能给学生带来实质性的帮助，从而制约了高职院校的发展。

（二）招聘渠道单一，效果难以评价

高职院校人才招聘一般都采用较为传统的招聘形式与渠道开展工作。通常高职院校通过学校官网发布相关招聘内容，应聘者主动投递简历，经过院校多轮的笔试与面试，最终被录用。招聘渠道较少，应聘者难以通过多个招聘渠道报名，致使大量人才流失。随着信息技术的发展与互联网的深入应用，部分高职院校已经认识到网络招聘的重要性，引进了相应的招聘管理系统。但是，一些高职院校人力资源管理者思想观念落后，其思维模式难以转变，更加倾向于传统的现场招聘方式，未充分将信息技术应用到招聘工作中，招聘渠道单一，招聘方式未能创新，招聘工作的效率与质量受到一定的影响。高职院校主要的招聘岗位为专职教师与基础管理人才，针对专职教师的招聘方式基本都是笔试、面试加试讲，高职院校主要注重教师的专业知识、学历与口才等方面的考核，忽视了教师心理素质、价值观等方面的评价，无法制定科学统一的招聘标准，而且在面试环节，掺杂了部分面试官的主观意识，甚至还存在一些关系或腐败问题，导致高职院校难以招聘到高素质人才。

（三）缺乏完善的人才考核与激励选拔机制

由于信息不对称、缺乏科学的人才考核机制，高职院校对应聘人员的学科见解、教授方法与经验、课堂应变能力、课外知识拓展方面不甚了解，无法全面衡量与掌握应聘人员的综合能力，可能会导致招聘到的人员无法胜任岗位。高职院校主要的考核方式为笔试、面试加试讲，但是笔试与面试的内容往往都较为传统与落后，只是对应聘者的基本技能与理论知识进行考核，未能对其讲课的应变技巧与整体的综合素质进行考核。主考官往往只采用传统的面试形式，面试所提问题缺乏创新，未能围绕岗位发展与高职教育未来展开论述，无法更好地了解应聘者，因此很难招聘到与岗位匹配的人才。而且高职院校薪酬体系与考核结果联系不够紧密，不能将个人工作业绩与职工薪酬体系相关联，更无法借助多元化的激励手段对职工进行奖励，使一些教师产生懈怠，缺乏成就感和积极向上的热情，势必会影响教师队伍的稳定性与教学质量；另外，高职院校激励选拔机制不健全，教师的基本工作任务是开展教学活动，其职称晋升的空间较小，甚至是很长时间不能得到职称晋升的机会，工资上涨的可能性极低，院校也未能对教师队伍的岗位晋升与选拔工作做出合理的规划，难以吸引高素质的人才。

（四）笔试内容与专业缺乏有效联系，招聘环节与流程固化

一方面，高职院校人才招聘主要采取笔试、面试与试讲的方式，一些高职院校在笔试的过程中，对行政职业测验、申论等科目进行考核，这两门考核科目是对应聘者的综合考察，缺乏对教育、教学与院校管理的针对性考核，笔试的内容与高职院校实际的人才需求不相符，且笔试的内容不能完全体现出应聘者的专业水平。部分高职院校只关注应聘者的毕业院校与专业，没有单独设置一些针对性的考核环节与内容，无法了解应聘者的综合技能，不能很好地满足教学的需求。高职院校公开招聘中设置的专业范围较广，较多的专业毕业生都可以报名参加应聘，但是由于高职院校的教学工作对人才的要求较高，因此也会存在一定的矛盾；另一方面，高职院校的人才招聘环节较多，流程较为固化，应聘者需要通过笔试、面试、试讲、体检等环节的层层选拔才能够被最终录取。一刀切、固化的流程不仅增加了招聘投入，而且不一定适合每个岗位的招聘工作，甚至会出现“柠檬效应”。例如笔试，可能让一部分高分低能者获得面试资格，而经验丰富的教师被淘汰掉，严重影响招聘的质量与效率。

三、高职院校人才招聘有效性提升路径

（一）明确人才需求，制定合理的招聘计划

高职院校只有做好招聘计划，很好地落实招聘目标与计划，才能够引进院校所需的人才，满足高职院校的发展需求。在“双高计划”实施与争取升格职业本科院校的背景下，高职院校要明确教师选聘的标准，明确人才招聘的要求与条件，使招聘到的教师拥有较强的教学能力、良好的业务考核成绩，能够培养学生的动手实践能力，有助于教师队伍的优化和质量的提升。高职院校在招聘工作开始前应当做好内部调研与前期准备工作，基于自身的发展方向与企业具体的人才需求，弄清楚各个专业的培养方向与培养重点，基于长远发展的视角，做好教师招聘工作的规划，明确各个专业教师的需求，有效指导高职院校人才培养方案制定工作。此外，高职院校要加强与各行各业企业的联系，了解企业各个年度关于人才需求的变化，并做好相应的记录与分析工作，及时调整本院校人才招聘方向与具体的计划，优化人才招聘方案，促使高职院校制定出更加符合需求的招聘计划。

（二）创新招聘渠道与方法

高职院校要创新招聘渠道与方法，选择合理、低成本、规范性的招聘渠道，高效完成招聘工作。高职院校不仅应当重视线下招聘，还要积极利用网络信息技术发布招聘信息，使应聘者能够通过多渠道、多方面了解到招聘信息，积极报名应聘，招聘到更多的人才。高职院校要对具体的人才岗位需求进行研究，积极拓宽招聘渠道，引进先进的招聘管理系统，完善相应的功能模块，包括招聘计划、笔试、面试与试讲以及后续的录用入职等各个环节，系统地记录各个环节所有的资料，详细发布招聘的流程、报名时间、考核要求与标准，提高招聘活动的公平性。更为重要的是，高职院校将互联网技术与招聘工作有效结合，利用信息技术模拟教育教学场景，创设虚拟的教学课堂，考验应聘者的应变能力与其他综合能力，确保招聘计划能够顺利完成。高职院校要积极创新招聘方式，包括猎头、校园招聘、校企合作等，让更多的应聘者了解到应聘信息，全面了解高职院校的人才需求计划，结合各个岗位要求以及自身实际情况，选择合适的招聘渠道。例如，针对专业性较强、要求较高的岗位，高职院校可选择猎头的招聘方式，为学校选拔高级人才，满足岗位的人才需求。

（三）建立健全人才选拔机制

为了满足高职院校运行与发展的需求，高职院校应当建立健全人才选拔机制，结合教育教学、人力资源管理等重点任务，明确人才选拔的程序，在全校范围内深挖业绩突出、教学质量高、教学成果显著、具有较强示范带动作用的人才，经过公开选拔、严格评审、人选公示，选出对高职院校发展有用的人才。高职院校应当认真研究实施“双高计划”与争取升格职业本科院校背景下关于人才的具体要求与标准，注重培养教师的教学能力、实践操作能力以及综合素质，把培养优秀年轻教师与管理人员作为基本任务，着力构建全过程、全链条的常态化人才培养选拔机制，及时面向社会招聘优秀人才，建设素质过硬的教师队伍，支持高职院校健康发展。

高职院校要重视人才评价与考核工作，构建完善的人才考核与评价机制，制定明确的考核标准，不仅要重点关注应聘者的教学理论与基础的专业理论，还要关注应聘者的价值观念、综合能力以及应变能力等，对应聘者做出科学准确的评价。定期对教职工进行全面的考核，详细掌握教职工的工作状况。加强内部审计监督，分析教职工与岗位的适配度，及时做出调整与优化，保障各项工作高效完成。选拔出综合素质较强的教师，更好地帮助高职院校提升办学水平与教学质量。在人才招聘时，高职院校要有针对性地设置一些专业性强的考核评价内容，例如情境考核以及具体的试讲任务，让应聘者能够深入到具体的教学实践中，在实际教学情境中及时处理一些突发事件，考核应聘者的应变能力。

（四）改革激励机制和招聘流程，突出灵活性和岗位适应性

一方面，高职院校要改革激励机制，认识到激励机制对高职院校的重要作用，将考核的结果与激励机制进行关联，采用多元化的激励手段与方式，包括精神激励、物质激励、职位晋升等，不断提升教师薪酬福利待遇，完善绩效工资体系，帮助高职院校吸引一些高层次的人才，提高人才招聘效率；另一方面，高职院校要优化人才招聘流程，简化招聘程序，对于一些综合素质高且教学经验丰富的应聘者，可以使其直接进入面试环节，减少人力、物力的投入。同时，高职院校要规范应聘者报名的专业设置，根据自身的岗位需求合理设置专业范围，对于不满足招聘条件、超出专业范围的应聘者则予以拒绝，不断优化招聘环节与流程，提高招聘工作的整体效率。

结语：

综上所述，人才招聘工作对于高职院校稳定发展至关重要，能够帮助高职院校贯彻落实“双高计划”，培养社会所需的技能型人才，推动高职院校发展。因此，高职院校做好人才需求计划与设计，是推动院校高质量发展的重要手段，高职院校管理者要认真研究国家关于高职院校发展目标与整体规划，做好人才招聘与引进工作，制定符合学生发展要求的人才招聘规划，组建一支高质量的教职工队伍。