员工持股“疗效”差，基金经理激励究竟靠啥？

持股比例低、惠及面窄等原因导致的分红力度不足、人才吸引力差，弱化了公募基金公司实施员工持股的激励效果。在提取管理费挣钱的路径依赖下，要想改变现状，除了政策环境的推动外，基金公司自身需要完善公司治理，丰富激励工具，尤其是真正提高可持续的盈利能力，以及对基金份额持有人的回报能力

作为基金管理公司的核心竞争力之一，基金经理能够利用自身的专业金融知识和判断能力为投资者创造收益，从而为基金管理公司带来可观的管理费收入。然而，基金业长期面临着较为严重的人才缺口，原因是：一方面，面对私募基金的高额薪酬，大量公募基金经理“弃公奔私”；另一方面，公募基金公司之间也展开了激烈的人才争夺战。在这样的背景下，被大量工商管理实践证明行之有效的基金经理持股计划呼之欲出。

早在2013年，新基金法就明确规定，公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，这为公募基金公司实施员工持股计划提供了可能性。在新基金法实施前，部分基金公司利用子公司对股权激励开展了尝试，但没有完成对母公司股权结构的改革，基金经理仍然不是公募基金管理公司的股东，没有实现真正意义上的员工持股或是股权激励。

十多年过去了，基金公司通过员工持股计划实现预期的激励目的了吗？

员工持股计划能吸引基金经理吗？

中欧基金是新基金法施行后第一家实施员工持股的公司。2014年，中欧基金的股东国都证券与北京百骏公司，将其持有的股权转让给5位中欧基金高管。无独有偶，同年，天弘基金也开始实施员工持股计划，阿里巴巴成为公司控股股东，并引入4家有限合伙企业股东作为员工持股平台。此后，以有限合伙企业作为员工持股平台，成了大多数实施员工持股计划基金公司的选择。

这两家基金公司切实享受到员工持股计划带来的红利。梳理Wind相关信息可见，在实施员工持股计划前，中欧基金（2007～2013年）与天弘基金（2005～2014年）所招募的外聘基金经理分别占同期新任职基金经理的17.65%与10.53%；员工持股计划实施后，中欧基金（2014～2021年）与天弘基金（2014～2021年）的外聘基金经理分别占新任职基金经理人数的25.86%与27.27%，外聘基金经理人数和占比均大幅提升。

实施员工持股的还有部分新成立的基金公司，在成立伊始就将员工持股平台纳入自身股权架构中。新成立的基金公司股权结构尚未定型，更方便实施员工持股。根据我和团队的统计，在新成立的基金公司中，实施员工持股计划的基金公司表现出更强的人才吸引力。例如，2018年新成立的6家基金公司中，有3家实施了员工持股计划，其在2018～2021年共吸引了8名外聘经理；剩余的3家基金公司则仅吸引5名外聘经理。基于大样本经验研究，我和团队的研究也验证了这一点，员工持股能够78f4099544a664a50394575fb7c5c66d531d711f1fd6795522edc422d5de7571提升基金公司对基金经理的吸引力。近年来，越来越多的基金公司为了激励基金经理，纷纷推出员工持股计划。

为何“疗效”差，私募人才不肯来？

尽管总体上，基金公司的员工持股计划能够发挥吸引经理的效果，然而它的效果可能并不那么尽如人意，主要体现在两个方面。

一方面，实施员工持股计划的公募基金公司，主要对任职于公募基金的基金经理产生更强的吸引力，而对来自私募等其他类型公司的经理的吸引力并没有明显提升，在吸引对象方面表现出一定的局限性。这在一定程度上反映出，即使考虑了员工持股计划所能带来的收益，公募基金的激励契约相对私募而言仍不具优势。实际上，公募基金公司员工持股计划推行的初衷之一，就是应对来自私募的竞争，在这个方面，员工持股计划可能没有实现其预期目标。

另一方面，公募基金公司的员工持股计划，并没有表现出对基金经理长时间的吸引力。我们的研究发现，公募基金的员工持股计划能在短期内显著提升吸引经理的数量，然而随着时间的推移，效果变差乃至失效。这说明，在实施员工持股计划一段时间后，公募基金公司的主要目标，从吸引新的优秀基金经理转为留住现有的优秀基金经理。

员工持股计划对于基金经理的吸引力减弱缘于哪些因素？

首先是公募基金公司员工持股计划的收益来源。公募基金公司的收入主要由基金管理费构成，以从基金的净值中抽取固定比例的方式实现。如果基金经理能够成为基金公司的股东，那么他们将能够从这部分收益中提取分红。然而在实践中，基金经理通过员工持股平台所持有基金公司的股权比例往往较低，并且基金提取的管理费比例通常在1%～2%，较低的分红能力降低了基金公司员工持股计划的吸引力。

其次，员工持股计划的实际收益与预期收益的差异。基金公司员工持股计划实施伊始，基金经理可能预期其能够带来稳定收益而选择加盟。然而，一旦实际收益低于预期，且外部基金经理观察到该信号，将很难被员工持股计划吸引。

再次，员工持股计划的覆盖范围。我们观察到，当基金公司的员工持股计划覆盖范围更大时，基金公司的人才吸引力能够显著提升。反之，如果基金公司实施员工持股，却仅有少数员工能从中获益，则外部基金经理受到吸引的可能性较低。

基金经理需要激励，但不仅仅是持股

作为基金经理薪酬的额外组成部分，员工持股计划自然容易对基金经理产生积极的吸引效果。但这并不意味着，只要基金公司实施员工持股，就能够吸引优秀的外部基金经理。为此，我们提出以下政策建议：

第一，应当持续完善对基金经理的奖惩机制。当基金经理表现良好时，应当对其给予更高的薪酬奖励，并形成一种公司的稳定机制，提升基金经理对自身努力成果的获得感。聚焦员工持股领域，基金公司应当明晰基金经理获得员工持股的方式，依规授予，使基金经理对能否获得员工持股激励形成稳定的预期。

第二，应当持续改善员工持股所能获得的收益。公募基金的管理费提取方式，使得其对管理能力优秀的基金经理的吸引效果较弱。在管理费提取方式不变的前提下，基金公司可以尽可能为基金经理提供更高比例的薪酬，而实施员工持股计划的基金公司也可以提升红利分配比例，使基金经理能够从基金公司的发展中获益，从而提升基金经理对公司的就职意愿与利益联结程度。

第三，应当积极寻求更具效果的基金经理激励手段。一方面，基金公司可以形成某些隐性的制度，例如内部晋升制度，提拔业绩优秀的经理，拓展其职业发展空间，并以此对外部基金经理形成吸引力。另一方面，基金公司也应该积极改善公司治理状况，只有治理有效的公司才能够将发展手段落到实地，发挥其预期的促进作用，并对外部基金经理起到一定的示范效果，吸引这些基金经理加盟。

作者系中国人民大学金融学教授，杜瞻豫对本文的写作亦有贡献