公立医院人力资源管理信息系统建设的SWOT分析

一、前言

当前，公立医院人力资源管理信息系统建设尚处于探索阶段，特别是在整体规划、流程设计和技术运用等方面有较大差距。本文应用SWOT分析法从“优势（S）”“劣势（W）”“机会（O）”和“威胁（T）”四个方面对公立医院人力资源管理信息系统建设现状、必要性、影响因素等进行分析，论述公立医院人力资源管理信息化建设的作用和重要意义，同时提出了系统建设建议，以期为公立医院人力资源管理信息系统的建设提供参考。

二、背景意义和研究方法

（一）背景意义

现代医院管理制度是中国特色基本医疗卫生制度的重要组成部分，也是深化医药卫生体制改革的关键要素，精细化人力资源管理是其重要内涵之一。信息化技术的快速发展和广泛应用，公立医院传统的人事管理制度由于技术应用的局限性，导致管理职能分散[1]。近年来，一些大型三级公立医院开始重视人力资源管理信息系统，但是受信息化建设水平的限制，应用效果有待扩展。

部分公立医院对信息化在人力资源管理中关注度较低，人事管理的大部分工作还停留在纸质版和手工操作上，信息化进程相对滞后。目前，市场上推广的软件系统较多，但适用性和功能性有限，在业务部门信息化系统中很少兼顾人力资源管理功能。因此，公立医院如何搭建人力资源管理信息系统，理清建设思路，建立一个实用性强、兼容性高、可扩展的信息系统，发挥信息化对人力资源管理的辅助作用，是一项十分重要的工作。

（二）研究方法

SWOT分析法是在基于组织内外部竞争环境和竞争条件下的一种发展战略分析法。本文应用SWOT分析法从“优势 （S）”“劣势（W）”“机会（O）”和“威胁（T）”四个方面对公立医院人力资源管理信息系统的建设进行分析，结合公立医院人力资源管理工作的实际问题论述了人力资源信息系统建设的必要性、影响因素、未来发展趋势等，从应用角度阐述了人力资源管理信息化建设的作用，同时提出了相应的策略。

三、公立医院人力资源管理信息系统建设的SWOT分析

（一）优势分析

1.有利于提升人力资源管理工作效率和质量

公立医院人力资源管理工作内容涉及大量数据信息，利用技术手段能够有效提升人事管理工作效率。人事管理工作主要包括员工考勤、档案、合同、保险和工资福利等，这些工作涉及大量的信息统计、编辑和整理，如果依靠手工完成要占用大量的人力和时间，工作效率低、易出现错误，工作质量无法保障。公立医院人力资源管理能够开发人力资源，比如员工考核评价、职务晋升、人员调配和人才培养等，尤其是要与人员流动情况相结合，因此数据归集、整理和分析尤为重要，为公立医院制定人力资源规划提供了客观依据。

根据人力资源管理的基本内容，公立医院人力资源信息系统建设的内容主要可以分为三大模块：基础模块——员工信息采集，流程模块——人事管理，功能模块——人力资源管理。员工可以通过信息系统的自助功能完成个人信息采集，根据个人实际进行更新和补充。人事管理的事务性工作如合同签订、工资调整、保险退休等按照政策规定设计业务审批流程，线上申请和办理，既规范工作，也为员工提供了便利[2]。同时，借助信息系统数据统计和分析功能对现有和历史数据进行归集整理，可以得到人员入职率、离职率、晋升等数据指标，从而为人员招聘、岗位调整等提供数据支持，使人力资源规划的制定科学，让人力资源使用和岗位配比合理。

2.有利于实现人力资源管理工作的高效化

人力资源是社会组织间竞争的核心要素，人力资源管理的根本目的是合理使用和有效配置人力资源，提升组织的核心竞争力。信息技术的发展使人力资源管理基于数据、用数据说话成为可能，人力资源价值计量管理成为提升人力资源管理效能的有效途径。从信息系统中获得的大量数据为人力资源管理提供了客观依据，从而为员工提供个性化服务，为管理者提供决策支持，为组织的发展提供动能。

公立医院作为一个高端人才聚集的组织，业务内容多、范围广、专业要求高，尤其是县市级及以上的大型医院，工作人员基本达千人，因此人力资源信息更需要借助信息技术实现精细化管理。公立医院通过接口技术可以实现人力资源信息系统与其他业务系统的信息传递，实现资源共享，同时也避免了各业务部门之间数据的重复采集和统计口径不一致问题，实现信息来源的统一化、标准化。公立医院为实现人力资源的高效化管理，建设一个以“人力资源管理信息系统”为核心，集“多种业务系统结合、多种信息查询途径、智能提醒与监控、业务自动处理”等功能于一体的信息平台，是实现现代化管理的必然途径和创新举措。

3.有利于提高人力资源管理的分析和预测价值

建立人力资源数据库，实现信息的动态管理和科学分析，有助于管理者在面临重大问题时做出正确决策，提升组织的核心竞争力，推进组织战略目标的实现。人力资源管理的战略性规划包括人员需求、员工流动、人才培养等，为满足当前和未来工作目标或任务提前储备资源[3]。建立人力资源管理信息系统，通过数据分析，不仅对现有人员使用情况有全面了解，对未来的人员需求和流动也能进行提前预测，对离职人员类别、原因、周期等进行分析后，制定相应措施，提前对目标人群进行干预管理，避免或减少人员流失。

人力资源管理信息系统还为大数据技术的应用提供了平台，除了根据人力资源招聘、培训、绩效和员工关系等模块指标需求对数据进行收集、统计和监测，还能实现对人力资源成果指标的数据收集。未来，员工的行为数据、过程数据和心理数据将成为人力资源管理研究领域的新焦点，通过数据建模挖掘潜在的关联性，发现新问题，据此设计人力资源解决方案，帮助公立医院在宏观层面做出科学的战略决策。

（二）劣势分析

1.管理层重视程度不够

人力资源管理信息系统建设是一项需要持续进行和不断更新改进的工程，系统从调研、建设、测试、试用到正式投入使用，从业务培训到实际操作，从系统维护到升级改造，这些工作都需要大量的人员和资金投入。如果得不到管理层的重视、支持和帮助，得不到其他业务部门的配合，甚至将人力资源管理与公立医院业务管理和发展需要脱离，则建成的信息系统将可能成为孤岛，不但不能发挥信息化的作用，还会增加常规工作量。因此，人力资源管理信息系统建设成功的关键取决于公立医院管理层的重视程度，只有给予足够的重视，才能上下齐心、努力配合，更好地完成系统建设工作，发挥人力资源的核心作用，实现各业务部门人员信息的共享。

2.缺乏人力资源管理信息系统建设的复合型人才

公立医院人力资源管理信息系统建设对复合型人才的要求越来越高，由于涉及计算机技术、人力资源、信息管理等多方面的知识、经验、技术，人力资源管理信息系统建设的复合型人才供给与需求存在缺口的问题尤为突出。目前，大部分公立医院尤其是远郊区县的基层医院，因为组织机构不健全、功能设置不完善等原因，对人力资源管理的重视程度不够，导致人员配置水平低，专业对口人才少。部分公立医院在人力资源信息系统建设过程中，经常出现思路不清楚、功能开发不全面、系统无法满足实际工作需要的问题。因此，保证人力资源信息系统的功能能够跟随公立医院发展需要同步更新升级至关重要，否则信息系统功能的作用将无法发挥。

3.信息系统功能不全，数据质量参差不齐

目前，部分公立医院人力资源管理信息系统存在功能模块和业务模块划分不准确、业务管理内容不健全等问题。信息系统采集数据形式单一，格式和内容没有标准口径，系统的可拓展性和兼容性差，接口建设不足，导致很多信息无法共享或一致性差。人员信息采集范围不全、标准不统一，比如从业资格、处方权、手术级别等信息都掌握在相关业务部门，管理分散，没有统一采集到人力资源管理信息系统中[4]。此外，监管部门存在相同信息多个系统同时维护、重复工作的问题。

（三）机会分析

1.为提升公立医院管理水平提供技术支持

公立医院人力资源管理信息系统可以涵盖组织机构、人员信息、人员招聘、考勤管理、岗位聘任、合同签订、薪酬管理等多个功能模块，每个模块涉及一项人事管理工作。公立医院通过人力资源管理信息系统将各项工作进行分层、分类整理，按照管理级别构建信息系统。从“人工统计”变成“系统统计”，改变工作模式，从“事务性管理”转为“流程化管理”，改进工作流程，从“人事管理”提升为“人力资源管理”，提升管理水平和质量。可见，人力资源管理信息系统的建设为提升公立医院管理水平提供了有力的技术支持。

2.为公立医院现代化管理提供数据支持

人力资源管理信息系统建设对推动公立医院现代化管理起着至关重要的作用。人是“核心资源”和“核心竞争力”，公立医院的运营和发展离不开人的合理使用和开发，因此人员信息的采集、分析尤为重要。人力资源管理信息系统不仅能够进行信息采集、输入和输出、事务性业务办理等功能，更重要的是可以对历史和现有数据进行统计和分析，为公立医院管理决策和战略规划提供数据支持，从而实现对人力资源的量化管理[5]。一方面，借助人力资源管理信息系统的功能，员工通过自助功能实现个人信息录入、审核和更新，业务科室直接提取工作需要的人员信息，其他业务系统或者办公系统通过接口采集信息完成相应的工作，不但简化了既往繁杂性的事务工作，还提高了工作质量和效率。另一方面，公立医院可以实现人力资源的量化管理和数据分析，如招聘管理、离职管理、人才梯队建设等，信息系统不仅能够减少人工统计的工作量，还可以固化数据的获取类型和方法，完成高效的分析工作。

（四）威胁分析

1.人力资源管理信息系统建设存在盲目性

随着信息技术的不断发展和公立医院的业务发展需要，对人力资源管理信息系统需求增加，但在引进和上线系统的过程中，往往因为需求不明确、前期准备不充分、选型决策失误等，在建设中出现盲目跟风，缺乏自主性和创新性。当前，市场上的人力资源管理信息系统软件大多基于企业通用需求设计，公立医院作为一个特殊的行业，应该根据自身特点量身打造信息系统。开展信息系统建设前，公立医院不仅要了解开发商提供的产品性能和使用效果，更要在医院发展战略的指导下，结合自身的管理水平、技术能力、工作需求等进行多方面的研究和评估，既要保证现有目标的实现，又要有一定的前瞻性。

2.缺乏人力资源管理信息系统建设专业知识

人力资源管理信息系统建设需要专业的信息技术人员完成功能设计、流程设计和系统维护，但是如果只懂信息技术，不懂业务知识和流程，很难对人力资源管理信息系统建设进行深入研究，只能停留在简单的技术操作层面。此外，公立医院除了人力资源管理信息系统，还有其他信息系统，如何协调人力资源管理信息系统与其他信息系统的关系，也需要专业的知识背景，否则不但会使人力资源管理信息系统孤立于整个管理体系之外，还会与医院的业务管理和发展目标渐行渐远。

四、优化途径和措施

通过上述分析，运用SWOT矩阵（见表1）提出系统建设的优化途径和措施，即系统建设的战略规划。

（一）WO战略：树立正确信息化建设意识和思路

人力资源管理信息化的推进势必将重塑传统的工作模式，探索和运用新技术是现代医院管理制度变革的重要一环，因此公立医院要做好迎接变革的思想准备，从意识上接受和认可这一趋势。公立医院原有人事管理的局限性、封闭性随着信息化的延伸将被打破，不仅是从事人力资源管理的工作人员，各个级别的管理者、普通员工都将参与到人力资源管理工作中。借助接口技术，人力资源管理信息系统逐步与院内、院外其他信息系统的联系也会越来越密切，与基础业务系统建立更多的信息联系[6]。因此，未来人力资源管理信息系统的建设必然是开放式、多元式。

（二）ST战略：设计符合其自身情况的信息系统

医疗卫生行业不同于其他行业，是专业性强、人才聚集型的组织，具有行业特殊性。在开展信息系统建设前，公立医院要进行详细的需求调研，除人力资源管理部门外，各业务科室的需求情况也要充分了解，做好功能和业务模块的设计与开发。按照“统一平台、资源共享；统筹兼顾、分步实施；统一管理、安全保密”的原则，建立能覆盖公立医院所有人力资源管理工作的信息系统，实现“人员、人事、人才”的全面管理，不仅满足日常工作需求，还可以使组织的管理规范化、系统化，让人力资源管理实现科学性和可持续性。在人力资源管理信息系统中，数据信息采集是基础，工作流程设计是关键，功能模块准确实施为目标，信息系统管理是保障。公立医院通过建设人力资源信息系统，实现工作流程的数据化，从而达到数据的全面化和精细化，实现数据来源的多样化，为公立医院发展提供助力。

（三）SO战略：保障数据的完整性和使用的安全性

公立医院人力资源管理信息系统要具备稳定性、安全性、实用性、可靠性和扩展性，要具有开放的、通用标准的应用接口和数据接口，实现与其他系统整合，解决系统相互独立、数据无法共享的问题，以适应未来业务发展需要，因此数据完整性和系统安全性至关重要。公立医院要定期进行数据备份，防止意外导致数据丢失。人力资源管理人员要熟练掌握系统使用方法，校对数据信息能否在不同模块间实现转换和应用，保证数据的准确性[7]。要设置专人定期维护服务器，查看系统登录使用情况，保证网络安全。人力资源管理信息系统要对使用人员或部门的权限进行分级设置，确保数据的安全性，避免信息被修改或泄露尤其是涉密信息。信息系统根据管理权限分级授权，设置不同用户使用权限和功能，提高数据安全管理级别，加大数据平台访问控制和漏洞自检防范能力。

（四）WT战略：做好系统的运行维护与人员培训工作

系统中项目、报表、流程、计算公式等要根据工作情况的变化及时更新和调整。对系统使用者要有针对性的组织培训，使公立医院管理层和业务主管部门能够熟练使用系统，最大限度发挥系统的管理功能。公立医院对人力资源管理部门工作人员要进行专业化信息培训，加深对信息化工作的理解，提高业务管理水平。对普通员工进行信息系统背景介绍、使用流程培训，特别是员工自助操作技巧的普及，加强对人力资源管理工作信息化的认知，让员工明确信息化给医院和个人带来的方便和益处，以便在日常工作中配合信息化工作的开展[8]。在加强各类人员培训的同时，公立医院还要做好信息化人才的培养和储备，制定吸引和留住人才的政策，选拔优秀人员进行在职教育和进修，通过多种途径加强人才队伍建设，发挥专业人才的作用。

五、结语

综上，公立医院建设人力资源管理信息系统是满足信息化时代对医院管理的要求，也是今后医院发展的方向。在人力资源管理信息系统建设过程中，公立医院要根据实际需求进行设计与拓展，创新管理理念，完善系统建设的路径和内容，充分利用信息技术实现医院现代化管理的目标。

引用

[1]王志成，周筱琪，孙鹏南.信息化视角下公立医院人力资源管理模式优化实践[J].中国卫生经济，2022，41（09）：52-54+59.

[2]姜鑫磊.公立医院人力资源管理信息化建设研究[J].经济管理文摘，2020，（18）：79-80.

[3]武亚琴，闫华，兰丰铃，等.公立医院人力资源管理信息化建设研究与实践[J].医院管理论坛，2018，35（12）：5-8.

[4]徐冬兰.浅谈医院人力资源管理信息化建设[J].中国管理信息化，2020（21）：60-61.

[5]董巍，吕进，田清平，等.某三级甲等医院人力资源管理信息系统的应用与实践[J].中国卫生法制，2019，27（03）：103-106.

[6]杨珂.试析现代企业实施人力资源信息化系统面临的问题[J].现代经济信息，2011（14）：39.

[7]杨礼娜.新时代加强卫生健康系统人力资源管理的思考[J].经济管理文摘，2021（09）：105-106.

[8]王欢.谈医院人力资源管理信息化建设[J].中国卫生产业，2018，15（31）：76-77.

作者单位：北京市大兴区人民医院

责任编辑：王颖振 蔺怀国