激励性薪酬制度对公立医院人力资源管理的作用及优化策略研究

一、前言

公立医院作为我国医疗服务体系的主体，在保障人民群众生命安全和身体健康中发挥着重要作用。随着医疗市场竞争日益加剧和群众医疗服务需求不断增长，公立医院面临着各种挑战。激励性薪酬制度作为一种有效的人力资源管理手段，对提高公立医院医疗服务质量和运营效率具有重要作用。作为一种以员工绩效为基础的薪酬分配方式，激励性薪酬制度能充分调动员工的工作积极性、激发员工工作动力、优化人力资源配置，从而促进公立医院提升内部管理效率，提高运营效率和医疗服务质量。然而，激励性薪酬制度在实施过程中也存在各种问题，如绩效考核体系不完善、薪酬分配不透明等，可能会对员工产生负面影响，进而影响公立医院的内部稳定。因此，在实施激励性薪酬制度时，公立医院需要结合自身实际情况，完善相关制度，确保其发挥积极作用。

二、激励性薪酬制度概述

激励性薪酬制度是一种以经济利益为手段，促使员工提高工作绩效和个人发展的薪酬管理制度，核心思想是通过设定合理的薪酬机制，激发员工的工作积极性和创造力，以提高组织的整体绩效。

激励性薪酬制度的设计应基于公平性、竞争力、灵活性和可持续性原则。公平性意味着薪酬制度要公正合理，能够根据员工的贡献和表现进行评估。竞争力意味着薪酬水平要与市场相符，能吸引和留住优秀人才。灵活性意味着薪酬制度要能够根据组织的需要和员工的表现进行调整和变动。可持续性意味着薪酬制度要能够长期有效地激励员工，使其保持高效的工作状态。

激励性薪酬制度通常包括基本工资、奖金或绩效工资、福利待遇、利益分享、津贴补贴、内在薪酬等要素。基本工资是员工的基本报酬，反映其工作的基本价值。奖金是根据员工的绩效和贡献额外给予的报酬，能够激发员工的工作积极性和努力程度。福利待遇包括各种员工福利和福利计划，分为货币形式（如五险一金、交通补贴、餐补、加班费、夜班费等）与非货币形式（如生活设施、文化娱乐设施、晋升、培训等），多种形式的福利待遇能提高员工的生活质量和工作满意度。利益分享也称为整体激励薪酬，是指以组织绩效为依据来支付员工的薪酬，包括利润与收益分享计划等，利益分享可以促进团队合作，促进组织整体绩效的提高。内在薪酬也称心理报酬，指员工因工作本身而获得心理上的满足与心理收益，包括工作的融洽和愉悦氛围、工作的挑战性和成就感、职业的发展空间、相当的社会地位等。

激励性薪酬制度的实施需要考虑组织特点和员工需求，组织要制定科学、明确的目标和评估标准，以衡量员工的绩效。同时，组织要制定合理的薪酬结构和激励机制，将员工的薪酬与其工作表现和发展潜力相联系。此外，组织要建立有效的绩效评估体系和沟通机制，使员工能了解自己的工作目标和绩效要求，并能得到及时的反馈。

三、激励性薪酬制度对公立医院人力资源管理的作用

（一）提高医务人员工作积极性和工作满意度

公立医院是促进卫生健康事业快速发展、满足人民群众健康需求的主力军，医务人员常常面临巨大的工作压力和心理负担。在公立医院人力资源管理中，激励性薪酬制度发挥着重要的作用。激励性薪酬制度可以提高医务人员的工作积极性。由于公立医院工作环境复杂，社会对医疗水平的要求不断提高，医务人员的工作压力持续增加，公立医院必须采取相应措施激发医务人员的工作积极性。激励性薪酬制度通过设立绩效考核机制，将医务人员的工作表现与薪酬挂钩，体现多劳多得。激励性薪酬制度通过科学确定绩效考核指标，提出一系列行之有效的绩效考核措施，以医疗服务质量为基础，以服务患者为核心，将医务人员的医疗服务质量、技术水平与获得的报酬挂钩，使得医务人员能够看到自己付出与回报之间的关系，进而促进医务人员更加努力地工作。激励性薪酬制度可以提升医务人员的工作满意度。公立医院医务人员由于工作压力大、劳动强度高，无差别薪资很难体现其劳动价值，往往容易引起医务人员的不满情绪。激励性薪酬制度可以让员工得到公平公正的待遇、感到被认可和被重视，从而增强员工的获得感和归属感，提高工作满意度，使员工更加积极地投入到工作中。

（二）促进团队合作和医务人员之间的良性竞争

在公立医院中，医务人员往往需要协同工作才能完成复杂的医疗任务，通过设立团队奖励机制，激励医务人员共同合作完成工作目标。例如，公立医院可以设置团队绩效评估指标，根据团队整体表现分配奖金，会让医务人员更加倾向互相帮助、共同努力，从而提高医疗团队的合作效率和协同能力。同时，公立医院通过设立个人绩效评估指标和相应的奖励机制，能有效激发医务人员之间的竞争意识，推动医务人员不断提高自身的专业水平和工作效率，还能为公立医院培养大量优秀的医务人才。

（三）提升医院人力资源管理效率和竞争力

激励性薪酬制度作为一种重要的管理工具，对于提升公立医院人力资源管理效率和竞争力起到了关键的作用。公立医院传统薪酬制度主要根据职务层级和工作年限确定薪资水平，往往缺乏灵活性。激励性薪酬制度则以员工的表现和贡献为基础，具有较强的公平性。通过设立绩效目标和评估机制，激励性薪酬制度能激发公立医院员工的工作动力和责任感，使其更加积极主动地投入到工作中。同时，激励性薪酬制度也能吸引优秀的人才，提高公立医院员工的整体素质，进而提升公立医院的医疗服务质量。

四、公立医院实施激励性薪酬制度的关键因素

（一）设定合理的薪酬目标和指标

公立医院实施激励性薪酬制度的关键因素之一是设定合理的薪酬目标和指标。薪酬目标应与公立医院整体发展战略相一致，公立医院要根据自身的发展目标和需求确定合理的薪酬目标，如提高员工绩效水平、提升医疗服务质量、提高患者满意度等。公立医院设定合理的薪酬目标有助于提高医务人员的工作积极性，并促进医务人员工作目标与医院发展目标相契合。设定合理的薪酬指标也是公立医院实施激励性薪酬制度需要考虑的关键因素，能够客观评估医务人员的工作表现和贡献。在设定薪酬目标和指标过程中，公立医院要与员工进行充分沟通，了解员工的期望和需求，确保薪酬目标和指标能得到员工的认可[1]。

（二）建立科学的绩效评估体系

激励性薪酬制度是公立医院人力资源管理的重要举措，旨在激发医务人员的工作动力和积极性，提高医疗服务质量，建立科学的绩效评估体系是公立医院实施激励性薪酬制度的关键因素。第一，明确绩效评估的目标和指标。公立医院应根据自身的发展需求和服务目标，明确绩效评估的目标和指标，包括提高医疗服务质量、提高医务人员工作效率、促进团队协作等，这些目标和指标应与医务人员的工作内容和职责相匹配，能够客观反映其工作表现。第二，制定绩效评估标准和权重。公立医院应根据不同岗位特点，制定相应的绩效评估标准和权重。评估标准应具有可操作性和可量化性，以便进行评估和比较。第三，建立绩效评估流程和周期。公立医院应建立完整的绩效评估流程和周期，确保绩效评估的公正性。绩效评估流程包括目标设定、数据收集、评估和反馈等环节。绩效评估周期根据实际情况灵活确定，可采用年度评估、季度评估或者其他形式的定期评估[2]。

（三）加强沟通和提高透明度

在制定激励性薪酬制度过程中，公立医院管理层应与医务人员建立有效的沟通渠道，了解员工对激励性薪酬制度的看法和意见，并确保激励性薪酬制度满足员工的期望。同时，良好的沟通还能帮助医务人员理解激励性薪酬制度的设计原则和运作机制，增强员工对制度的认同感。此外，公立医院要确保激励性薪酬制度运作的透明度，让医务人员清楚地了解如何评估自己的工作绩效以及与薪酬相关的标准，从而提高医务人员对激励性薪酬制度的信任度。公立医院还要公开激励性薪酬制度的相关信息，包括薪酬范围、评定依据、调整机制等，让医务人员了解激励性薪酬制度的具体内容，营造和谐的工作环境。只有加强沟通和提高透明度，公立医院才能更好地实施激励性薪酬制度，提高医务人员的工作积极性和创造力，进而提升公立医院的整体竞争力[3]。

五、公立医院实施激励性薪酬制度存在的问题

首先，薪酬管理水平有待提升。部分公立医院在薪酬管理方面还存在不规范的现象，未及时对医务人员的薪酬福利进行合理的评估和调整，导致医务人员工作积极性较低。此外，薪酬管理水平较低也容易引发公立医院内部的不公平现象，影响公立医院的工作氛围。其次，薪酬管理制度不完善。薪酬管理制度是绩效管理的基础，但部分公立医院并未构建完善的薪酬管理制度，导致薪酬发放存在一定的随意性，或者不按时发放，医务人员容易产生不满情绪。最后，薪酬激励的公平性不足。激励性薪酬制度应体现公平公正的原则，但在实际操作中，部分公立医院激励性薪酬制度往往只关注一线医务人员的工作表现，而忽略了其他岗位员工的贡献。同时，部分公立医院薪酬激励机制并没有建立合理的评估标准，容易出现薪酬分配不公平的现象[4]。

六、公立医院激励性薪酬制度的优化策略

（一）提升整体薪酬水平

当前，公立医院在人力资源管理方面面临着诸多挑战，其中医务人员薪酬待遇偏低问题较为突出。目前，公立医院员工的薪酬主要由基本工资和绩效工资构成，缺乏多层次的激励性薪酬体系。因此，除了基本工资和绩效工资之外，公立医院还可以为医务人员提供住房补贴、子女教育费用补贴、医疗保险等其他福利，不仅能提高医务人员的生活品质，也能够增强其归属感。同时，公立医院还可与保险公司合作，为医务人员提供全面的医疗保险，减轻其经济压力，提高医务人员的满意度，从而吸引更多优秀人才加入[5]。

（二）完善薪酬管理制度

在公立医院人力资源管理过程中，激励性薪酬制度对于提高员工积极性和工作效率具有重要意义。公立医院人力资源管理中的薪酬管理必须建立在科学的绩效评估体系上，以相对价值单位系统（RBRVS）和基于疾病诊断相关组（DIP/DRG）下的工作量为导向，区分医、护、技、药、管等岗位差异，采用工作量、岗位、职称等多维度进行绩效考核和薪酬分配，真正体现员工劳动价值，实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。公立医院通过量化绩效考核指标，并监控绩效考核过程，对医务人员绩效进行全面评估。同时，公立医院要注重考核医务人员的专业技能、团队合作精神等软实力，确保绩效评估结果客观公正。公立医院只有建立科学公正的绩效评估体系，才能为实施激励性薪酬制度提供坚实的基础。不同岗位的医务人员承担着不同的责任，应根据其职责和贡献程度制定差异化的薪酬政策。对于高风险、高压力的岗位，公立医院要给予较高的津贴和奖金，以激励医务人员在工作中付出更多努力。通过差异化的薪酬政策，公立医院可以有效调动医务人员的积极性，提高工作热情。同时，激励性薪酬制度的有效实施需要与医务人员进行密切沟通，公立医院要定期组织员工座谈会或问卷调查，要向员工详细解释激励性薪酬制度的设计原则和操作流程，确保其透明度和公开性。通过加强沟通和建立反馈机制，公立医院可以增强医务人员对激励性薪酬制度的认同感和参与度，进一步提高其工作动力[6]。

（三）增强薪酬激励机制公平性

第一，建立科学合理的薪酬评估体系。公平的薪酬激励机制要建立在客观公正的评估基础上，公立医院可根据不同岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，制定相应的薪酬评估指标和权重，并通过绩效考核、医疗服务质量评价、患者满意度等维度评估医务人员的工作表现。同时，公立医院要确保薪酬评估过程公开透明，避免评估结果受到人为因素的干扰，提高薪酬评估的公正性和可信度。第二，建立透明公开的薪酬分配制度。薪酬分配透明度是公平性的重要保证，公立医院应制定明确的薪酬分配标准和程序，并向医务人员进行详细解释。通过公开薪酬分配规则和结果，使医务人员了解自身薪酬水平，避免信息不对称导致的不公平现象。第三，加强薪酬激励政策的沟通和培训。公立医院应通过各种渠道向医务人员宣传和解释薪酬激励政策，使其充分了解薪酬激励机制的运作方式，并加强相关培训，提高医务人员对薪酬激励政策的理解和适应能力。通过有效地沟通和培训，医务人员可以更好地参与到薪酬激励机制中来，增强对激励性薪酬制度的认同感[7]。

（四）合理设置薪酬差距

为了更好地吸引和留住优秀的医务人员，构建激励性薪酬制度成为公立医院的重要举措。为了确保该制度的有效实施，公立医院要合理设置薪酬差距，并推动在编人员与外聘人员同工同酬，同时健全各科室的二次分配制度。公立医院设计薪酬最高值与最低值的合理差距是确保薪酬差距合理的重要方面，过大的薪酬差距容易导致内部不公平和员工工作积极性下降，过小的薪酬差距则失去了薪酬激励的意义。因此，公立医院应根据不同岗位的工作内容和技能要求，合理确定薪酬的最高值和最低值，保证高级专业人员和基层医护人员之间薪酬差距的合理性。同时，公立医院推动在编人员与外聘人员同工同酬是实施激励性薪酬制度的重要一环。在公立医院中，部分岗位会选择外聘人员填补缺口，如果在编人员和外聘人员之间存在薪酬差距，容易引发不满情绪，降低团队士气。公立医院应建立一套公正透明的岗位薪酬评估机制，确保在编人员和外聘人员享受同等待遇，以维护人力资源的整体稳定。在公立医院中，由于各科室的特性和工作差异，直接按照统一的标准分配薪酬可能导致不公平。为此，公立医院应建立科室内部绩效考核和薪酬分配机制，根据不同科室的工作贡献进行二次分配，有效激发医务人员的工作积极性，进而提高公立医院整体工作效率[8]。

七、结语

综上，本文从激励性薪酬制度对公立医院人力资源管理的作用出发，分析其实施过程中存在的问题，并提出相应的优化策略，以期为公立医院改革与发展提供参考。激励性薪酬制度在公立医院人力资源管理中具有重要作用，公立医院要持续优化激励性薪酬制度，科学体现医务人员的劳动价值，助力公立医院提高医疗服务质量和运营效率，更好地满足人民群众的医疗需求，在激烈的行业竞争中保持优势。

引用

[1]杨燕.公立医院人力资源精细化管理改革问题及对策研究[J].知识经济，2023（33）：61-63.

[2]孙露.公立医院人力资源管理激励实践探讨[J].管理学家，2022（12）：52-54.

[3]闫书娟.人才激励机制在公立医院人力资源管理中的应用探究[J].大众商务，2023（22）：287-289.

[4]黄宇，罗涛，孙凯洁，等.某公立医院临床科室绩效奖金二次分配方案评价与问题分析[J].中国医院，2022，26（05）：88-90.

[5]李马雅莎.基于过程型激励理论的小城市公立医院职工激励机制的研究[D].北京：对外经济贸易大学，2022.

[6]陈昌贵.四川省F县县级公立医院医务人员激励机制存在问题及对策研究[D].泸州：西南医科大学，2023.

[7]王亚林.公立医院薪酬制度和绩效分配方案研究——评《公立医院薪酬制度与激励机制研究》[J].中国实验方剂学杂志，2022，28（07）：133.

[8]潘雯倩.镇江市A三甲医院薪酬管理问题及对策[D].镇江：江苏大学，2022.

作者单位：右江民族医学院附属医院

责任编辑：王颖振 蔺怀国