国企职业经理人监督管理问题及对策研究

一、前言

党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》专门对国资国企改革进行系统部署，提出了明确的要求，提供了行动指南。为深入实施国有企业改革深化提升行动，一方面落实放权机制，充分激发内部活力，鼓励市场化、差异化、个性化改革，另一方面强化监督机制，完善全方位国资国企管理监督，防止国有资产流失。推行职业经理人制度，是完善现代企业制度的重要环节，是进一步全面深化国企改革的重大举措。近年来，诸多国企推行职业经理人制度，主要关注点大多集中在市场化选聘、差异化定薪和实施激励，对聘用后如何加强管理和监督，是需要进一步研究探索的难点课题。

二、国企职业经理人监督管理面临的困境与原因分析

随着国企改革推进进程加快，职业经理人队伍不断扩大，无论是国有企业发展的客观需要，还是职业经理人自身的主观诉求，都非常有必要加强和完善对这一群体的管理和监督，补齐国企内控体系关键环节，防范国企改革中的经营风险，促进权力在阳光下规范运行，实现健康持续发展。尤其是对于实践中出现的新现象、新情况、新问题，都需要认真剖析，找准原因才能加以解决。

（一）“目标不同”难避免

一是综合价值与经济目标的选择不一致。国有企业自身性质决定了其不只承担经济责任，还需要履行相应的政治责任、社会责任等，所以，经济效益最大化不是国有企业的唯一目标，而是要追求综合价值最大化。对于以经营业绩定薪酬的职业经理人，往往只关注经济目标。

二是长远发展与短期效益的选择不一致。国有企业关注企业战略方向和长远目标，谋求企业高质量长期稳健发展。而按聘期算业绩的职业经理人由于需要试用期的短期业绩快速证明实力、三到五年的聘期任期、即期高薪酬的追求，以及履职经历丰富多元化便于市场化流动等因素，往往更追求短期经济利益，可能会牺牲资源效率、减少创新投入等，以求聘期效益最大化。

企业与职业经理人目标不一致，导致了委托代理问题。按照经济学中的委托代理理论，委托者与代理者之间的利益诉求与目标往往不一致，由于信息不对称，会产生道德风险、逆向选择等委托代理成本。国有企业的特殊产权关系，决定了国有企业与职业经理人之间的委托代理链条更长，委托代理关系也更为复杂。目前，绝大多数对职业经理人的考核只依靠业绩评价，在信息不对称的情况下，职业经理人容易偏离企业目标，采取一些急功近利、投机取巧的行为，利用职权影响甚至操纵企业当期业绩，从而提高自身薪酬。这种自利行为如果不进行有效约束，会让企业失去持续发展的动力，并且事后监督管理的难度更大。

（二）“双轨冲突”难调和

职业经理人与组织任命干部存在薪酬待遇“双轨”。因为职业经理人与组织任命干部的身份不同，往往存在同企业、同岗位、同业绩，却不同薪的现象，造成企业内部的“双轨冲突”。职业经理人产生渠道也存在“双轨”。按照现有政策和实际操作情况，职业经理人选聘渠道主要包括市场化公开选聘、定向挖角引聘、内部身份转换等方式。由于国内并没有建立和形成职业经理人市场，职业经理人的资格认证体系也不健全。

（三）“文化差异”难融入

市场化选聘的职业经理人，可以引入比较先进的管理理念和方法，但也容易因急于出业绩导致“下猛药”。而组织选派干部觉得“外来和尚好念经”，存在排他心理，经理层内部容易发生管理风格冲突、权力冲突，导致经理层内部融合度不高。从外资、民营企业引进的职业经理人，往往难以适应国有企业的特色文化。

（四）“市场退出”难刚性

内部转换身份的职业经理人退出，是不完全的市场退出，退出现有岗位但还可以安排在内部其他岗位。外部选聘的职业经理人退出主要是刚性的市场退出，直接解除劳动关系和聘任合同。而企业出于对经营业务连续性的需要，对于经理层的稳定性有一定需要，不宜频繁更换。

（五）“监督缺位”难追责

当前，对职业经理人监督管理缺乏相应的政策依据，还存在监管主体不明确、监管举措不清晰、追责问责不到位等问题。在政策法规方面，《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《操作指引》）对职业经理人违规履职的追责方式主要是解除聘任关系，对当年绩效、任期等中长期激励兑现产生影响，追索扣回薪酬，这就意味着对超出薪酬部分的损失难以追偿。《公司法》约定了经理人的忠实勤勉义务，企业可以通过民事诉讼方式追偿，但是普遍存在举证难、起诉难、判决难、执行难的问题。《企业国有资产法》明确属于国家工作人员的国企的高级管理人员，构成犯罪的，依法追究刑事责任，但职业经理人是否属于国家工作人员还存在争议。

（六）“信任体系”难建立

当前，从国家到地方都没有建立权威统一的职业经理人市场，各行业也没有形成具有自身特点的职业经理人专业市场，职业经理人信用评价系统尚未建立。《操作指引》关于职业经理人人事档案、出国（境）管理、个人事项报告等方面的要求，在实际操作中，也不利于职业经理人信任体系的建立和监管。企业不调入职业经理人的人事档案，原则上委托人才服务机构管理，往往造成市场化选聘的职业经理人不愿意将档案转入企业，导致企业无法及时掌握和有效核实档案信息，市场化退出的职业经理人没有意愿转出档案，在企业的履职业绩、考核情况和诚信记录等难以对其产生约束。《操作指引》还将职业经理人因私出国（境）证件管理审批以及个人有关事项报告的权限赋予企业，但实践中，本级党组织往往缺少对职业经理人的管控能力、查验手段，企业难以进行实质性审查和有效监管。

三、国企加强职业经理人监督管理的对策建议

职业经理人是国有企业经营管理队伍中的特定岗位，但不应是例外群体，因此，必须坚持因地制宜、因企制宜，循序渐进、稳慎推进。

（一）提升治理水平，加强中国特色现代企业制度建设

一是全面加强国企党的领导。坚持党管干部、党管人才原则，把加强党的领导和公司治理统一起来，国企党组织在职业经理人选聘方案、资格审查、人选考察等方面，要充分发挥把方向、管大局、保落实作用，制订有关政治素质、社会责任和廉洁自律等方面的评价标准，考评结果作为董事会综合选聘与考评的重要依据。党组织通过前置研究参与重大经营决策，把控重大事项风险，纪检监察机构强化日常监督，发现苗头性倾向性问题及时提醒。

二是明确治理主体权责边界。完善的公司治理结构和健全的制度体系是培养职业经理人的必要生态环境。科学合理设置股东会、党组织、董事会、经理层的权力和制约关系。对于管理边界不明晰、权力交叉重叠，责任划分有疏漏的，要通过权责清单、授权清单等方式，厘清企业各治理主体的权责利和管理边界，规范决策流程。

三是建立授权动态调整机制。国有企业董事会要通过“行权评价”和“动态调整”，实现董事会对经理层合理、规范授权，不断完善权责清单及授权事项，形成授权、监管、评价、调整的闭环管理体系[1]。

（二）规范选用育留，严格职业经理人全链条管理

一是严把市场化选聘入口。选聘中要重视政治素质、职业操守、社会责任、工作业绩、履职经历、廉洁从业情况等，一方面要求选聘人员如实报告个人及亲属、特定关系人经商办企业情况，签订个人承诺，另一方面通过背景调查和考察等方式调查个人诚信情况、经商办企业情况、有无违法违纪违规情况等，要求职业经理人入职时签订廉洁从业承诺书，聘任协议中列明经营管理中不合规的行为，明确违约责任追究、竞业禁止、保密义务等条款。

二是加强系统化培养教育。组织开展职业经理人专项培训，帮助职业经理人提高政治素质，加强政治理论学习，参加中心组学习和“三会一课”，增强贯彻党和国家方针政策的自觉性、坚定性。提升职业素养，培养树立正确的业绩观、使命感，增强契约精神，坚持职业操守，引导他们把忠实勤勉、守信践诺作为职业信条。强化规矩意识，定期述职述廉，增强依法用权、依规经营、廉洁从业的意识。

三是塑造包容性企业文化。积极培育与职业经理人制度相适应的企业文化，营造良好工作氛围，帮助职业经理人心无旁骛干事创业。引导外部选聘的职业经理人与组织选派的干部，在观念上看淡身份、职务待遇等，重视岗位职责、业绩贡献，认可价值创造者回报高、“以绩定薪”的理念，提升融合度。弘扬企业家精神，表彰优秀的职业经理人，提高职业经理人的认可度和知名度，增强归属感和成就感[2]。

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四是严格差异化考核兑现。建立全面的绩效评价系统，不止考核经营业绩，也要考核企业重大战略落地、项目研发投入、社会责任履行等方面工作。在职业经理人的业绩合同中明确当期、任期以及长期激励目标，按照“业绩与薪酬双对标”原则综合确定职业经理人薪酬水平，以绩效占比不低于60%确定薪酬结构，并严格对照经营业绩考核结果拉开档次，实行刚性兑现。对于收益回收周期较长，尤其是跨越任期的经营项目，设置单独的收益奖励，待项目取得收益确认后再行发放奖励。建立薪酬递延支付、追索扣回以及考核不胜任退出机制，防止盲目追求短期效益。探索风险抵押金或执业风险金制度，当个人导致出现重大经营损失时，由风险抵押金或执业风险金予以赔付，实现企业与个人风险共担。

（三）坚持齐抓共管，优化完善职业经理人监督约束机制

一是强化党内监督。国企党组织通过民主评议、民主生活会、述职述廉、厂务公开等方式，促进职业经理人履职尽责，防微杜渐。上级党组织在纪检监察、内部巡察、党建检查等工作中，将职业经理人一并纳入覆盖范围[3]。

二是强化履职监管。国企董事会通过开展内控体系建设、风险合规管理等措施，防范化解经营风险。探索建立职业经理人履职行为“负面清单”，凡是触碰“红线”，实行一票否决，建立违规经营投资责任追究制度，对于违反国家法律法规和企业内部管理规定，在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，按照聘任协议约定扣罚绩效薪酬，必要时解聘辞退，并通过法律手段追究违约责任、追偿经济损失。

三是强化审计监督。将担任总经理岗位的职业经理人纳入经责审计范围，任职期开展经责审计，作为任期考核、薪酬兑现、岗位续聘的重要依据。对履职过程中发现的重大投资行为、重大风险隐患、重要财务异常等事项开展专项审计。对职业经理人离任时组织开展离任审计。

四是强化追责问责。一旦发现职业经理人有违规违纪违法倾向，或已发生有关行为，国企党组织和纪检监察部门应主动介入，对党员职业经理人运用监督执纪“四种形态”，及时提醒纠偏，经核实存在严重违规违纪问题，进行立案调查、处理处分，涉嫌职务犯罪的，按程序移送司法机关。非党员职业经理人按照《监察法》进行监督、调查、处置[4]。

（四）健全信用体系，建立公开透明的市场约束和信用机制

一是加强职业经理人信用管理。加强职业经理人人事档案管理，在选聘考察或背景调查环节，严格审查个人档案，重点关注履职经历、家庭社会关系、经商办企业情况以及是否存在违纪违法记录等，入职后将档案转入企业。企业在管理人事档案的基础上，为聘任的职业经理人建立信用档案，偏重政治素质、职业操守、业绩表现、廉洁从业等方面的记录。职业经理人因不当履职给企业造成损失的，存在违法违纪违规或严重失职失信行为的，应在职业经理人个人档案和信用档案中记录，以加强惩戒。

二是建立职业经理人市场。建议由各地方国资主管单位，统筹搭建本地区职业经理人市场和信用评价体系，建立本地区职业经理人“准入白名单”和“禁入黑名单”，为国企董事会选聘职业经理人提供依据。待职业经理人市场较为成熟后，各地方国资监管系统面向全国开放查询，形成全国性职业经理人市场，有效防止违规违纪或失职失信职业经理人继续流入其他国有企业任职。

四、结语

综上所述，随着国企改革的不断深入，职业经理人制度已成为推动国有企业转型升级的关键力量。然而，面对职业经理人在目标设定、管理融合、市场退出机制、监督追责等方面的挑战，亟需构建一套符合中国特色的现代企业管理制度。通过全面提升治理水平、规范选用育留流程、强化监督约束机制以及建立健全职业经理人信用体系，不仅能够有效解决当前存在的管理监督困境，还能为职业经理人创造更加公平、透明的工作环境，进而激发其积极性与创造力。唯有如此，方能确保国有企业在改革浪潮中稳健前行，实现高质量发展的同时，也为我国经济社会的持续繁荣贡献力量。

引用

[1]石颖，胡晶晶.国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议[J].上海国资，2022（08）：89-92.

[2]陈桂群，李清彬.深化国企改革应强化职业经理人监督管理 [J].中国纪检监察，2020（10）：49.

[3]黄群慧，石颖，张慧.国有企业职业经理人制度改革研究[J]. 西部论坛，2024，34（03）：24-36.

[4]刘立贵.国有企业职业经理人“双轨制”模式的矛盾冲突与对策[J].国有资产管理，2023（11）：12-17.

作者单位：武汉产业投资控股集团

责任编辑：韩 柏 王纪晨