竞业限制在企业实操中存在的问题及应对策略

摘要：竞业限制是公司保护商业秘密的重要手段，起源于西方的公司董事、经理竞业禁止制度。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其范围、地域由用人单位与劳动者依法律法规进行约定，期限不得超过二年。其在企业实操中的疑难点主要有：认识模糊，责权不清；对象不明确，有宽泛化倾向；约定的商业秘密范围不清晰；适用范围不清；经济补偿标准不一。落实竞业限制制度，要全面理解它的内涵和特点，约定要合法、合理，同时要加强公司企业文化建设和离职竞业限制员工管理。

关键词：竞业限制；商业秘密；劳动法；人力资源管理

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-6916（2024）19-0059-04

The Problems and Countermeasures of Competition Limitation

in the Practical Operation of Enterprises

Li Wang

（Department of Human Resources， Western Metal MaterialsCiTveaSbiwnVe3N1XKI6rQ== Co.， Ltd. Xi’an 710201）

Abstract： Competition limitation is an important means for companies to protect their trade secrets， originating from the prohibition of business strife system of company directors and managers in Western countries. Competition limitation is limited to senior managers， senior technical personnel and other personnel of the employer who are subject to confidentiality obligations， and the scope and geographical area shall be agreed upon by the employer and the employee in accordance with laws and regulations， and the term shall not exceed two years. The main difficulties in its practical operation in enterprises are as follows： vague understanding and unclear responsibilities and rights; unclear objectives， with a tendency towards generalization; unclear scope of agreed commercial secrets; unclear scope of application; different economic compensation standards. To implement the competition limitation system， it is necessary to fully understand its connotation and characteristics， and the agreement should be legal and reasonable， as well as the strengthening of the company’s corporate culture construction and the management of employees who have left the company and are subject to competition limitation clauses.

Keywords： competition limitation; trade secrets; Labor Law; human resource management

竞业限制是公司保护商业秘密的重要手段，随着市场竞争的深入，公司为了防止员工在较短的时间内加入竞争对手，普遍使用竞业限制这一手段。但是，竞业限制在实施过程中存在一些问题，如限制了员工的自由流动和职业选择，导致公司要付出更多的人力、物力和财力以应对竞争与人才流失等问题。

一、竞业限制的概念、起源

（一）竞业限制的定义

根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制是指用人单位与知悉本单位商业秘密的劳动者约定的，劳动者在离职后，在最长不超过二年的期限内，不得在与本单位经营同类业务或者有竞争关系的单位任职，也不得从事与原单位有竞争业务关系的同类产品或者经营同类型业务。

（二）竞业限制的起源

竞业限制最早起源于西方，最初为公司的董事、经理竞业禁止制度，目的是为防止他们利用其特殊地位损害公司利益。再后来扩充到保护公司的商业秘密，防止公司间同业或者业务范围相近的竞争对手通过“挖人”这种方式恶意竞争，破坏公平、合理的市场竞争。我国的《公司法》《合伙企业法》等相关法律法规规定竞业限制，目的是防止董事、经理等利用职务之便，损害公司利益［1］。

二、竞业限制的适用范围

（一）竞业限制的人员

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

目前我国《劳动法》《劳动合同法》尚未明确给出高级管理人员、高级技术人员的定义。《公司法》第二百六十一条第一款对高级管理人员有相对明确的定义，即指公司经理、副经理、财务负责人以及上市公司董事会秘书。有学者对上述三类人员定义如下：高级管理人员一般是指公司的董事、监事以及经理层；高级技术人员一般是指掌握公司核心技术秘密、具有一定级别的人员，例如核心研发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员；其他负有保密义务的人员一般是指由于工作性质特殊，有机会接触到公司核心经营策略、技术秘密以及市场信息的人员，例如办公室主任、领导秘书、市场销售、核心财务人员等［2］。

（二）竞业限制的范围、地域以及期限约定

根据《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

由《劳动合同法》的规定可以看出，竞业限制的范围、地域以及期限均由用人单位与劳动者进行符合法律、法规的书面约定即可，暂无明确的规定。竞业限制的期限最长不超过二年。

三、竞业限制在企业实操中的疑难点

（一）对竞业限制认识模糊，责权不清

有些用人单位对竞业限制存在模糊认识，对何时行使竞业限制权利，怎样行使竞业限制权利认识不清，同时存在用人单位混淆与竞业限制有相同点的保密协议的问题。比如在实际操作中有的用人单位不清楚可以对劳动者行使竞业限制权利，保护自身利益；劳动者履行竞业限制，用人单位需要支付补偿金；劳动者以及用人单位如何解除竞业限制，以及在解除过程中双方有哪些权利义务等。

（二）竞业限制的对象不明确，有宽泛化倾向

根据上文，由于法律未对竞业限制的对象进行明确规定，特别是在“其他负有保密义务的人员”的认识上，有的用人单位随意限制劳动者，出现了竞业限制对象过于宽泛的情况［3］。有些用人单位未对本单位人员进行梳理与划分，不论什么职业（工种）、职级，以及是否能够接触到公司的商业秘密，均签订竞业限制协议，加重了经济负担，增加了额外的成本。

（三）竞业限制约定的商业秘密范围不清晰

竞业限制约定的是公司的商业秘密，由于其保密属性，知悉商业秘密的范围较小，一般员工不会接触。实际中，有些单位将大到公司经营策略、产品技术，小到公司公开的宣传册等均归为商业秘密，造成公司商业秘密过于宽泛。公司没有划分商业秘密的等级，劳动者不清楚自己是否涉及公司商业秘密，同时，不恰当地扩大竞业限制的范围，会导致劳动者合法的就业权利受到侵犯。

（四）竞业限制的适用范围不清

竞业限制的适用范围不清，是指用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定的不能从事的职业、业务类型以及行业、期限等没有明确的界定。

1.竞业限制的范围。有关法律规定，劳动者不能到与原用人单位从事同类或者经营同类产品或服务，或者与原用人单位存在竞争业务的单位工作。随着经济社会的发展，该标准也存在模糊的现象。用人单位从事的经营范围相对固定，有的在某一领域中处于领先地位，但现在有的用人单位随意扩大竞业限制的范围，滥用该权利，对劳动者从业范围限制过大［1］。

2.竞业限制的地域约束。竞业限制的地域约束，是指劳动者与用人单位签订竞业限制协议，明确特定区域内与用人单位存在竞争业务的情况。现行法律暂未对竞业限制的地域进行明确规定，用人单位利用自身的相对强势地位，对竞业限制区域约束过大，这对劳动者来说是不公平的。

3.竞业限制的期限。法律对竞业限制期限做出了明确的规定，在劳动者离职后最长不超过二年。实际操作中，有些单位不论何种岗位，均按最长的竞业限制期限算，既给企业造成负担，又侵害了劳动者的合法权益。

（五）竞业限制的经济补偿标准不一

企业实施竞业限制需要向劳动者支付相应的经济补偿。竞业限制会在一定的地域、时间段、就业方向上对劳动者造成影响，为了弥补劳动者的损失，用人单位需要支付一定数量的竞业限制补偿金给劳动者。实际操作中，用人单位需按月向劳动者支付标准不低于离职前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准的补偿金。但具体执行过程中，存在如下问题。

1.给付标准不够具体。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，对于经济补偿有相对清晰的标准，“在劳动者与用人单位未就竞业限制期间的经济补偿金额及其计算方式达成一致意见时，应参照劳动者离职前连续十二个月的平均工资的30%作为发放标准。若月付的补偿金未达到用人单位当地的最低工资标准，则应按照当地的最低工资标准支付给劳动者”。

实际操作中，对于离职前十二个月的平均工资，劳动者与用人单位的理解不一，存在未按照所有收入进行计算的情况，导致劳动者因竞业限制协议的约束收入大幅减少，有的人会选择规避竞业限制协议，对原用人单位的利益造成损害，存在无法兼顾劳动者权益和原用人单位保护商业秘密的实际需求的问题。

2.支付方式不规范。法律法规规定用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，必须按月向劳动者支付竞业限制补偿金，不得以任何形式拖欠或者延缓支付。实际操作中，部分用人单位存在逃避竞业限制义务，向劳动者支付经济补偿不及时、拖欠以及设立各种条件为难劳动者的问题。

（六）违约责任的追责难度较大

1.违约责任不易发现。随着就业区域的扩大，存在用人单位向劳动者支付了竞业限制补偿金，但某些劳动者为了自身权益，隐瞒自己的竞业限制，到存在竞争关系的新用人单位就业，使新用人单位负有连带责任，导致违约主体责任难以确定。

2.违约金的标准难以达成一致。《劳动合同法》以及其他相关法律及司法解释，尚未明确用人单位与劳动者就竞业限制期间发生违约的违约金标准，导致用人单位与劳动者难以达成一致，有的用人单位利用自身的地位优势，支付相对较少的竞业限制补偿金，约定数额庞大的违约金，造成双方关系紧张［4］。

四、落实竞业限制的策略

（一）全面理解竞业限制

竞业限制对用人单位和劳动者均有约束，用人单位行使竞业限制的权利、劳动者则必须履行相关义务；用人单位不行使（中止）竞业限制的权利，则劳动者不必履行相关义务。用人单位与劳动者约定了竞业限制，就需要按时按标准支付经济补偿给劳动者，否则劳动者可以要求解除协议；劳动者如果违反了竞业限制协议，除向用人单位支付违约金，还需继续履行剩余的竞业限制期限。劳动关系存续期间，竞业限制是法定义务，双方劳动关系解除或者终止后，竞业限制是需要约定的［5］。

保密协议与竞业限制协议两者概念有所区别，并不相同。保密协议是指用人单位与劳动者书面约定，不得向第三方泄露或者披露有关用人单位经营、技术等信息的协议。保密协议要求因劳动者违反保密协议，赔偿由此给企业造成的实际损失；竞业限制是约束行为，不要求对公司造成实际的损害，只要员工存在“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，即为违约，需要赔偿违约金。

（二）竞业限制约定要合法、合理

竞业限制要就范围、地域、期限以及违约责任追究等事宜进行合法、合理的约定。

1.约定要素要合法、合理

（1）人员范围的划定要符合法律法规要求

根据《劳动合同法》第二十四条规定的范围，公司成立专门机构负责这项工作，对公司岗位进行分级分类管理，划定竞业限制人员管理范围。人力资源部门要做好岗位、人员的管理工作，从该类岗位员工入职，即明确竞业限制条件。比如，高级管理人员认定为公司董监高（即董事、监事和高级管理人员）；高级技术人员为公司技术负责人和一定职级的技术人员；其他负有保密义务的人员，为公司办公室机要秘书、董事会工作人员、高级市场销售人员、高级财务管理人员等。

（2）明确划定公司商业秘密范围

竞业限制的目的在于维护为公司在市场竞争中带来优势的商业秘密，使其在激烈的竞争中保持优势。商业秘密是不为公众所知悉，能为公司带来商业价值的技术、经营等信息，具有排他性、保密性以及独占性的特征。公司要根据商业秘密排他性、保密性以及独占性的特征，对公司的商业秘密进行分级分类管理，健全相关制度，加强日常管理。

（3）精准合理确定竞业限制的范围

竞业限制的范围划分要精准合理，既要将公司商业秘密纳入管理，也要将对公司具有潜在商业价值的利益纳入竞业限制的范围。在实际中，比如某公司精准划定“从事电子级银粉浆料的研发、生产以及销售等业务的公司”，这样的精准划分有利于对公司商业秘密的保护，也有利于精准划分员工竞业限制的范围。

（4）竞业限制的地域符合公司发展规划

竞业限制地域也是需要考虑的因素，要根据公司经营业务的发展现状，做好日常经营分析，摸清市场竞争对手所在区域，进行精准划分，保护公司商业秘密。竞业限制的地域范围要遵循公司实际的营业活动区域和具体明确性这两项基本原则。商业秘密能够为公司带来竞争优势，具有明显的地域性特征，其超出公司实质性经营业务所覆盖的区域后，将来有可能形成竞争业务的地域范围在实操中不会被支持。

（5）竞业限制期限要合理划分

竞业限制最长期限为二年，公司应当根据所处行业的技术更新情况，结合劳动者所接触到商业秘密的程度，进行分级分类管理。比如通信行业技术更新周期很短，竞业限制期限可短一些；对接触公司商业秘密较多的董事、经营层可适用竞业限制期限上限。

2.竞业限制补偿应当合理

竞业限制补偿金应该合法、合理，在实际操作中，可以在不低于法律法规规定的情况下适当提高比例，保证竞业限制员工能够有意愿配合公司进行竞业限制。公司要根据所处地区、行业、岗位特点，结合公司实际经营状况，在法定最低标准的基础上，根据劳动者履约情况适当进行额外补偿。

3.竞业限制的违约责任不可或缺

违约责任要严格追究，作为违约责任最重要的违约金的设立，可参照竞业限制经济补偿金进行划定，既使用人单位根据自身商业秘密的重要性，确定竞业限制补偿金的额度，也要使劳动者更有意愿遵守竞业限制协议，减少相关劳动纠纷的发生［6］。同时，违约金的支付标准还要充分考虑劳动者所在当地经济发展状况，公司可根据竞业限制补偿金的标准对竞业限制岗位（工种）进行分类管理，如划定年补偿金的10倍/20倍/30倍等。

（三）加强公司企业文化建设

企业文化可以提高员工工作的忠诚度。构建和谐稳定的劳动关系，加强企业文化建设，要塑造锐意创新、精诚协作的精神，消除员工日常工作中的焦虑和不安，增强员工对公司的认同感、归属感，提高工作满意度，降低员工的离职率［7］。公司要为优秀员工搭建稳定发展的职业生涯平台，提高福利待遇与归属感，增加员工满意度。要加强员工技能培训，降低职业危机感，增加员工的职业稳定性。

（四）强化离职竞业限制员工管理

由公司人力资源部门对离职竞业限制员工进行管理，事前做好社保转移对接工作，掌握离职员工社保转移单位动向；在竞业限制协议签订后，负责追踪离职员工是否履行竞业限制协议，可以要求员工按月提供社会保险缴纳证明、个人所得税缴纳记录，以证实自己在认真履行竞业限制协议；人力资源部门负责按月以现金形式支付竞业限制补偿金，引导有意愿的优秀员工“回流”等。

参考文献：

［1］张翠萍.劳动法视域下竞业限制法律问题研究［D］.大连：大连海洋大学，2024.

［2］朱文辉.论竞业限制协议泛化适用的法律规制：以不可避免披露原则的引入为中心［J］.中国劳动关系学院学报，2023（6）：61-71.

［3］王亚明，程隽秀.竞业限制协议条款的有效性［J］.人民司法，2023（17）：55-59.

［4］焦娜.浅议我国《劳动合同法》中规定的竞业限制制度［D］.济南：山东大学，2012.

［5］谢炳城.竞业限制疑难问题解析［J］.中国卫生人才，2024（7）：20-23.

［6］常晶晶，许文.浅析我国劳动法领域竞业限制制度的司法适用问题［J］.中国人力资源社会保障，2024（5）：39-41.

［7］熊林峰，周韬宇.员工视角下的竞业限制问题与对策［J］.现代企业文化，2023（16）：153-156.

作者简介：李旺（1982—），男，汉族，陕西西安人，西部金属材料股份有限公司人力资源部经济师，研究方向为企业人力资源实务。

（责任编辑：王宝林）