工作环境与工作满意度

摘要：工作环境是社会生活的核心，人们的行为嵌入其中并与其他社会成员持续产生互动，对社会发展具有重要意义。基于2019年中国城镇居民工作环境调查数据，研究工作环境对工作满意度的影响。采用多元回归分析法进行分析，结果表明，工作环境对工作满意度的影响具有双重性。一方面，年龄、受教育程度、单位类型和工龄调节工作环境对工作满意度的影响；另一方面，影响机制分析显示，员工参与对工作满意度的影响最大。这些发现为后续工作环境的理论研究和实证分析提供了重要的经验证据。

关键词：工作环境；工作满意度；实证分析

中图分类号：C913.2文献标识码：A文章编号：2095-6916（2024）19-0156-06

Working Environment and Job Satisfaction

— An Empirical Analysis Based on a Theoretical Framework

Jiang Lingmeng

（College of State Governance， Southwest University， Chongqing 400715）

Abstract： The working environment is the core of social life， in which people’s behaviors are embedded and continuously interact with other social members， which is important for social development. Based on the data of China’s urban residents’ working environment survey in 2019， the impact of working environment on job satisfaction was studied. The results of multiple regression analysis showed that the impact of working environment on job satisfaction was dual. On the one hand， age， education level， unit type， and length of service regulated the impact of working environment on job satisfaction; on the other hand， the analysis of the impact mechanisms showed that employee involvement had the greatest impact on job satisfaction. These findings provide important empirical evidence for subsequent theoretical studies and empirical analyses of working environment.

Keywords： working environment; job satisfaction; empirical analysis

社会学认为，一个组织的发展离不开结构，人们的行为也总是嵌入到组织结构中［1］5。研究中国组织中的工作环境离不开对社会结构的讨论，工作环境作为组织员工行为的结构性要素，主要指从业者在其工作单位中，在主观上感受到的一种工作氛围与工作状态。另外，工作环境可以用来考察个人在组织中的行为和主观感受，高质量的工作环境可以提高组织成员对组织的认同感和满意度，也就是说好的工作环境是人们获得幸福与满足的重要条件［2］3-5。好的工作环境在个体微观层面有利于自我实现，在组织中观层面可以提高组织效率和认同感，在社会宏观层面有助于提高社会发展水平。如今研究者们用工作满意度来衡量工作场所中的态度，测量员工对工作环境多方面的积极评价［3］。但国内较少有研究系统讨论工作环境与工作满意度之间的关联，一个好的工作环境从哪些方面塑造较高的工作满意度是本文关注的核心问题。

一、文献回顾与研究假设

（一）社会学视角下的工作环境

工作环境研究源于工作生活质量研究，人们评价自己生活过得好不好很大程度上是在评价工作好不好［1］1。欧盟工作环境调查为工作环境研究打下了坚实的基础。我国的工作环境研究虽未成熟，但在理论框架和实证研究等方面做出了重要贡献，特别是中国工作环境调查团队对概念结构的构建，结合“嵌入性”和“单位”的结构性背景，从主观态度的角度对工作环境展开分析。嵌入性作为一种制度安排以及单位作为制度载体在工作环境中如何体现？首先，结合组织治理的视角，工作环境不仅是物理工作环境或是主观工作环境的部分表现，而是组织整体认同状况的统一。这个意义上的工作环境不再停留在结果导向层面的讨论，而是有了理论框架和实践基础。其次，制度安排嵌入在行为中，行为产生在一个具体组织的工作环境中，随着社会化的深入，劳动者的行为被不断规范，制度与组织、组织成员逐渐紧密联系在一起。在此基础上的工作环境可以从工作时间、工作报偿、工作场所和工作参与四个维度进行概括［2］65-74。

（二）工作满意度的双重构面

工作满意度工作满意度可以称作满意度、员工满意度和员工工作满意度，本文统称为工作满意度。是一种主观态度，反映人们对工作的评价满意或不满意的状态Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），转引自冯缙、秦启文：《工作满意度研究述评》，《心理科学》2009年第4期。［4-5］。可以从单构面和多构面进行划分，单构面的工作满意度能从整体较好测量城镇劳动者对工作环境的综合态度Saal Frank E & Knight Patrick A，Industrial/Organizational Psychology： Science and Practice（Wadsworth：Thomson Brooks/Cole Publishing Co，1988），转引自黄春生：《工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究》，博士学位论文，厦门大学企业管理系，2004。［6-7］，多构面的工作满意度有利于进一步回答人们到底满意什么样的工作［8-9］。Herzberg的双因素理论将工作满意度划分为保健因素和激励因素Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），转引自冯缙、秦启文：《工作满意度研究述评》，《心理科学》2009年第4期。。保健因素是指与工作环境相关的因素，与员工的满意度相关，但是并不能提升整体水平，只会保持满意度在同一水平不下降。激励因素是与工作有关的因素，能激发人的自我成就感，塑造积极的工作满意度。基于激励因素对工作满意度的分类，保健因素大多是与工作回报相关的因素，激励因素更多是与工作要求相关的因素。由此，本文将工作满意度定义为城镇劳动者对工作本身和工作环境不同方面的主观评价，并从多维度进行测量，将工作满意度划分为工作回报的满意度、工作要求的满意度。

（三）工作环境与工作满意度的关系

工作环境好与不好直接影响工作满意度［10］，但大部分研究都没有清晰归类工作环境影响工作满意度的因素有哪些，有的学者从工作特征对工作环境进行归类同上。，这种分类集中关注个体的主观性，在中国的情境中不考虑组织的结构性背景是没有生命力的。因此本文基于中国工作环境调查研究课题组对工作环境的分类展开其对工作满意度的影响。

（四）研究方法与研究假设

本研究采用stata15展开定量分析，运用多元回归分析方法，建立工作场所、工作时间、工作报偿和员工参与对工作满意度的影响分析模型，并结合Herzberg对工作满意度的分析，进一步探索工作环境与工作满意度结构之间的关联。由此基本假设为：城镇劳动者的工作环境越好，工作满意度越高。

（五）文献综述

以上情况表明，工作环境的复杂性主要体现在两个方面：一是其多维度构成，二是社会背景的多样性。1990年，欧盟启动了工作环境调查，逐步将研究重点从物理工作条件扩展到劳动者对工作质量的主观感知。国内学者在此基础上，聚焦城镇劳动者的主观评价，提出了四个核心维度。这些维度涵盖物质与心理层面的多重因素，使工作环境研究更具广度和深度。同时，工作环境的研究还受不同社会背景的影响。在中国，尤其是城镇化进程中，劳动者的工作环境不仅涉及物质条件，还包含组织结构、制度安排等社会因素。现有文献虽然探讨了工作环境对劳动者心理和行为的影响，但系统分析各个维度对工作满意度的作用依然较为匮乏。特别是在中国的城镇劳动者群体中，关于这些维度如何共同影响工作满意度的实证研究还不够深入，这为进一步探讨工作环境的多维度影响提供了契机。

Herzberg的双因素理论为理解工作环境与工作满意度的关系提供了有效框架。该理论将影响因素分为保健因素和激励因素。保健因素虽不能直接提升工作满意度，但处理不当会引发不满情绪。比如，较长的工作时间或不公平的报酬可能导致不满，即使改善这些条件，也仅能防止满意度下降，而非显著提升员工的工作体验。同时，激励因素涉及更高层次的需求，如成就感、责任感和个人发展机会。比如，员工参与常被视为激励因素，能够显著提升工作满意度。员工的积极参与不仅能激发其成就感，还能带来更高的内在满足。基于此，本研究细化了工作环境的四个维度，从制度安排的客观指标来具体分析工作环境对员工工作满意度的影响。

二、数据、变量与分析方法

数据源于2019年中国工作环境研究调查（简称RCWCS2019）。本文自变量是工作环境，包括工作场所①、工作时间②、员工参与③和工作报偿④。工作时间和工作报偿是观测变量，工作场所和员工参与是潜变量。因变量为工作满意度⑤。为了科学地探索工作环境与工作满意度的关系，在文献整理的基础上对工作满意度的影响因素进行了整理，用作控制变量，影响因素可以从个人和组织两方面进行简要概括。个人层面主要包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况⑥［11-13］，组织层面包括户口类型、工龄、单位类型以及经济地区⑦［10］。

①通过“您工作环境中是否含有下列物质”测量，包括5个变量，包括各种粉尘、放射性物质、有毒化学品、物理危害和有害生物。0代表“无”，1代表“有”。

②工作时间是持续性时间，即平均每天工作和加班的总时长，本文将其处理为以小时为单位。

③员工参与主要是指员工在组织中的基本参与渠道，包括意见箱、微信群或QQ群以及宣传栏或告示牌等。

④工作报偿通过月收入测量，为避免模型的异方差性和数据端值对回归结果的影响，本文对数据取对数处理，并在1%—99%的水平上进行winsorize缩尾处理。

⑤验证性因子分析结果显示，工作满意度量表的KMO值为0.919，巴特利球形（Bartlett）检验卡方为28 024.37（p＜0.001），表明可以进一步作因素分析，验证工作满意度量表的可行性。因素分析的结果显示，9个变量通过主成分因子法可以提取出一个共同因子，初始特征值为5.63，能解释的方差比例为62.64%。使用方差最大法对其进行正交旋转，结果表明所选变量之间存在信息上的共指，具有构造效度。本文进一步对工作满意度量表进行校标关联效度检验，通过“您对这份工作是否感到满意？”作为外部校标来测量劳动者对工作满意度的整体评估。结果发现，多构面的变量与外部校标均显著正相关，相关系数在0.37—0.54之间，说明工作满意度量表的校标关联效度较高，即工作满意度能较好测量劳动者在各个方面的工作满意度。在因素分析的支撑下，本研究将所含变量进行算数平均，生成一个潜变量表示工作满意度，取值范围为1—5，分值越高表明人们越满意。

⑥Saal Frank E & Knight Patrick A，Industrial/Organizational Psychology： Science and Practice（Wadsworth：Thomson Brooks/Cole Publishing Co，1988），转引自黄春生：《工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究》，博士学位论文，厦门大学企业管理系，2004。

⑦Hoppock Robert，Job Satisfaction（Oxford：Harper and Brothers，1935），转引自冯缙、秦启文：《工作满意度研究述评》，《心理科学》2009年第4期。三、结果分析

（一）工作环境对工作满意度的影响存在显著群体差异

描述性分析结果显示，我国城镇劳动者的工作满意度水平较高，均值为3.70分，标准差为0.71分，表明人们对工作整体的评价较好。物理工作风险较低，均值为0.07分，标准差为0.16分。工作时间每天平均8.96小时。员工参与水平较高，均值为0.72分，标准差为0.30分。工作报偿均值为8.50分，标准差为0.58分。相关统计分析结果显示工作环境的四个维度与工作满意度的相关系数极具显著性（p<0.000），为本文进一步的研究奠定了基础。

多元回归分析结果如表1所示，模型1是基准模型，表示仅加入个人层面和组织层面的控制变量时工作满意度的变化，可发现回归系数在0.05置信水平下显著，因此本文的假设成立。模型2到模型5显示的是控制变量保持不变时，工作环境与工作满意度显著相关，其中工作场所、工作时间与工作满意度存在显著的负向相关，物理环境风险每上升1个单位，工作满意度就下降0.510个单位，工作时长每增加一个小时，工作满意度就下降0.030个单位。工作报偿每提升1个层次，工作满意度就提升0.143个单位，有员工参与比没有员工参与的工作满意度高0.529个单位，可见组织中参与渠道的有无对塑造积极个体的工作态度有较大的影响。

模型6到模型9验证了工作环境对工作满意度影响中存在的群体差异。模型6在基准模型和模型2的基础上引入年龄和工作场所的交互项进行多元回归分析，在控制变量恒定不变的情况下，劳动者的年龄和工作场所的交互项的回归系数在0.05显著性水平下显著，表明年龄可以调节工作场所对工作满意度的影响，且随着年龄的增加，劳动者对工作的不满程度会下降。模型7在基准模型和模型3基础上引入所有制类型和工作时间的交互项进行多元回归分析，在控制变量恒定不变的情况下，所有制类型和工作时间的交互项的回归系数在0.05显著性水平下不显著。模型8在基准模型和模型4的基础上增加了受教育程度和工作报偿的交互项进行多元回归分析，在上述控制变量恒定不变的情况下，受教育程度与工作报偿的交互项在0.05水平下显著，本科学历劳动者的工作报偿上的工作满意度相比高中同等学力高0.064个单位。模型9在基准模型和模型5的基础上引入工龄和员工参与的交互项进行多元回归分析，在控制变量恒定不变的情况下，工龄和员工参与交互项的回归系数在0.05水平下显著，表明6—10年工龄的劳动者与5年以下工龄的劳动者相比，有参与渠道的组织中工作满意度更高。总之，年龄在51岁及以上、受教育程度为本科、工龄在6—10年的劳动者的工作满意度更高，如表2所示。

（二）员工参与对工作满意度产生的影响更大

除群体差异外，工作环境对工作满意度的影响也渗透在满意度中。模型10只加入了控制变量，因变量是工作要求的满意度。模型11在模型10的基础上增加了工作环境的四个基本维度。多元回归分析结果显示，四个基本维度的回归系数均在0.05水平下显著，表明工作场所和工作时间对工作满意度存在显著负向影响，工作报偿和员工参与对工作满意度有显著正向影响。模型12为只加入控制变量的基准模型，因变量是工作回报的满意度，模型13是在模型12的基础上加入工作环境的四个基本维度。多元回归分析结果显示，工作场所、工作报偿和员工参与的回归系数在0.05水平下显著。综合模型结果可知，员工参与对工作满意度的影响最大，其次是工作报偿，见表3。

四、讨论

综合以上分析，本文提出的假设得到验证。首先，51岁及以上、受教育程度本科、6—10年工龄的劳动者在组织中的工作满意度FfqCgI3m5saVF7yUMO2JwA==更高。从社会发展背景和理论的角度来看，一个组织在市场中的社会经济地位水平离不开对制度的吸收和包容程度，出于组织发展需求，需要受教育程度较高的专业人才与制度对话实现政企连接。其次，大部分人在工作中有一定的自我实现需求，特别是工龄在6—10年的劳动者，相比社会化程度不太高的职场新人，他们对工作环境更熟悉，更愿意在企业中参与贡献。通过本文的研究分析可以验证工作环境的理论框架是科学合理的。

另外，本文还需要回答的问题是，个体在组织工作环境中生活的过程中哪些因素发挥着更大的作用？或者说是什么因素提升了工作满意度的水平？结果发现，员工参与对工作满意度的积极影响更大。改革开放以来，我国为了促进民主发展，通过制度安排国有企业先设置了员工参与渠道，鼓励员工积极参与组织建设，这一定程度上保障了劳动者的工作满意度。本研究中采用参与渠道作为员工参与的操作化变量，但参与渠道并不能测量员工参与的所有构面。目前员工参与的研究较为丰富，很多学者将其结合不同的情境展开研究。但目前国内对员工参与的理论框架建立和实证分析研究较少，更多研究结合企业民主管理对员工参与进行分析，怎样的员工参与才能真正提升满意度，从而实现组织认同的目标，以及不同的组织类型的表现如何是下一步需要探索的问题。

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作者简介：蒋龄梦（1998—），女，汉族，贵州贵阳人，单位为西南大学国家治理学院，研究方向为组织社会学。

（责任编辑：王宝林）