“双一流”背景下专业型高校一流人才队伍建设存在的问题与出路

摘 要：人才是学校事业发展的基础，高层次人才是高校“双一流”建设的关键所在。当前，地方政府和高校纷纷出台各项措施，从资金、政策、学科资源等多方面来集中支持高校的学科建设，呈现出“双一流”建设的自主性扩张局面，但需要注意的是应这种自主性扩张需要适度的节制。针对专业型高校存在的高层次人才引进困难、重引进轻管理、重引进轻培养的问题，专业型高校应将高层次人才培养列为高校人才队伍建设的重点，对各类人才实施分类培养，健全高校一流人才队伍管理的制度和机制，并落实培养人才与引进人才的“国民待遇原则”。

关键词：“双一流”；专业型高校；自主性扩张；人才培养

人才是学校事业发展的基础，高层次人才是学校人才队伍的标杆，引领和推动着学校人才队伍的层次提升和结构优化。“高层次人才是高校发展过程中最为核心的竞争力。”^［1］虽然在理论与实践中，人们对高层次人才的认识和界定存在一定的差异，但是这丝毫不影响高层次人才在学校事业发展中作为核心竞争力的价值。专业型高校人才队伍具有一定的“封闭性”。在争创“双一流”的过程中，高校应当针对专业型高校人才队伍的特点，结合高层次人才的实际需求，循序渐进地推动学校一流人才队伍建设。

一、人才是“双一流”建设的关键因素

学科是大学的根基，是大学办学实力的体现。建设世界一流大学和一流学科是中国式现代化的重要内容，这就对高等教育提出了建设“双一流”的目标和要求。人才是学科建设的关键因素：一方面，“双一流”建设成效主要取决于大学的人才产出；另一方面，大学肩负着人才培养的任务。

2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，对标世界一流大学和学科发展水平建设要求，党和政府对新时代我国高等教育的高质量发展进行战略布局，提出了建设世界一流大学和一流学科（简称“双一流”）的战略目标，明确了我国高等教育迈入世界一流国家行列的时间表和线路图。2017年1月，教育部、财政部、国家发展改革委员会联合印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，对“双一流”遴选条件、遴选程序、支持方式、管理方式、组织实施等作出具体规定。这是继我国实施“211工程”“985工程”后的又一重大决策部署。“双一流”建设的重要性在于两点。其一，“双一流”建设有助于提高我国高等教育质量和人才培养质量，为我国现代化建设提供智力支持。教育是人才培养的根本途径，高等教育是高层次人才培养的主要途径。建设“双一流”的根本目的在于提高我国高等教育的人才培养质量，进而发挥人才在中国式现代化建设中的主力军作用。其二，“双一流”建设有助于快速拉近我国和世界一流大学和一流学科的差距，推进我国大学和学科建设进入世界一流行列。社会主义现代化的进程是不断赶超世界先进水平和一流水平的过程，教育现代化是现代化的重要构成部分。“双一流”战略的核心指向是“建设高等教育强国、赶超世界先进水平，进而实现教育强国梦”^［2］。

“双一流”建设的成效主要体现在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等方面，其建设成效根本上取决于一流师资队伍的建设水平。“一流的师资队伍是高校提高人才培养质量、实现自身内涵式发展的关键环节，更是高等教育事业发展的重中之重。”^［3］高层次人才对实施人才强校战略起到支撑和1mf2F563b30r8eXF9EMBOSe2UXB25SYod0uR64HmmAw=引领作用，而培养一流科学家、学科领军人物和创新团队成为建设一流人才队伍的重点内容。

二、“双一流”建设的自主性扩张

“双一流”建设的布局和结果对国家、地方政府和高校都具有极其重要的影响。在2017年和2022年，教育部先后公布了两批“双一流”建设高校和学科名单，引发社会的广泛关注。从国家层面来看，“双一流”建设是推动我国高等教育对标世界一流大学、一流学科的需要。中国特色社会主义进入新时代，我国社会的主要矛盾已经发生变化，党和国家各项事业取得了历史性成就，发生了历史性变革。在完成了全面建成小康社会的千年梦想的基础上，高校站在了全面迈向中国式现代化的更高历史起点。在奋力赶超世界一流水平的进程中，教育必须先行。推动高质量发展，拉近和世界一流水平的差距，是高校在新时代肩负的历史使命。从地方政府层面来看，地方政府推动高校“双一流”建设是落实党和国家决策部署的要求，同时，由于地方高校主要服务于地方经济社会发展这一功能定位，争创“双一流”成为提高其核心竞争力和地方美誉度的需要。从高校层面来看，高校是否入围“双一流”不仅直接影响财政资金的投入，更重要的是对其办学声誉有重大影响，进而直接影响其生源情况和毕业生就业质量等。因而高校和地方形成了“双一流”建设的偏好。由于价值目标一致，地方政府和高校纷纷出台各类政策措施，为高校争创“双一流”提供政策支持、财政拨款和各项办学资源保障。

由于“双一流”涉及地方政府和高校的重大利益，国家对入围“双一流”的高校实施动态调整，竞争十分激烈。为保证高校入围“双一流”并不断提高其位次，地方政府和高校从资金、政策、学科资源等多方面来支持高校和学科的发展，这种现象被称为“双一流”建设的自主性扩张。其中，自主性是指地方和高校对“双一流”建设具有内在的驱动力；扩张则是指对高校和学科的资源实施“集中化”的配置。适度的自主性扩张有利于高校和学科建设拓宽视野、拉升标杆和提速发展，“有益于‘双一流’建设，而过度的地方政府自主性扩张则可能给‘双一流’建设带来一系列风险。”^［4］这种潜在的风险主要表现在以下两点：一是国家“双一流”宏观调控失灵。“双一流”建设的高校和学科存在区域分布不均衡的特点，如在国家公布的第一轮“双一流”建设名单中，一流学科主要集中在东部地区。因此，国家对“双一流”的布局和调控会兼顾区域的差异性。但在“双一流”建设的自主性扩张中，东部地区拥有相对优越的经济社会发展条件，其在政策、资金、资源方面具有优势，更容易在激烈的“双一流”竞争中胜出，从而拉大东西部地区的差距，影响国家“双一流”布局和调控的效果。二是无序竞争会导致地方保护主义盛行以及加剧高校和学科的“两极分化”。过度集中地将资金与资源投放于入围“双一流”或争创“双一流”的高校或学科，无疑会加大高校和学科发展的不平衡性。

三、专业型高校一流人才队伍建设存在的主要问题

（一）高层次人才引进困难

只有一流的人才队伍，才能建成一流学科和一流高校。专业型高校学科门类较少，并且呈现出一定的封闭性。面对激烈的人才争夺战，专业型高校高层次人才引进面临着较为困难的局面：一是人才争夺战已经如火如荼。“高层次人才具有较强的专业性，属于稀缺人才，是各地、各企业竞争的目标。”^［5］特别是国家级人才，由于其本身数量较少，在“双一流”标准中占有十分重要的权重，是高校争相获取的稀缺资源。在高校的人才争夺战中，专业型高校在可提供的待遇和福利、平台资源等方面都十分有限，并不能对高层次人才形成较大的吸引力。此外，通过分析专业型高校引进高层次人才困难的原因可以发现，高校的声誉和影响力以及诸如情感等其他因素也会对人才引进产生影响。二是专业型高校面临高层次人才引进的特殊困难。这里面存在一个人才标准的对接问题。“双一流”建设的国家级人才标准是各个学科专业的通用标准，如两院院士、长江学者、杰青优青等，而专业型高校的人才除了这些通用的人才标准以外，还包括特定领域的专业型人才的标准，如在中医药行业，国医大师和岐黄学者是十分具有影响力的人才称号，但是这些称号难以对接通用型人才标准，这给专业型高校人才标准的制定及人才引进带来特殊困难。

（二）重引进，轻管理

“高校引进人才在促进高校持续发展方面具有积极作用，拥有一定数量的高质量人才，是高校源源不断向前发展和壮大的必要保证。”^［6］而人才引进并不是一件象征性的工作，而要充分发挥引进人才的作用，发挥高层次人才在学校教育教学、科学研究、社会服务等方面的示范和带动作用。在高校的人才管理制度中，人才引进的相关制度较为常见，但是对引进人才进行系统化管理的要求较少，轻管理成为专业型高校人才引进工作中的一项普遍性短板。专业型高校在引进人才的管理方面存在的主要问题包括以下几点：一是引进人才融入困难。高校高薪引进人才后，由于缺少必要的沟通机制和协调机制，引进的人才难以融入学校人才团队，成为教学科研的长期“个体户”，难以发挥引进人才的示范和带动效应。二是引进人才作用发挥不充分。由于激励与约束机制不健全，高校引进的高层次人才产出有限、作用发挥不充分，难以达到人才引进预期目标，引进效果不理想。三是引进人才存在一定程度的流失现象。部分高校引进人才后，难以兑现承诺的全部待遇、科研条件等，这造成了一定程度的失信，导致引进的高层次人才再次流失。凡此种种，都充分暴露出引进人才管理机制的缺失所带来的一系列后续问题。

（三）重引进，轻培养

在推动“双一流”建设中，为快速拉伸标杆，专业型高校往往通过提供良好的待遇条件和资源平台的方式直接引进高层次人才甚至高层次人才团队，从而在较短的时间内改变其师资队伍的层次和结构。通过自我培养的方式来打造一流人才队伍的周期长，这使高校更加倾向于直接引进高层次人才和团队，而忽视对自有人才队伍的培养，即重引进，轻培养。从短期来看，直接引进人才的效果更为明显；从长期来看，直接引进人才相对于自我培养人才往往不具有可持续性。而且，直接引进高层次人才需要高校付出的巨大经济代价，且会给高校引进人才能否充分发挥作用还未可知。因此，专业型高校一流人才队伍的打造应当坚持引育并举、重在培养的原则。首先，自我培养的高层次人才往往成本更低。人才抢夺战在当前上演得如火如荼，各个专业型高校高层次人才的引进成本不断攀升。其次，一些高校高薪聘请的高层次人才通过频繁跳槽的方式来获取优厚的人才引进待遇导致高校的引进人才流失。而自我培养的高层次人才对高校充满情感，更具有稳定性，因此，高校培养自有人才可防止高层次人才流失。再次，高校整体性的人才培养往往能够循序渐进地优化师资队伍结构，使高校的人才队伍建设具有可持续性。

四、关于专业型高校一流人才队伍建设的建议

（一）将高层次人才培养列为人才队伍建设的重点

基于人才引进的短期效应，以及高校自我培养高层次人才的可持续性优势，高校应当确立“引育结合，重在培养”的高层次人才队伍建设的指导原则，将人才队伍建设的重点放在对自有人才的培养上，通过有计划、有步骤的培养培训，把一批具有发展潜力的青年教师，逐步打造成专业型人才。其一，专业型高校应根据形势的发展以及“双一流”建设的需要，适度引进一部分高层次人才，快速提升高校人才队伍的整体水平。但是，专业型高校对高层次人才的引进应结合学科建设的实际需要，否则将难以对高层次人才的价值进行消化和有效利用。建议专业型高校设置高层次人才引进的上限或比例，不可盲目攀比。其二，专业型高校应当从可持续发展的要求出发，不断优化人才队伍建设规划，将高校生存和发展的主要着力点放在对自有高层次人才的培养上，制订契合专业型高校办学定位的人才队伍培养方案，将培养高层次人才作为高校人才队伍建设的重中之重。专业型高校可以通过实施“博士计划”，大力支持教师在职攻读博士学位；也可以实施青年教师导师制，为每一个青年教师配备一位导师，指导青年教师申报课题、撰写论文；还可以通过组织科研活动来培养科研团队，积累研究基础。这些举措虽然成效显现较慢，但都是培养和训练自有高层次人才队伍的有效途径。

（二）对各类人才实施分类培养

“双一流”建设所依赖的高层次人才是一个较宽泛的范畴。除了高层次的科研人员，高层次人才还包括高层次的教学人员和管理人员等。为此，对照不同类型高层次人才的培养要求和衡量标准，专业型高校应当对高层次人员进行分类培养。首先，虽然各个高校在办学定位上存在一定的差异性，如科研型、教学科研型、教学型，但是在“双一流”的竞争中，科研成果的比较却是用的同一把尺子。因此，在培养高层次科研人员方面，高校应对照“双一流”建设的指标体系，重点考查科研人员的科学研究成果，培养一流的科学研究人员。其次，在培养高层次管理人才方面，高校要建立现代化的管理理念，充分调动各方的参与，变管理为治理；针对管理人员工作岗位的要求建立区别于教师队伍和研究队伍的培养机制；着力解决管理人员可持续发展受阻的问题；从激励机制和约束机制两方面激发管理人员的工作动力与积极性。再次，在培养高层次教师队伍方面，高校要体现育人成效的根本标准，坚持教学的中心地位不动摇，强化教学比赛的带动作用，优化教学督导机制，突出青年教师培养的重点。

（三）健全高校一流人才队伍管理的制度和机制

为了推动学校一流人才队伍建设的可持续发展，必须建立健全、科学的高校人才管理制度与机制，使高校一流人才队伍的建设走向规范化。一是建立科学的一流人才的评价机制。人才评价是人才引进和人才培养的风向标。2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出教育评价要“坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾”（简称“破‘五唯’”）。“人才评价体制正处于变革中，人才评价模式正逐渐从主观到客观、单一到多维、短期向全周期评价模式过渡。”^［7］一方面，高校的人才评价需要对标世界一流大学评价标准和“双一流”标准；另一方面，对专业型高校一流人才队伍的评价应当体现专业型的要求，如国医大师、岐黄学者等称号，就被纳入了中医药院校高层次人才的标杆和评价标准。二是建立激励机制和约束机制。人才队伍的活力在于有效激励机制与约束机制的并进，任何单一的激励机制或约束机制的实施都不能激发人才队伍的活力。需要特别注意的是，虽然专业型高校人才队伍具有一定的封闭性，但是人才流动仍然存在。因此，专业型高校不仅需要对引进的高层次人才落实良好的待遇条件，对于自身培养的高层次人才同样要进行有效的激励与约束。

（四）落实“国民待遇原则”

“国民待遇原则”是指给予引进人才与自我培养人才同等的待遇。“高校人才建设主要有两种途径，分别是内部人才培养和外部人才引进。”^［8］高校的高层次人才队伍培养是一项重要的工作，在这项工作中，高校需要确立“引育结合，重在培养”的基本原则。目前，各个高校人才引进和一流人才队伍建设，存在着引进人才和自我培养人才的“双轨制”：凡是引进的高层次人才往往能享受高校提供的各项优厚待遇，而高校自我培养的人才往往被忽视和冷落，这不仅严重挫伤了高校自我培养人才的积极性，增加学校自我培养人才“溢出”的风险，也有悖于平等性原则。因此，从可持续发展的愿景出发，对于自我培养的高层次人才与引进的高层次人才，高校应当落实“国民待遇原则”，给予这两类人才同等待遇。这虽然增加了高校人才建设的成本，但是能有效稳固高校的高层次人才队伍，激发高校人才队伍建设的内驱力。

五、结语

高校人才队伍的建设是一项长期系统性工程。在这项工程中，高校应主要通过自我培养来扩大高层次人才的规模和优化高层次人才结构。专业型高校的高层次人才具有一定的“封闭性”，因此加强自有高层次人才的培养是解决专业性高校高层次人才短缺的主要路径。当然，这也给专业型高校提出了如何优化人才队伍学缘结构的课题。

参考文献

［1］董振华.新时代高校高层次人才队伍建设路径探析［J］.人才资源开发，2023（24）：12-14.

［2］耿有权.论“双一流”建设的战略意义及逻辑体系［J］.研究生教育研究，2017（5）：4-8．

［3］孟国芳.地方高校师资队伍建设存在的问题及对策［J］.科教导刊，2022（26）：77-79．

［4］杨希通，陈廷柱.“双一流”建设中地方政府自主性扩张的类型、风险及其规制［J］.江苏高教，2023（2）：28-34，48．

［5］宋晨歌.高层次人才引进的难点及对策［J］.人力资源，2023（24）：101-103.

［6］郭丹.高校人才引进与管理实践探析［J］.办公室业务，2023（4）：161-162，189．

［7］夏侯建兵，李舟洁，林蔚.“双一流”背景下高校人才队伍建设的思考［J］.泉州师范学院学报，2021（5）：59-63．

［8］黄萍.新时代高校如何做好人才引进工作的思考［J］.办公室业务，2023（21）：109-111．