国有企业建立与完善激励约束机制探讨

[摘 要]作为国家经济的重要组成环节，国有企业在推动经济建设中的作用越发显著。然而现阶段国有企业的激励约束机制仍存在诸多问题，影响了企业经营效率和员工积极性。科学、完善的激励约束机制对于提升国企竞争力、激发员工创造力、推动国有资产保值增值建设具有重要意义。文章在阐述国企激励约束机制对国企发展意义的基础上，分析了国企激励约束机制存在的主要问题，提出了相应对策建议，通过综合施策，构建适应市场经济规律、符合现代企业制度要求的激励约束机制，推动国企高质量发展。

[关键词]国有企业；激励；约束机制

中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）19-0072-03

随着社会主义市场经济的不断深入发展，国有企业面临的市场环境日益复杂，竞争日益激烈。在新形势下，国有企业要实现高质量发展，必须进一步深化改革，完善现代企业制度，特别是要建立健全科学有效的激励约束机制。当前，国有企业在激励约束机制方面还存在激励不到位、约束不严格等一些亟待解决的问题，影响了企业的发展活力和员工的工作热情。因此，建立与完善国企激励约束机制成为一项重要的课题。

一、建立健全激励约束机制对国有企业发展的意义

（一）提升国有企业经营效率和市场竞争力

首先，激励机制的健全与科学发展是调动员工工作积极性的基础，有助于激发其干事创业的热情，提高劳动生产率与工作效率[ 1 ]。

其次，完善的约束机制能帮助国有企业实现运营行为的规范，在避免国有资产流失的背景下，推动企业资产有效建设，提升企业的经营业绩。

再次，健全的激励约束机制能更好地留住优秀人才，在优化人才队伍配置的过程中，为国有企业提供有效的人才支撑。

最后，构建市场化的用人机制和绩效评价体系可以鼓励并带动员工创新发展，强化国有企业市场运行的适应能力。所以，构建完善的激励约束机制也是国有企业深化改革、实现高质量发展的内在需求。

（二）激发员工积极性和创造力，增强企业凝聚力

在国有企业的建设与发展中，完善的激励机制能有效激发员工的工作热情，对于员工创新意识的提升尤为重要。国企通过采取绩效工资、职位晋升、表彰奖励等奖励措施，可以鼓励员工努力工作、勇于创新，使其主动为国有企业发展贡献能量[ 2 ]。同时，必要的约束手段如明确的岗位职责、严格的考核标准、规范的奖惩制度等，可以规范员工行为，防止懈怠或违规，保证企业经营管理的有序进行。

优化的激励约束机制还有助于营造良好的企业文化氛围，增进员工之间的理解与信任，增强团队凝聚力及向心力。当员工感受到企业的认可与关怀，体会到个人发展与企业命运紧密相联时，就会产生强烈的责任感和使命感，自觉将个人奋斗融入企业发展，形成共同进步、共创佳绩的生动局面。

（三）促进国有资产保值增值，更好地服务国家战略

国有企业肩负着管理和运营国有资产的重要职责，是国家经济社会发展的重要支柱。国企通过构建科学有效的激励约束机制，可以充分调动企业管理者和广大员工的积极性、主动性与创造性，激励其勤勉尽责、开拓进取，不断提升经营管理水平和效率，更好实现国有资产的保值增值[ 3 ]。

完善的激励约束机制还能引导国有企业按照国家战略的要求，主动服务并融入国家发展大局。企业通过战略性的资源整合与优化配置，集中力量攻克关键核心技术难题，不断提升原始创新能力，推动产业转型升级，优化产业结构布局，为构建现代化经济体系、推动高质量发展注入强劲动力。

二、国有企业当前激励约束机制存在的主要问题

（一）激励机制不完善，员工积极性不高

国有企业在激励机制方面还存在诸多不完善之处，导致员工积极性难以充分调动，工作热情不高。现阶段一些国企的激励手段较为单一，过度依赖物质激励，忽视了精神激励的重要作用，未能全面满足员工多层次、多元化的需求。同时，激励的针对性与有效性不足，普遍存在“平均主义”倾向，绩效考核流于形式，优绩者得不到应有的奖励，不作为者却能安于现状，这削弱了员工的进取意识及责任心[ 4 ]。

此外，一些国有企业对员工的职业发展重视不够，晋升通道不畅，员工难以看到职业生涯的发展前景，无法实现自身价值，工作积极性与主动性不高。加之国企体制机制相对僵化，创新动力不足，员工的创造力和潜能难以得到充分释放。多重因素交织，使国有企业激励机制的效果大打折扣，不利于企业的长远发展及市场竞争力的提升。

（二）薪酬体系不合理，与业绩脱钩

国有企业薪酬体系的不合理性，体现在薪酬分配与业绩贡献脱钩的问题上，严重影响了员工的工作积极性及企业的发展活力。目前，一些国企的薪酬制度仍然沿袭传统的论资排辈模式，过于强调学历、职称和工龄等因素，忽视了员工的实际工作业绩及贡献，导致薪酬分配不公平、不合理的现象普遍存在。优秀员工付出了更多努力和心血，却得不到相应的回报，一些表现平平的员工却能享受较高的薪酬待遇，这种状况容易挫伤员工的工作热情，降低其主动性与创造性。

同时，国有企业薪酬水平总体偏低，缺乏市场竞争力，难以吸引并留住优秀人才，影响了人才队伍的建设和企业的长远发展。一些国企薪酬调整不及时，未能根据市场环境变化和企业经营状况及时调整薪酬策略，加剧了薪酬体系与业绩脱节的问题。

（三）缺乏有效的绩效考核与问责机制

一些国企的绩效考核流于形式，指标设置不科学，考核过程不透明，结果反馈不及时，无法真实、客观地反映员工的工作表现与贡献，考核的导向作用不强。

绩效考核与薪酬激励、职位晋升等脱节，考核结果未能真正落实到员工的切身利益上，导致员工对绩效考核缺乏重视和认同，积极性不高。

国有企业问责机制不健全，缺乏对管理者的有效监督和约束，权责不对等、奖惩不明确的现象较为普遍[ 5 ]。一些管理者存在“不作为、乱作为”的问题，却得不到应有的惩戒，那些勤勉尽责、开拓进取的管理者却得不到应有的激励，长此以往，必然会挫伤广大管理者的工作热情及责任心。

（四）管理层动力不足，经营目标短期化

国有企业管理层动力不足，经营目标短期化的问题日益凸显，制约了企业的长远发展及市场竞争力的提升。目前，省国资委每年下达给企业的年度经营业绩目标值和企业负责人年度经营业绩考核过于注重短期业绩，忽视了长期发展目标的达成，导致管理层更加注重眼前利益，缺乏战略眼光及长远规划。这种短期化的经营行为会损害企业的可持续发展能力，导致错失重要的市场机遇。

此外，国有企业管理者的选拔和任用机制有待优化，存在晋升渠道不畅、身份固化、能上不能下等问题，一些不适岗、不胜任的管理者得不到及时调整，优秀的管理人才难以脱颖而出，其积极性与创造性难以得到充分发挥，加剧了管理层动力不足的问题。

三、建立与完善国有企业激励约束机制的对策

（一）建立科学合理的绩效考核体系

打造一套科学高效的业绩评估体系是深化国有企业激励约束机制变革的关键。国有企业应依据发展规划和经营方针，设置清晰、可量化、易考核的业绩指标，将其与员工的岗位职责相匹配。业绩指标的制定要做到全局统筹，兼顾财务与非财务指标、短期与长期目标。同时，业绩评估必须坚持客观中立、公开透明的原则，优化评估流程，规范评估行为，保证评估结果的准确性及公信力。评估过程中，应加强与员工的双向交流，及时发现并解决问题，提升评估的针对性与实效性。评估结果要与员工的薪酬福利、职业发展紧密相连，形成优者上、庸者下的正向激励机制，激发员工的工作热情，增强其主人翁意识。此外，国有企业还应构建完善的业绩评估监管机制，强化对评估全流程的监督，杜绝弄虚作假、徇私舞弊等行为，保证业绩评估体系的严谨性和权威性，充分发挥其激励约束效用[ 6 ]。

（二）完善薪酬分配制度

国有企业应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则，构建以岗位价值为基石、以绩效贡献为导向的薪酬分配体系。薪酬分配必须充分考量不同岗位的职责范围与工作复杂程度，体现出员工的能力素质及业绩表现，实现责任、权力和利益的有机统一。同时，国有企业要合理拉开薪酬差距，强化绩效导向，让优秀人才获得更多回报。薪酬调整应与市场环境和企业经营状况相匹配，建立动态调整机制，保证薪酬水平的内外部公平性与竞争优势。

此外，国有企业还应丰富薪酬激励形式，在物质激励的基础上，更加注重精神激励，通过职业发展通道设计、培训进修机会、工作环境优化等措施，满足员工多元化的需求，提升其工作满意度，增强其归属感。国有企业也应加强薪酬分配的民主管理和监督，健全信息公开制度，主动接受员工和社会各界的监督，保证薪酬分配的公开透明和规范运作，塑造良好的企业形象。深化国有企业薪酬分配机制改革，既要立足于企业实际，遵循市场规律，又要兼顾员工利益，体现以人为本，为企业的健康持续发展提供源源不断的内生动力。

（三）建立健全问责机制

明确管理者的职责权限及业绩目标，建立科学合理的责任追究制度。对于经营决策失误、管理不善等导致国有资产流失或企业利益受损的行为，要严格按照有关规定追究相关责任人的责任，做到有错必纠、有责必究[ 7 ]。

健全问责工作机制，完善问责程序，规范问责行为。问责过程要坚持客观公正、实事求是的原则，全面收集证据，听取各方意见，保证问责结果的准确性与可信度。对于违纪违规行为，要区分情节轻重，恰当运用诫勉谈话、组织调整、党纪政务处分等问责方式，体现惩戒与教育相结合的理念。

加强对问责工作的监督及考核，将问责情况纳入管理者的业绩评价体系，与其薪酬待遇、职位晋升等挂钩，形成严管厚爱的良性循环[ 8 ]。

（四）加强企业文化建设

深化企业文化内涵建设是凝聚人心、振奋精神的重要基础，也是推动国有企业持续健康发展的内在需求。国有企业要大力弘扬社会主义核心价值观，将爱国敬业、诚信守法、开拓创新等正能量思想理念内化于企业文化之中，培育员工的主人翁意识与责任担当精神。要秉持以人为本的理念，关爱员工的工作生活，营造团结协作、互帮互助的良好氛围，增强员工的认同感和归属感。同时，国有企业要注重人文关怀，丰富员工的文体活动，陶冶员工的情操，缓解员工的工作压力，使其身心愉悦、充满活力。

要高度重视企业文化的宣传教育工作，综合运用多种渠道和载体，加强价值观引领和典型示范，引导员工树立正确的人生观、价值观和职业操守，自觉将个人发展与企业发展相结合，形成昂扬向上、开拓进取的时代风尚。所以，国有企业要以文化人、以文育人，充分发挥企业文化的引领作用，为广大员工搭建实现自身价值和企业价值的广阔舞台。只有不断深化企业文化内涵建设，才能为国有企业高质量发展提供强大的精神动力和智力支持，为实现国有企业的历史使命和社会责任奠定坚实的文化基础。

四、结语

建立与完善国有企业激励约束机制是一项系统工程，需要从绩效考核、薪酬分配、问责机制、企业文化等多个方面入手，形成科学合理、规范有序的管理体系。只有不断深化改革，创新机制，充分调动广大员工和管理者的积极性、主动性及创造性，才能为国有企业注入不竭动力，实现可持续发展。国有企业要立足新发展阶段，贯彻新发展理念，切实担负起服务国家战略、引领行业发展、造福人民群众的重要使命，在推动经济社会发展中发挥更大作用。

参考文献：

[1]孙莉.国有企业建立与完善激励和约束机制的思考[J].品牌研究，2021（29）：113-115+128.

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[4]狄灵瑜，梅文捷，石翔燕.国有股东参股与民营企业扶贫行为[J].审计与经济研究，2023（06）：117-126.

[5]彭鲲.国有企业股改对企业创新能力的影响研究[J].中小企业管理与科技，2023（18）：130-132.

[6]张京诺.国有企业激励约束机制改革探析——以Y公司为例[J].企业改革与管理，2023（03）：47-49.

[7]何瑛，杨琳，文雯.非国有股东参与治理能提高国有企业融资行为的“市场理性”吗——来自资本结构动态调整的证据[J].南开管理评论，2023（01）：118-133+158.

[8]刘思琦.激励约束下的国有企业员工绩效评价与薪酬激励机制研究[J].市场调查信息，2023（17）：182-184.