基于TOE框架的乡村本土数字化人才建设困境与破解分析

〔内容提要〕伴随着乡村振兴战略的不断推进，乡村数字化人才建设成为下一阶段实现乡村振兴的重要工作内容。根据我国乡村发展实际情况，基于TOE框架从技术、组织及环境三个维度提出了影响乡村本土数字化人才建设的七个变量，洞悉各变量产生影响的内在机理，亟须从乡村地区数字基础设施建设、乡村农民数字素养培育、乡村组织人才吸纳、人才管理机制、政府政策、乡村产业发展和文化观念着手，填补乡村本土数字化人才缺口，攻克人才建设滞后的难题，以期为实现乡村振兴战略目标提供有力的人才支撑。

〔关键词〕乡村振兴；数字化人才；TOE框架

注：本文受沈阳市哲学社会科学专项资金资助项目“人才促进沈阳经济高质量发展的路径与对策研究”（项目编号：SY20230260Y）资助。通讯作者：李占芳

一、引言

数字化转型已经成为乡村振兴的重要推动力量。产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕，乡村振兴的每个方面都已经深受数字技术的影响，且日益需要数字技术的高质量应用。这导致对数字化人才的需求量迅速增加，迫切需要组建有能力、懂技术、能吃苦的乡村数字化人才队伍。

数字化人才指具备信息通信技术专业技能和补充技能的人才，他们不仅熟悉大数据、云计算、人工智能等前沿技术，还具备跨界融合、创新驱动、持续学习等核心能力，包含数字化管理人才、数字化应用人才、数字化技术人才三个层次。本文的乡村数字化人才则是指懂得数字技术，并且能将数字技术应用于乡村的具体场景，包括乡村产业发展、乡村治理、组织管理和居民数字素养提升等多个方面，促进乡村振兴的人才。

当前乡村数字化人才严重供不应求。与乡村振兴有关人才大致可以分为两个不同群体：在乡农民和在外各类能人（包括农民工、大学生、城市各专业人才、企业家等）。这两个群体都是乡村数字化人才的来源，但在乡农民才是乡村建设的主力军，是需要提升数字化能力的主要对象。在乡和在外两个人才群体具有不同的特征，面临着不同的数字化困境。在外数字化人才回流、反哺乡村的态势不尽如人意。与在外群体相比，在乡农民整体上年龄偏大、学历偏低、技能偏旧、职业偏传统、组织偏分散、信息偏闭塞、观念偏保守，这种人口统计学、组织以及发展环境等方面的特征，使乡村本土化人才建设面临诸多特殊困境。

基于上述考察，本文立足于我国乡村振兴实际，借鉴有关研究，引入TOE分析框架，从技术、组织和环境三个维度深入分析了乡村本土数字化人才建设所面临的困境，并提出了相应的破解对策，以期激活乡村振兴的人才引擎。

二、基于TOE框架的乡村本土数字化人才建设困境

（一）乡村本土数字化人才建设的TOE分析框架

TOE框架是由Tomatzky和Fleischer于1990年在《技术创新的流程》一书中提出的，是在综合借鉴信息技术创新采纳相关理论并在其基础上扩充发展而来，最初用于分析企业采用和实施新技术的影响因素，其本质上并非是一种理论，而是一种因素分类方法。该框架将影响组织技术采纳的因素分为技术（Technology）、组织（Organization）和环境（Environment）三个维度，每个维度的具体影响变量则需根据研究问题和背景自由改变，因而具有很强的可操作性和广泛的适用性。经过多年的发展，TOE框架已经广泛应用于技术创新采纳、电子政务、公共数据开放、乡村数字治理、人力资源管理等领域。

乡村本土数字化人才建设本质上是提升在乡农民数字化素养，这会受到乡村技术基础设施、乡村组织、政府政策、文化传统等因素的影响。本文借鉴相关研究成果，基于我国乡村振兴实际，在TOE框架基础上，提出了乡村本土数字化人才建设影响因素的综合分析框架，提炼出技术维度、组织维度、环境维度的7个变量（如图1所示）。

（二）乡村本土数字化人才建设的技术困境在技术维度上，乡村本土数字化人才建设面临着两大核心挑战：一是乡村地区的数字基础设施建设亟待加强，二是农民数字素养有待提高。

一方面，乡村地区数字基础设施建设滞后。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第53次《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2023年12月，我国城镇地区互联网普及率为83.3%，而农村地区互联网普及率为66.5%。相较于城市，乡村地区数字基础设施接入度不足、数字平台功能不完善并且信息传递效率低，一系列问题客观上加大了本土数字化人才建设难度。

另一方面，乡村地区农民数字素养薄弱。乡村地区数字素养更高的青年劳动力更倾向于外出务工，剩余劳动力年龄较大，且普遍受教育程度低。2021年，中国社会科学院信息化研究中心发布的《乡村振兴战略背景下中国乡村数字素养调查分析报告》显示，农村居民数字素养得分35.1分，比城市居民低37.5%。因此，乡村本土数字化人才培养面临更大挑战。

（三）乡村本土数字化人才建设的组织困境

当前乡村本土数字化人才建设面临的组织困境亟待解决，包括乡村组织人才吸纳不足和人才管理机制不健全两方面问题。

一方面，乡村地区组织对于数字化人才吸纳不足。乡村地区的组织和管理机构主要包括村委会、村党支部、村民自治组织以及各类农村合作社等，其中村委会是乡村地区的基层群众性自治组织，负责促进村庄的经济、文化和社会发展，其成员由村民采取投票的方法直接选举产生。很多时候受到人际关系、地方保护主义等因素的影响，大量优秀的数字化人才没有机会充实到村“两委”队伍中。在这样的组织架构之下，人才引来又被搁置而无法充分发挥专长，无法将数字化技术与农业农村现代化发展以及提升农民数字化素养有机结合，从而使得当地农民数字素养提升受到严重制约。

另一方面，乡村地区的人才管理机制不够完善。在薪酬福利管理方面，由于乡村经济发展相对落后，乡村组织在人才激励保障措施方面显得捉襟见肘，当地人才的薪酬水平和福利待遇都难以与城市地区相提并论。在绩效管理方面，乡村组织对于已经任用的人才缺乏科学的评估和考核机制，难以准确衡量数字化人才对于当地的价值与贡献。人才管理机制的不完善造成本土数字化人才面临着缺乏自驱动力和清晰的成长通道两方面困境，这使得其工作效率和积极性受到严重削弱，与此同时本土数字化人才短缺问题也进一步加剧。

（四）乡村本土数字化人才建设的环境困境

在环境维度上，乡村本土数字化人才建设面临着政策支持不足、经济发展困境以及文化观念影响三个方面的问题。

其一，政策支持不足，人才缺乏组织动力。在高校层面，目前国内高校的数字化相关专业大部分都采取“一锅煮”的教育方式，没有深入思考教育内容的适应性与利用率。在企业层面，企业对于数字化人才培育多为短期的、集中的培训或教育，而非定位长远的数字化人才培育机制实践。在政府层面，目前尚缺乏全面有力的针对人才培养和稳定人才在当地发展的政策支撑体系，因此相关利益主体之间难以形成有效协作，不利于乡村本土数字化人才建设的有效推进。

其二，经济发展困境，人才缺乏现实动力。乡村产业数字化发展与数字化人才建设是一对共生关系，在理想状态下二者能够形成一个良性的循环结构。然而当前乡村地区产业数字化发展难以推进，以老年人为主体的人口结构以及较低的数字化水平直接导致农民难以充分利用先进的数字化技术与农业农村产业相融合，当地发展模式大部分仍是以劳动力等传统生产要素为主的产业发展模型。总体而言，由于乡村产业数字化发展中存在着技术、观念落后和职业偏传统等诸多问题，数字化人才在当地无用武之地，更大程度上表现出对于乡村地区留任意愿的降低。

其三，观念蜕变困境，人才缺乏内生动力。《中国人力资本报告2023》数据显示，2010—2021年间，城镇人力资本总量的年均增长率为9.0%，而农村这一指标仅为4.33%。乡村本土农民将自己定位于劳动者，而缺乏作为乡村建设主人翁的意识。另一方面，在传统的乡土格局下，对于农民形成的非正式身份认同观念一直延续至今，大部分人对于从事乡村工作的职业认可度低，更加倾向于选择非农职业，致力于摆脱农民身份。

三、基于TOE框架的乡村本土数字化人才建设困境的破解

在TOE分析框架下，要破解乡村本土数字化人才建设的困境，需要从技术、组织和环境三个方面综合推进，解决好人才“聚得拢”“用得好”“留得住”的问题，从而为乡村振兴注入稳定动力。

（一）技术维度

首先，加强乡村地区数字基础设施建设，打通数字化人才能力输出堵点。一方面，重视数字基础设施建设覆盖率、使用率、维护率以及更新率，包括互联网、光纤网络、移动通信网络等，确保农民能够享受到与城市相当的网络服务，为本土数字化人才建设提供基础设备保障。另一方面，扎实推进数字化平台建设。上级政府要加大投入，给予资金支持、人员配备、技术指导，不断完善平台功能，确保信息传递的准确性和时效性。通过不断完善乡村地区数字基础设施，缩小城乡数字环境间的发展差距，降低农民参与数字化的门槛。

其次，重视乡村农民数字素养培育，加快数字化教育推进速度。2023年中央一号文件《中共中央国务院关于做好2023年全面推进乡村振兴重点工作的意见》中强调加强乡村人才队伍建设，实施高素质农民培育计划，开展农村创业带头人培育行动。乡村地区可以根据当地农民实际素养情况，通过开设数字化培训课程、举办讲座、制作图文结合的数字教学手册以及建立契合农民实际需求的学习平台等形式，详细介绍数字设备使用基本操作、数字农业发展与数字问政等内容，从而提高乡村剩余劳动力对数字知识与技术的认知和应用能力，一定程度上增加本土数字化人才储备量。

（二）组织维度

一方面，优化数字化人才选拔机制。乡村地区组织应制定明确的选拔标准和程序，避免受到人际关系和地方保护主义等因素的干扰以及“唯学历”或“唯资历”等条件的限制，确保优秀的数字化人才有机会进入村“两委”队伍中。同时，乡村组织要将数字化教育纳入乡村教育体系，着力面向农民群体开展广泛的数字化普及课程，从而不断提升当地农民数字化素养，在此过程中帮助领头人才发挥好带动作用以便于以点带面实现规模效应。

另一方面，完善数字化人才管理机制。首先，不断完善人才激励保障机制，建立与绩效挂钩的薪酬制度，提升福利待遇的竞争力。与此同时推动城乡公共服务均等化，在乡村医疗、教育、养老等领域给予其相应支持。其次，根据人才的发展规律建立稳定的评价机制，制定科学的考核制度，可推出“乡村数字能人”评选制度，给予一定奖励。

（三）环境维度

首先，加强数字化人才建设政策引导。2022年1月《“十四五”数字经济发展规划》指出：“加强职业院校（含技工院校）数字技术技能类人才培养。”学校层面应深入调研乡村发展需求，加大对本土农民数字能力的培养力度，提升农民数字素养。政府部门要发挥好桥梁作用，协同学校、企业等多元培育力量，为农民提供更多实践机会，最终培养一支服务于乡村振兴的高质量本土数字化人才队伍。

其次，推进乡村产业数字化发展。根据《数字农业农村发展规划（2019—2025年）》，乡村地区要加快数字技术推广应用，大力提升数字化生产力，抢占数字农业农村制高点。乡村地区应深入挖掘和整合自身资源，引进先进的数字化技术和项目，支持农民开展电子商务、直播带货等新兴业态，从而在当地为数字化人才创造出更多就业岗位和机会。

再次，深化乡村人才观念革新。各方主体积极利用教育和媒体宣传，展示数字化人才在农业科技创新、乡村治理以及农民数字素养提升等方面的贡献，强调其在乡村发展中发挥的重要作用，提升农民对于从事农业工作的职业认可度，鼓励农民将数字化技能作为自身发展的新方向，从而进一步增强其对乡村地区发展的持续参与意愿。

（作者单位：沈阳师范大学管理学院）