关于进一步深化高校教师科研评价改革的若干建议

2020年中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》以来，我国高校教师的评价改革已经取得初步成效。然而，在外部评价与内部政策的交织影响下，高校教师评价改革仍旧面临一系列现实矛盾，在改革落实过程中出现了诸多异化现象。本文旨在对当前高校教师的科研评价改革中存在的问题进行分析并提出系列建议，以期为高校教师评价改革提供切实可行的解决方案，加快实现教育强国战略目标。

一、高校教师及人才评价改革存在的问题

（一）当前内外部环境与评价改革的落实存在现实矛盾

1.高校外部评价的“指挥棒”效应与落实评价改革存在矛盾。评价改革推行几年来，虽然政策导向很明确，但在现实中，高等学校仍面临很多外部评价压力。长期以来，国际商业大学排行榜主宰着大学国际排名的升降，存在评价导向偏离、“五唯”问题突出、西方标准主导等一系列严重问题。这些外部评价压力通过校级管理部门的层层传导，最终相关任务（即“五唯”指标等量化指标任务）往往会以评价考核等形式落到高校教师身上，这也是当前“破五唯”评价改革在高校教师层面较难真正落实的一个重要障碍。

2.相关部门人才评价的部分举措与评价改革精神存在矛盾。以人才评价中倡导的长周期评价为例，很多基础研究的人才的确更应该倡导长周期评价，但在人才评价的评价实践中往往存在年龄节点过于严格的问题。这类严格的年龄节点将本来的科学“马拉松”切割为一段又一段的百米冲刺。在这种快节奏的评价体制下，科研人才成长存在较严重的马太效应，厚积薄发型科研人才遭遇更大的阻力。很多教师难以坚持自己的研究兴趣，不得不做“短平快”研究。

（二）“破五唯”评价改革在落实层面出现多种异化现象

1.“多元评价”在现实中被异化为要求教师“十项全能”。评价改革倡导的多元评价标准本是积极导向，但在评价实践操作中，很多管理者将多元评价变为要求教师“十项全能”。因此众多教师感觉“破五唯”后压力更大，更加内卷。对教师过于全面的评价导向导致教师精力分散，无法聚焦和发挥自己的长项。

2.“多元评价”在操作时被异化为评价标准模糊化。由于评价改革后纳入了更多的评价维度，在实践操作中面临较大的可比性难题，加之传统的定量指标在评价中被弱化，导致很多的人才评价场景缺乏客观清晰的标准，更容易被人为操纵，甚至出现“领导喜欢的就是标准”。定量标准被淡化甚至取消后，人为因素在评价中的权重自然增大，而我国尚未形成负责任的同行评议制度，高校教师自身成长和上升路径的不确定性可能比改革前更大。

3.“破五唯”后逐步滋生出一些新的评价导向偏差。“破五唯”后逐渐出现了一些新的“唯”，滋生出一些新的评价导向偏差。例如“唯项目（经费），特别是重大项目”“唯奖项”成为众多青年教师集中反馈的问题。在这种强调“重大项目”或“奖项”新的评价导向下，项目和奖项竞争过度激烈，“非升即走”“圈子文化”盛行，这些新的评价导向偏差对于青年教师的压力和难度更大，教师们需要花费大量时间精力申请和参评项目，一定程度上造成了高校科研氛围的盲从性、浮躁性和功利性。

二、深化高校教师评价改革的建议

（一）建议系统调研评价改革现实矛盾，全面梳理纠正“异化”现象

建议组织专门力量，对各部门现存制度、各层级人才奖项评审中的矛盾问题以及民间影响较大的排行榜进行系统调研梳理，研究治理方案，确保评价改革落实过程中的系统一致性。尤其建议相关部门加强对商业排名机构的监管，从根源上消除国际国内商业大学排行榜对我国高等教育发展的干扰；支持建立具有正导向的中国品牌，让评价市场具有优选产品。此外，建议教育部等相关部门，针对当前评价改革过程中出现的“异化”问题进行纠偏。

（二）建议更好地提供评价改革落实所需的方法指导和资源保障

落实高校教师及人才评价改革并非无源之水、无本之木，尤其需要政府和高校投入必要资源。众多高校并非不想推动评价改革，而是缺乏正确的方法指导和人力物力支持。建议国家部委委托有关专家在充分调研国际科研评价改革经验的基础上组织专家对高校进行专业的评价方法指导和培训，同时还应为系统性评价改革提供必要的人力物力资源保障。

（三）培养负责任的同行评议制度，切实提升青年教师的话语权

我国“负责任的同行评议”文化与制度尚未完全建立和形成。当前我国高校教师评价的评审专家大多以资深专家为主，虽然资深专家具备更丰富的评审经验，但也更易受到人情因素干扰，形成“圈子文化”，影响评审公正性。青年人才在各类重要的评审活动中往往难以参与到评审标准的制定，更难作为评审主体。然而，事实上青年人才是最具创新活力和紧跟学术前沿的群体。建议教育部出台相关措施，大力加强青年人才在各类评审活动中的参与度和话语权。

（作者为武汉大学科教管理与评价中心主任、教授）

兼职编辑：常思哲