国有企业薪酬制度的完善与创新

摘要：国有企业的发展在经济格局中占据重要地位，其中，国企薪酬制度的改革更是其中不可或缺的一环。本文尝试指出了薪酬制度在企业经营管理中所发挥的关键作用，并深入分析了其存在的问题，发现国有企业薪酬制度存在薪酬水平设置不合理、激励机制不完善等问题。针对这些制度上的短板，笔者提出了一系列改进措施，旨在推动薪酬制度的完善与创新，持续提升薪酬管理水平，进而实现人才的有效激励、组织的健康发展以及社会效益的稳步提升。

关键词：企业；薪酬制度；完善；创新

在当今竞争激烈的市场环境中，薪酬制度作为企业管理不可或缺的一环，对于国有企业的成长和维持竞争力具有举足轻重的地位。然而，传统的薪酬制度在某些方面制约了国有企业的进一步发展空间。随着市场经济体制改革的持续推进和企业制度机制的不断革新，国有企业薪酬制度正面临着新的挑战与机遇。因此，如何完善并创新国有企业的薪酬制度，已成为当前亟待深入研究和探讨的重要课题。

一、薪酬制度在企业经营管理中的作用

首先，薪酬作为员工劳动的一种回报方式，扮演着激发员工工作积极性和主动性的重要角色。员工在得到公平合理的薪酬回报的同时，也会受到激励，更有动力全力以赴、努力工作，不断提升自身绩效。这样的激励机制能够推动员工提高工作效率，提升生产绩效，最终推动企业整体的生产效率和竞争力的提升。

其次，合理的薪酬制度具有吸引和留住人才的作用。优秀员工往往会更倾向于入职薪酬待遇更加具有竞争力的企业，合理的薪酬制度能够确保企业留住这些高素质的员工，降低员工流失率。薪酬制度直接影响员工对企业的忠诚度和归属感，因此制定一个合理的薪酬制度对于吸引和留住人才至关重要。

最后，薪酬制度不仅体现了企业的价值观、文化和管理理念，还在塑造积极向上的企业文化方面发挥着重要作用。建立公平、公正、透明的薪酬制度，能够彰显企业关爱员工、尊重劳动成果、重视人才的文化理念，从而增强员工的归属感和工作满意度。在这样的企业文化氛围中工作，员工将更加忠诚，并充满干劲和热情，积极追求个人和企业的共同发展目标。

二、现状分析

其一，国有企业的薪酬水平普遍偏低。根据最新的薪酬调查数据显示，国有企业员工的平均薪酬普遍低于同行业的私营企业，尤其是与互联网、金融等高薪行业相比，差距更为显著。这种薪酬水平偏低的情况已经导致国有企业面临严重的人才流失问题。由于薪酬水平不具竞争力，国有企业难以吸引和留住那些具备高技能和丰富经验的优秀人才。同时，员工对薪酬水平的不满情绪也直接影响了他们的工作动力和积极性，进一步制约了企业的生产效率和绩效表现[1]。

其二，国有企业薪酬绩效考核体系缺乏科学性和客观性。根据一项针对国有企业绩效考核体系的调研，约40%的国有企业仍沿用传统的绩效考核模式，过度依赖工作年限和职称等主观因素，而忽视了员工的实际工作表现和贡献。这种不科学的绩效考核方式不仅难以客观评估员工的价值，还容易引发员工之间的不公平感。当员工感到自己的努力和贡献未得到公正认可时，他们的工作积极性和主动性会大打折扣。此外，缺乏科学性的绩效考核制度还可能加剧员工之间的不良竞争，破坏团队和谐，影响整体工作效率。

其三，国有企业薪酬制度的公平性和透明度亟待提高。据一项关于国有企业薪酬制度透明度的调查显示，超过30%的员工表示对薪酬制度的执行过程存在疑虑和不满。他们认为薪酬制度的制定和执行缺乏透明度，导致员工对薪酬待遇的公平性产生怀疑。这种缺乏公平性的薪酬制度不仅降低了员工的工作士气，减少了他们的工作积极性，还可能导致员工对企业缺乏忠诚和认同感。这种情况对企业的整体凝聚力和发展动力构成了严重挑战。为了提高薪酬制度的公平性和透明度，国有企业需要建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬制度的公开、公正和透明[2]。

三、薪酬制度的完善与创新策略

（一）转变思想，明确方向

国有企业的薪酬制度完善与创新至关重要，需从思想认识层面彻底转变。企业领导应高度重视薪酬制度改革，明确其紧迫性和必要性，将其作为企业发展的核心支撑，确保薪酬体系科学、公平。改革需紧密结合行业发展现状，深入剖析现行薪酬制度的问题，为变革奠定坚实基础[3]。

管理观念的更新是薪酬制度改革的关键。管理者需总结管理经验，明确薪酬标准与规范，引领企业全员树立正确的薪酬观念，强调薪酬是对员工贡献的公正回报。在构建薪酬体系时，应贯彻“以人为本”的理念，结合企业实际和员工现状，提升薪酬制度的价值定位。同时，引入先进管理理论，探索符合企业需求的创新薪酬管理模式，提升企业竞争力，激发员工动力。

薪酬制度体系需细化，根据人才竞争和资源利用等因素持续优化。通过动态监控，优化薪酬设计，打破层级束缚，实施经济性与非经济性激励机制，激发员工创新力。并根据员工成长与贡献，设计激励方案，提升工作积极性，推动企业持续进步。

（二）完善体系，创新制度

国有企业的薪酬制度改革需紧密契合市场环境，持续优化并鼓励创新。在岗位多样的企业中，应依据实际情况设定合理的薪资标准。同时，要正视并应对人才流失问题，构建公平合理的用人机制，全方位保障员工权益，以激发工作积极性。这些措施将增强企业市场竞争力，提升员工满意度和忠诚度，推动企业稳步发展[4]。

对于管理、行政、业务、技术等不同岗位，应深入分析，合理配置员工，准确评估其贡献。对优秀员工给予适当薪酬奖励，确保评定标准的透明公正，增强员工的危机感与竞争意识。此外，提供晋升机会，让员工找到合适定位，突出员工价值在激励机制中的重要性。这些做法将激励员工积极性，增强对企业的忠诚与责任感，提升团队凝聚力和执行力，从而充分发挥员工潜力，实现组织与员工共同成长。

针对企业不同发展阶段的战略规划，应采取相匹配的薪酬管理方法。通过了解行业薪酬水平，结合岗位职责和用人条件，运用多种方法精心设计薪酬体系。这不仅满足员工基本需求，还稳定企业用人基础，提高员工满意度和忠诚度。根据战略规划灵活调整薪酬策略，企业将更有效地吸引和留住人才，提高工作绩效，推动持续健康发展。这种定制化薪酬管理方法将促进企业与员工的双赢，营造积极稳定的组织氛围。

（三）做好薪酬激励，强调参与

必须充分考虑员工的实际情况来设置薪酬激励措施，并强调员工的参与性。将薪酬激励视为人力资源管理的重要手段，通过统一短期和长期激励、薪酬激励和约束并存的方式，确保薪酬制度能够有效地落实。同时，企业也要切实维护员工的合法权益，贯彻三个管理目标，结合企业的经营绩效，合理设定员工的基本工资和绩效奖金，并根据不同时间段制定相应的短期激励计划。

在构建薪酬制度体系的过程中，企业还应采用过渡衔接方式，激发员工的创造活力，重视员工保障机制的执行效率，稳定企业的长期发展基础。同时，需要激发企业内部的核心凝聚力，积极引导员工，通过薪酬文化的建设来提升员工的思想意识。只有共同推动薪酬制度改革，并结合国有企业的特性优化绩效管理模式，企业才能更好地适应市场竞争环境，提高员工的工作积极性和生产效率。此外，企业应根据市场情况和行业竞争进行薪酬分析，以确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。通过采用比较法、参照法和排列法等多种手段，结合企业的岗位职责和用人条件，精心设计薪酬体系，既能满足员工的基本需求，又能吸引和留住优秀人才。定制化的薪酬管理方法将有助于促进员工的发展和企业持续发展，实现组织和员工的双赢局面。通过这些努力，企业可以建立一个良好的薪酬文化氛围，增强员工对企业的认同感和忠诚度，以实现企业长期稳定发展的目标[5]。

（四）优化管理，完善方案

随着企业经营管理挑战的日益增多，确保国有企业稳步发展、提升市场竞争力变得愈发迫切。为此，积极推动薪酬制度改革、全面优化管理原则和进一步完善薪酬管理方案成为当务之急。同时，企业也需要深刻认识到构建健全的培训体系的重要性。通过系统的培训计划，有序推动各项战略的实施，并对员工工作表现给予及时反馈。同时，传达企业最新的政策和要求，为员工创设更加良好的发展环境，提升员工的综合素质和竞争力。只有不断完善企业的薪酬制度和培训体系，才能确保员工的学习和发展需求得到充分满足，同时为企业全面提升竞争力，稳固发展基础，实现可持续发展奠定坚实基础。

同时，企业也应该进一步完善培训规划，对企业的培训进行月度、季度和年度总结，结合特定项目实施更具针对性的培训工作。这种做法不仅有利于推动培训工作的进行，而且能够激发员工的参与积极性，为员工提供更多的发展机会，确保员工具备满足岗位需求的能力。通过持续的培训和发展计划，员工将能够不断提升技能水平，适应市场和企业发展的需求，以实现个人成长和企业发展的良性互动。在这个过程中，企业的培训工作需要与薪酬制度改革相互配合，共同推动组织和员工的共同发展，为企业的可持续成功带来更坚实的基础。

（五）践行目标，投入资金

国有企业若要在激烈的市场竞争中占据优势，提高员工的绩效和工作积极性，就必须对薪酬制度进行有针对性的投入和优化。首先，增加薪酬制度的资金投入，直接提升员工的薪酬水平，如基本工资、奖金和绩效工资等，是激发员工工作热情的关键。根据一项行业报告，当薪酬水平提高10%时，员工的工作满意度和绩效水平通常能提升5%至8%。这种薪酬结构的调整不仅能吸引和留住顶尖人才，还能显著提升员工的忠诚度和工作动力，从而带动企业整体绩效的提升，实现个人与企业的共同发展。

其次，完善薪酬福利体系也是提升员工满意度和增强企业竞争力的重要手段。除了基础薪酬外，提供全面且优质的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、教育补助等，能有效提升员工的幸福感和归属感。数据显示，拥有完善福利体系的企业，员工流失率通常比同行业低20%以上。这不仅减少了企业因人才流失带来的成本损失，还提升了企业的整体竞争力和市场地位。

最后，加强员工培训和发展也是提高员工绩效和增强企业竞争力的重要途径。国有企业应加大培训投入，制定更为系统和专业的培训计划，提升员工的专业技能和团队合作能力。一项研究指出，经过系统培训的员工，其工作效率和创新能力比未接受培训的员工高出30%以上。这种培训和发展不仅能提高员工的个人价值，还能增强企业的整体竞争力，推动企业的持续健康发展[6]。

四、结束语

国有企业薪酬制度的完善与创新是一个繁重而长期的任务，需要企业管理者和员工们共同努力，共同为实现企业可持续发展而不懈奋斗。在完善和创新国有企业薪酬制度的过程中，应当不断总结经验、勇于创新，不断提高管理水平和竞争力。同时，以员工为中心，关注员工的成长和发展需求，为员工提供广阔的发展空间和良好的工作环境，实现企业和员工共同发展。

参考文献：

[1]卢闯，李心武，张文婷.薪酬制度改革的实体经济效应——来自企业金融化的经验证据[J].经济体制改革，2024，（02）：112-120.

[2]宋春霞，姬静然.非国有股东治理与国企高管超额在职消费——基于有效激励和权力约束的双重视角[J/OL].会计之友，1-9[2024-05-21].

[3]杨茂富，叶浪克.温州交运集团能源公司国有企业市场化改革研究综述[J].人民公交，2024，（01）：45-48.

[4]吴诗嘉，黎竹茵，邓德军，等.我国国有独资企业外部董事制度的运行不足及对策研究[J].现代商业，2023，（24）：99-102.

[5]郝松阳.国企混改背景下一线员工的薪酬激励研究[D].北京化工大学，2023.

[6]刘昆，刘忠明.浅析现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].营销界，2023，（16）：149-151.

（作者简介：高琳，山西省水利水电勘测设计研究院有限公司会计师。）