企业人力资源管理中的人才赋能策略

【摘" 要】在激烈竞争的商业环境中，企业需要通过人才赋能提升竞争力、促进创新和实现可持续发展。论文分析了企业人力资源管理中人才赋能的重要性，讨论了实施人才赋能过程中面临的挑战，如管理层支持不足、组织结构和文化限制、员工参与度低以及资源投入不足，并提出了相应的对策，包括提高管理层认知、推动组织变革、建立激励机制和制定系统赋能计划。

【关键词】竞争力提升；员工发展；人才赋能策略

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）06-0108-03

1 引言

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的竞争压力。在这种情况下，人才成为企业发展的关键资产。人才赋能，即通过系统的培训和发展计划来增强员工的能力和潜力，已成为提升企业核心竞争力的重要策略。通过人才赋能，企业不仅可以提高员工的工作效率和创新能力，还能促进员工的个人职业发展，从而推动企业的持续发展和长期成功。论文旨在探讨企业人力资源管理中实施人才赋能的有效对策，以期为企业人力资源管理提供理论指导和实践建议。

2 企业人力资源管理中人才赋能的重要性

2.1 提升企业竞争力

人才赋能在提升企业竞争力方面具有重要作用。通过系统的培训和发展计划，企业可以显著提高员工的专业技能和工作效率，从而在市场竞争中占据优势。赋能计划帮助员工掌握最新的行业知识和技术，提升他们解决问题和创新的能力。技术熟练、知识丰富的员工能够快速适应市场变化，开发出更具竞争力的产品和服务。通过持续的职业发展支持，企业可以吸引和留住高素质人才，减少因员工流失导致的知识和经验损失。高素质人才的稳定存在，是企业持续创新和发展的关键。赋能计划还能增强员工的敬业度和归属感，激励他们为企业的成功而努力。员工在感受到自身价值被认可和重视的情况下，会更积极地投入工作，提升整体绩效[1]。企业通过人才赋能可以形成一个不断学习和成长的组织文化，鼓励员工不断自我提升和创新，从而使企业在激烈的市场竞争中始终保持活力和前瞻性。人才赋能不仅能提升员工个人的竞争力，更能显著增强企业的整体竞争力，使企业在市场中脱颖而出，取得长久的成功。

2.2 促进员工个人发展

通过系统化的培训和技能提升，员工能够不断丰富自身的知识储备、增强专业技能、提升工作能力，从而在职业生涯中取得更大成就。赋能计划不仅关注员工的技术能力，还重视其综合素质的发展，包括领导力、团队协作能力和创新思维等方面。通过多样化的发展机会，员工可以拓展自身的职业视野，明确职业发展路径，提高职业满意度。企业对员工个人发展的重视和投入，能够增强员工的归属感和工作动力，使其在工作中更具积极性和创造力。人才赋能不仅是企业发展的助推器，更是员工个人成长和职业成功的重要保障。系统化的培训计划能够帮助员工不断更新和提升自己的技能，适应行业的快速变化。例如，技术培训可以让员工掌握最新的行业工具和方法，而领导力培训可以培养他们的管理能力，使其在未来的职业道路上具备更强的竞争力。通过赋能计划，员工能够获得更多与不同部门和团队合作的机会，提升其团队协作能力和跨部门沟通能力，从而在复杂的工作环境中表现得更加出色。多样化的发展机会还包括工作轮换、海外培训和参与创新项目等，这些都能帮助员工开阔眼界，积累丰富的工作经验，明确自己的职业兴趣和发展方向。

2.3 推动组织创新和可持续发展

人才赋能在推动组织创新和可持续发展方面发挥着至关重要的作用。通过赋能计划，企业可以培养具备创新思维和能力的员工，使其能够提出新的想法和解决方案，从而推动产品和服务的创新。创新型人才的涌现不仅能为企业带来技术突破和市场领先地位，还能优化业务流程，提升整体运营效率。赋能计划注重员工的长期职业发展，通过持续的学习和成长，培养员工的环境适应能力和持续改进能力，从而促进组织的可持续发展。赋能计划还能够打造一个支持创新的企业文化，鼓励员工积极尝试新方法和新技术，形成良性循环，推动企业在不断变化的市场环境中保持竞争优势[2]。人才赋能是实现组织创新和可持续发展的重要战略手段，能够为企业的长远发展奠定坚实基础。

3 人才赋能面临的挑战

3.1 管理层支持不足

尽管许多企业认识到人才赋能的重要性，但在实际操作中，管理层往往没有给予足够的重视和支持。管理层可能缺乏对赋能计划的全面理解，认为这仅是人力资源部门的职责，未能将其与企业整体战略紧密结合。这种认知上的偏差导致赋能计划在资源配置和决策过程中未能获得应有的优先级。管理层担心赋能计划的成本和短期内难以显现的回报，因此不愿意投入必要的资金和资源，导致赋能计划的实施受到限制。部分管理者缺乏开放的心态，担心赋能计划会打破现有的权力结构和工作模式，进而影响自己的管理地位。这种保守的态度阻碍了赋能计划的推进，使得员工的成长和发展受到局限。管理层支持不足不仅会影响赋能计划的有效性，还会削弱员工的积极性和信心，使其对企业的发展前景产生质疑。

3.2 组织结构和文化制约

企业在实施人才赋能过程中，常常面临组织结构和文化方面的制约。过于僵化的组织结构可能导致信息传递和决策流程缓慢，削弱赋能计划的灵活性和响应速度。在层级分明的传统组织中，决策权集中于高层，基层员工在赋能计划中的参与度和自主性受限，难以充分发挥个人潜力。企业文化的制约也对赋能计划的实施产生负面影响。如果企业文化过于保守，缺乏对创新和学习的鼓励，员工可能会对赋能计划持怀疑态度，缺乏参与的积极性。企业内部存在的部门壁垒和利益冲突，也可能阻碍赋能计划的顺利开展。不同部门之间如果缺乏协作和沟通，赋能计划容易在执行过程中出现协调不畅的问题，影响整体效果。此外，若企业文化中重视短期绩效而忽视长期发展，赋能计划的价值难以被充分认识和接受，导致其推行困难[3]。

3.3 员工参与度低

人才赋能计划的有效实施离不开员工的积极参与，但现实中员工参与度低是一个显著问题。员工对赋能计划的认知不足，缺乏明确的目标和动力。许多员工认为赋能计划仅是公司一时的举措，对其长期性和实际效果存疑，从而缺乏参与的热情。赋能计划的设计和内容未能充分考虑员工的实际需求和兴趣，导致培训内容与员工的职业发展目标和日常工作关联不大，员工难以看到赋能的直接收益。工作压力和时间管理也是影响员工参与度的重要因素。许多员工在繁忙的工作任务中难以抽出时间参与赋能活动，特别是在任务重、时间紧的情况下，更倾向于优先完成手头工作，而忽视赋能计划的参与。企业在推广赋能计划时缺乏有效的激励机制，员工的参与行为得不到及时和充分的认可和奖励，导致积极性和主动性不足。

3.4 资源投入不足

资源投入不足是企业在实施人才赋能过程中常见的挑战之一，严重影响了赋能计划的效果。许多企业在预算分配上对赋能计划的重视不足，导致资金投入匮乏。这种情况下，培训课程、教材和培训师资等关键资源得不到充分保障，直接削弱了赋能计划的质量。技术资源的缺乏也成为一大制约因素。企业在进行赋能计划时，往往无法提供先进的培训设备和技术支持，如在线学习平台和互动培训工具，导致员工的学习体验和效果大打折扣。时间资源的限制也是一个不可忽视的问题[4]。许多企业未能为赋能计划预留足够的时间，使得员工在繁忙的工作日程中难以抽出时间参与系统性的培训和发展活动。人力资源的不足也对赋能计划造成影响。企业在实施赋能计划时，缺少专门负责培训和发展的人员，导致计划的设计、执行和评估难以达到预期效果。资源的分配不均衡，使得一些重要的培训项目和发展机会无法覆盖到所有员工，限制了赋能计划的广泛实施。

4 应对人才赋能挑战的对策

4.1 提高管理层认知

为应对组织结构和文化制约问题，企业需要通过推动组织变革来优化环境，促进人才赋能的顺利实施。企业可以通过组织高层领导培训和研讨会，深入讲解赋能计划对企业长期发展的战略意义，帮助管理层全面理解赋能计划的价值。建立管理层参与机制，使高层领导直接参与到赋能计划的制定和实施过程中，增强他们的责任感和支持力度。管理层应定期与员工交流，了解赋能计划的执行情况和员工反馈，以便及时调整策略，确保计划的有效性。企业可以设立专门的赋能项目委员会，由高层领导牵头，负责监督和推动赋能计划的落实。管理层需在资源分配上优先考虑赋能计划，确保资金、时间和人力资源的充分投入。为激励管理层的积极性，企业还可以将赋能计划的成效纳入管理层的绩效考核体系，明确赋能目标和考核标准，促使管理层在实际工作中高度重视并积极推动赋能计划[5]。

4.2 推动组织变革

企业应采取扁平化管理模式，减少层级之间的壁垒，提升信息流通速度和决策效率，使赋能计划能够更灵活地响应员工需求和市场变化。企业应构建以学习和创新为导向的企业文化，通过制定激励政策和营造支持性的工作氛围，鼓励员工积极参与赋能计划。可以设立创新奖、学习奖等内部奖励机制，以认可和激励员工的学习和创新行为。企业应加强跨部门协作，打破部门之间的壁垒，促进资源和信息的共享，使赋能计划能够在全公司范围内有效推广和执行。通过组织定期的跨部门交流会和联合培训项目，增强员工的协作意识和团队精神。企业还应建立开放的沟通渠道，让员工能够畅所欲言，提出意见和建议，从而不断完善赋能计划。为确保变革的有效推进，企业应设立变革管理团队，负责规划和监督变革过程，及时解决遇到的问题。通过这些措施，企业能够有效克服组织结构和文化的制约，为人才赋能计划的实施创造良好环境，推动企业持续创新和发展。

4.3 建立激励机制

为提高员工参与度并确保赋能计划的有效实施，企业必须建立健全的激励机制。企业应设计多层次的激励政策，包括物质奖励和精神奖励相结合的方式，以全面激发员工的参与热情和积极性。物质奖励可以包括绩效奖金、晋升机会、额外假期和培训补贴等，让员工切实感受到参与赋能计划带来的实际收益。精神奖励方面，企业可以通过表彰大会、荣誉称号和内部宣传等方式，公开认可和赞扬在赋能计划中表现突出的员工，提升他们的成就感和荣誉感。企业应明确赋能计划的考核标准和目标，将员工的学习和发展成果纳入绩效评估体系，确保赋能活动的投入能够在绩效考核中得到体现。通过建立与赋能计划相关的KPI指标，使员工认识到参与赋能计划不仅是个人发展的机会，也是影响其绩效评价的重要因素，从而增强其参与的动力。企业应定期组织员工反馈和满意度调查，了解员工对赋能计划的意见和建议，及时调整和优化激励机制，使其更加符合员工的实际需求和期望。通过设立反馈渠道，企业可以不断改进赋能计划，提升其吸引力和有效性[6]。建立科学合理的激励机制，企业可以有效提升员工的参与度，确保赋能计划的顺利实施和持续改进，最终实现企业和员工的双赢局面。

4.4 制定系统赋能计划

制定系统的赋能计划是确保人才赋能有效实施的重要步骤。企业需要明确赋能计划的目标和方向，结合企业战略和员工个人发展需求，制定科学、具体、可衡量的赋能目标。通过进行全面的需求分析，确定赋能计划的重点领域和优先级，确保赋能活动具有针对性和实效性。企业应设计分阶段、系统化的赋能培训方案，包括基础培训、专业技能培训、领导力培训等多个层次，覆盖员工职业发展的各个阶段。每一阶段的培训内容应详细规划，并设立明确的学习路径和考核标准，以确保培训的连续性和系统性。企业应引入多样化的培训方式和工具，如在线课程、工作坊、导师制和实践项目等，提升培训的灵活性和互动性。利用先进的数字化学习平台和技术手段，为员工提供个性化的学习体验和便捷的培训资源，增强赋能计划的吸引力和参与度。为确保赋能计划的有效性，企业还需建立完善的评估和反馈机制，定期对赋能活动进行效果评估，收集员工的反馈意见，不断调整和优化赋能方案。通过设立专门的赋能管理团队，负责统筹协调赋能计划的实施，确保各项赋能活动有序进行，并根据评估结果及时改进。制定系统化的赋能计划，能够全面提升员工的专业能力和综合素质，促进企业的持续发展和竞争力的提升。

5 结语

人才赋能在企业人力资源管理中具有重要战略意义，不仅可以提升企业竞争力，促进员工个人发展，还能推动组织创新和可持续发展。然而，企业在实施赋能计划时面临管理层支持不足、组织结构和文化制约、员工参与度低以及资源投入不足等诸多挑战。为有效应对这些挑战，企业应提高管理层对赋能重要性的认知，推动组织变革，建立科学合理的激励机制，并制定系统化的赋能计划，这样企业可以为员工提供持续发展的机会，激发员工的潜力和积极性，最终实现企业和员工的双赢局面。只有在全员参与和支持下，企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，迈向更加辉煌的未来。

【参考文献】

【1】许来燕，李哲，刘建辉，等.烟草企业人力资源管理中的人才赋能对策[J].企业改革与管理，2019（18）：84+88.

【2】王俊.实施“人才赋能计划”助推企业高质量发展[J].上海质量，2021（12）：46-49.

【3】李素莹.人力资源管理赋能企业高质量增长的策略分析[J].人才资源开发，2023（12）：74-78.

【4】范继承，马越洋，樊星.数字赋能企业人力资源精细化管理探究[J].中小企业管理与科技，2024（06）：123-125.

【5】王祯.信息化技术赋能企业人力资源管理模式探究[J].商场现代化，2023（16）：92-94.

【6】朱青.试析信息技术赋能人力资源管理水平的提升[J].商讯，2023（23）：191-194.