资质过剩感能激发员工的建设性越轨行为吗？

【摘" 要】论文借助主动动机理论，构建了资质过剩感、变革型领导与建设性越轨行为关系的理论模型，重点揭示资质过剩感对建设性越轨行为的影响，以及变革型领导在其中的作用机制。研究发现：①资质过剩感正向促进建设性越轨行为，且影响作用存在代际差异；②变革型领导在资质过剩感与建设性越轨行为的正向关系中产生了有效的调节作用，且也存在代际差异。

【关键词】资质过剩感；变革型领导；建设性越轨行为；代际差异

【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）06-0051-03

1 引言

据Globe Press调查统计，中国大约有84%的员工表示被“大材小用”。从人力资源管理视角看，资质过剩感如何影响人的行为存在一定的悖论。资质过剩感既可以让员工产生消极行为，如降低工作投入、提高离职倾向等[1]，相反也可能诱发员工积极工作行为，如提高创新行为、诱发越轨创新等[2]。因此，资质过剩感是多多益善还是过犹不及，对理论研究和实践应用都是一个比较值得深入剖析的问题。

目前对资质过剩感研究的理论基础主要有三大理论，其中人—岗匹配理论、相对剥夺理论侧重资质过剩感对员工行为的消极影响研究，公平理论则更多地关注到资质过剩感的积极影响。本文关注到经典员工行为模型——Parker的主动动机模型对解释员工行为具有较好的应用，因此，本文借助主动动机模型，从能力动机、原因动机和能量动机3个方面探索资质过剩感悖论，同时期望回答资质过剩感下，员工是否会选择建设性越轨行为，是否会受到领导方式的影响。基于此，本文初步构建了资质过剩感和建设性越轨行为理论模型，并引入变革型领导为调节因素，以期找到三者的作用机制。

2 研究假设

2.1 资质过剩感与建设性越轨行为

基于能力动机视角分析：资质过剩感是员工对自己所具备的资质、教育水平、工作经验、技能等条件超越了现有工作所需的一种主观判断，属于个人能力判断范畴。主观认为自己的工作能力超水平胜任现有工作，具备提出新想法、挑战规程的能力，在自己能力范围之内更愿意做出主动性行为。另外，资质过剩感高的员工，自我定位高，认为自己拥有更高的能力和价值，表现出更高的主动性[3]。

基于能量动机视角分析：当出现个人和环境不匹配时，个体往往会将自己的付出和所得，以及自己当前的状态与潜在应得的状态进行对比，当个体所得的结果与期望的结果存在较大差异时，会产生被剥夺感，进而产生不满意、沮丧甚至愤怒的情绪[4]。基于以上分析，提出假设：

H1：资质过剩感正向促进建设性越轨行为。

2.2 变革型领导的调节作用

建设性越轨行为兼具动机合法而途径违规的双重性质[5]。作为一个基本理性的员工，会衡量建设性越轨行为存在的潜在风险和收益，只有当收益大于潜在损失时，员工才更愿意表现出建设性越轨行为。因此，员工实施建设性越轨行为需要领导的支持和帮助，降低潜在的风险。变革型领导对变革局面有准确认识，善于愿景鼓舞和智力激发，经常鼓励下属创新，挑战自我，向下属灌输新观念。变革型领导关心每一个下属，重视个人需要、能力和愿望，耐心细致地倾听下属需要。该种领导风格给予了员工坚定的情感支持，放大了资质过剩感员工的能力动机和能量动机。基于以上分析，提出假设：

H2：变革型领导强化了资质过剩感与建设性越轨行为之间的正向关系。

2.3 资质过剩感与建设性越轨行为的代际差异

受到各种因素的影响，面对相同的组织环境，有的员工选择冒险实施具有一定风险的建设性越轨行为，而有的员工则墨守成规[6]。正如前文所述，建设性越轨行为本身就是一个综合的风险评估过程[7]。由于员工的代际差异，对于建设性越轨行为潜在的风险评估不同。同时，主动动机模型指出个人价值观是影响员工实施主动行为的重要因素。

另外，资质过剩感是一个主观的判断，不同代际的员工对于自我认知也存在一定的差异。“90后”员工初入职场，对职场抱有一定的憧憬，具有一定的冲劲，且由于教育环境的优越，自身的教育、技能相对机会更多，资质过剩感产生的概率或更大。基于以上分析，提出假设：

H3：资质过剩感对建设性越轨行为的促进作用存在代际差异。

3 研究设计

3.1 样本收集

本文将代际边界分为出生于1990-2000年的“90后”员工、出生于1980-1990年的“80后”员工和出生于1970-1980年的“70后”员工。选取浙江和河南两个省份的10家企业作为本研究主要数据来源。通过随机抽样的方法获取数据。调研分2023年7月份和9月份两次进行，共发放调研问卷700份，将填写不完整的问卷、非研究对象问卷剔除后，有效问卷525份，问卷有效率为75%。其中“70后”员工152人，占28.95%；“80后”员工198人，占37.71%；“90后”员工175人，占33.33%。性别上，男性员工238人，占45.33%；女性员工287人，占54.67%。年龄上，25岁以下68人，占12.95%；25～30岁的107人，占20.38%；31～35岁的115人，占21.90%；36～40岁的83人，占15.81%；41岁及以上的152人，占28.95%。受教育程度上，专科及以下学历135人，占25.71%；本科学历325人，占61.90%；硕士及以上学历65人，占12.38%。职位上，基层职工445人，占84.76%；中层及以上管理者80人，占15.24%。

3.2 变量测量

本文研究变量均借鉴国内外成熟、权威量表。测量的问题均采用李克特5级量表法，从1（极不符合）到5（非常符合）进行测量。

资质过剩感（POQ）：借鉴Maynard et al.开发的资质过剩感量表，该量表将资质过剩感作为整体进行测量，属于单维度量表。该量表的Cronbach's α系数为0.905，KMO为0.935。

建设性越轨行为（CDB）：沿用Galperin编制的16题项量表，包含创新性、挑战性和人际性3个维度。该量表的Cronbach's α系数为0.890，KMO为0.905。

变革型领导（TL）：主要借鉴李超平专家设计的问卷，包含魅力领导、道德典范、个性关怀、愿景激励4个方面，每个方面用4个问题测量。该量表的Cronbach's α系数为0.815，KMO为0.876。

控制变量：为准确地判断变量间影响关系，将性别、学历、工作经验、本公司工作年限等作为控制变量引入回归分析，使结果更具科学性。

4 研究结果分析

4.1 信效度分析与验证性因子分析

如前文变量测量所述，资质过剩感、变革型领导和建设性越轨行为的Cronbach's α分别为0.905、0.815、0.890，均大于0.8，说明问卷具有良好的信度。本文采用AMOS23.0软件对数据进行验证性因子分析检验量表效度，各变量的AVE值均大于0.5，且各标准化因子载荷均在0.621～0.896，说明变量间的区分效度良好，可进一步进行数据分析，具体分析结果如表1所示。

4.2 相关性分析

变量相关分析根据研究的代际视角，在“总样本”分析基础之上，进一步分成“70后”“80后”和“90后”3组数据进行分析。这样分析更加能从描述性分析下辨析不同代际对研究变量的认知差别。具体的均值、标准差、相关系数如表2所示。从表中数据可以明显看出，资质过剩感在“70后”群体中的数值是最大的，在“80后”中最小，“90后”的资质过剩感均值为3.423，仅次于“70后”。该数据比较符合现实对代际员工的判断，在优越的生活环境下，“90后”的个性更加突出，更追求公平公正，对组织规程更易产生不满和意见，进而表现出越轨行为。此外，从3组的相关系数分析，3组中资质过剩感与建设性越轨行为，变革型领导与建设性越轨行为之间均呈现不同系数的显著正相关，且相关系数均小于各自的信度值。因此，可初步判断研究变量可以进行进一步的探索分析，解析变量间的因果关系。

4.3 主效应分析

第一，总样本分析。利用总样本数据进行主效应分析，如表3所示。模型1将控制变量性别、学历、工作经验（以年限表示）、本公司工作年限、职位、跳槽次数作为控制变量进行回归分析。发现性别与建设性越轨行为显著负相关（r=-0.160，p＜0.05），说明男性比女性更易进行建设性越轨行为。学历与建设性越轨行为显著正相关（r=0.271，p＜0.01），说明学历越高的员工越易进行建设性越轨行为。模型2在模型1基础上加入资质过剩感进行回归，结果显示资质过剩感与建设性越轨行为显著正向关（r=0.314，p＜0.01）。在其他控制变量的回归结果基本不变的情况下，R2明显增大，说明资质过剩感对建设性越轨行为有着比较重要的影响作用，假设H1得到验证。

第二，分组回归。为验证假设H3，本文将调研样本按照出生年份分成了3组数据进行回归，如表3模型5、模型8和模型11所示，资质过剩感与建设性越过行为分别呈现0.249、0.374、0.304的正相关关系，且均通过1%的显著性检测。从数值判断，资质过剩感对建设性越轨行为的促进作用在“80后”群体中最强，在“70后”群体中最弱，假设H3得到验证。

4.4 调节效应分析

表3模型3中，资质过剩感和变革型领导的交互项对建设性越轨行为的回归系数为0.079，且通过了5%的显著性检测，说明变革型领导正向调节资质过剩感与建设性越轨行为的正向作用。从分组回归的模型6、模型9和模型12也可以发现，变革型领导的调节作用也存在比较明显的代际差异，具体表现为变革型领导强化了“70后”和“80后”员工的资质过剩感对建设性越轨行为的促进作用，交互项回归系数分别是0.103和0.106，且均通过5%的检测。但是，变革型领导在“90后”群体中却并未表现出显著的调节作用。根据以上分析可以判断假设H2成立，且变革型领导的调节作用也存在代际差异。

5 研究结论

资质过剩感已成为一种普遍现象，同时资质过剩感对于员工行为的影响已成为学术热点。本文借助课题机会研究了资质过剩感与建设性越轨行为的关系，并探讨了变革型领导的调节作用。得出以下研究结论：

第一，资质过剩感对建设性越轨行为具有积极的促进作用。越轨行为具有多面性，而建设性越轨行为更多的出发点有利于企业的发展进步，特别是如今多变的时代。创新就是打破常规、寻求革新，这正是建设性越轨行为的动力机制。本文研究结果发现，企业要积极利用资质过剩感员工，从环境机制、制度机制和行为机制上鼓励其进行建设性越轨行为，促进发展。第二，资质过剩感对于建设性越轨行为的促进作用存在代际差异。基于代际环境、价值观的差异，不同年代员工的资质过剩感水平存在差异，甚至相同水平的资质过剩感也会外化为不同程度的建设性越轨行为。企业要重视代际员工的差异，进行结构化人力资源管理。第三，变革型领导正向调节资质过剩感对建设性越轨行为的作用。数据分析显示，拥有较高变革型领导环境感知的员工，资质过剩感对建设性越轨行为的正向作用更强。同时发现变革型领导的强化作用也存在一定的代际差异。

【参考文献】

【1】Galperin B L. Exploring the Nomological Network of Workplace Deviance： Developing and Validating a Measure of Constructive Deviance[J].Journal of Applied Social Psychology，2012，42（12）：2988-3025.

【2】王弘钰，万鹏宇，张振铎.资质过剩、证明目标导向与越轨创新：未来关注的视角[J].商业经济与管理，2020（02）：45-55.

【3】黄泽群，颜爱民，陈世格，等.资质过高感对员工敬业度的影响：组织自尊和高绩效工作系统的作用[J].中国人力资源开发，2019，36（09）：18-31.

【4】Erdogan B， Bauer T N.Perceived Over-qualification and its Outcomes： the Moderating Role of Empowerment.[J]. The Journal of Applied Psychology，2009，94（2）：557-565.

【5】丁秀玲，王慧，赵李晶.员工资质过剩感的成因、影响及管理策略——高质量发展语境的审视[J].江海学刊，2019（02）：238-242.

【6】Maynard D C，Joseph T A，Maynard A M.Underemployment， job attitudes， and turnover intentions[J]. Journal of Organizational Behavior，2006，27（4）：509-536.

【7】Erdogan B，Bauer T N，Jose Maria Peiro et al. Overqualified Employees：Making the Best of a Potentially Bad Situation for Individuals and Organizations[J]. Industrial amp; Organizational Psychology，2011，4（2）：215-232.