大数据时代国有企业数字化人事工作体系的构建

摘 要：进入大数据时代，国有企业人事工作的数字化转型已成为提升企业竞争力和适应市场变化的关键。通过利用大数据的巨大潜力，企业可以显著提高决策的科学性，增强人事工作的效率，并实现精准化的人才管理。然而，在实际推进过程中，国有企业面临诸多问题，包括隐私保护与安全风险防范不足、人事工作人员数字化能力不足，以及管理层对数字化建设重视程度不够。针对这些问题，建议加强数据隐私保护、提升人事工作人员的数字化能力、提高管理层对数字化转型重视程度。这些对策旨在为国有企业在人事工作领域的数字化转型提供可行的路径，以期实现全面提升管理水平和企业竞争力。

关键词：大数据；国有企业；人事工作；数字化转型

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2024）14-0121-04

引言

随着信息技术的迅猛发展，大数据已经渗透到各行各业，并对企业管理模式产生了深远影响。国有企业作为国民经济的重要组成部分，其人事工作的数字化转型不仅关系其自身的生存与发展，也直接影响到国有经济的整体效率和竞争力。近年来，越来越多国有企业开始意识到数字化转型的重要性，积极探索通过大数据技术优化人事工作的路径。然而，在实际操作过程中，国有企业仍面临不少问题，这些问题严重制约了国有企业人事工作数字化转型的进程。基于此，探讨大数据时代国有企业人事工作数字化转型的意义、问题及对策，具有重要的理论和实践价值。

一、大数据的特点

大数据的特点主要体现在数据量巨大、数据类型多样、数据处理速度快三个方面，这些特点共同构成了大数据的独特性，并对企业管理，特别是人事工作的数字化转型产生深远影响。首先，大数据的巨大数据量是其最显著的特征之一。在大数据时代，数据的生成速度和累积速度都达到了前所未有的水平。每天，企业通过各种渠道和设备获取的数据量都在以指数级增长，包括来自社交媒体、电子商务平台、物联网设备和其他数字化系统的数据。这些海量数据不仅包含企业内部运营的各个方面，还涵盖了外部市场环境、客户行为、竞争对手动态等多种信息。如此庞大的数据量为企业提供了丰富的信息资源，但同时也对数据的存储、管理和分析提出了更高的要求[1]。其次，数据类型多样也是大数据的重要特点之一。与传统数据相比，大数据不仅包括结构化数据，还涵盖了大量的非结构化数据和半结构化数据。例如，文本、图像、音频、视频等多种形式的数据在大数据时代变得越来越普遍。这种多样性的数据类型为企业提供了更加全面和多维的信息视角，使得企业能够更深入地理解市场趋势、用户需求和内部运营情况。同时，这也对数据处理技术提出了新的挑战，要求企业具备处理和分析多种类型数据的能力，以充分挖掘数据的价值。最后，数据处理速度快是大数据的第三个显著特点。在大数据环境下，数据的实时性和高效处理变得尤为重要。企业需要在短时间内对海量数据进行处理和分析，以便及时做出决策和调整策略。这种高效的数据处理能力不仅依赖于先进的技术和工具，如分布式计算、云计算和大数据分析平台等，而且需要企业建立起高效的数据管理流程和机制。通过快速处理和分析数据，企业可以实现对市场变化的快速响应，提升运营效率和竞争力。

二、大数据时代国有企业人事工作数字化转型的意义

（一）提高决策科学性

在大数据时代，国有企业的人事工作数字化转型显著提升了决策的科学性。首先，通过数字化转型，企业可以从各个渠道获取大量有关员工和市场的信息，例如员工绩效数据、培训记录、招聘数据、员工满意度调查结果等。这些数据的综合分析使企业能够全面了解员工的能力和潜力，从而为人力资源决策提供科学依据。其次，数据分析工具的使用使得企业能够对所获数据进行深度挖掘，从中发现潜在的趋势和模式。例如，通过分析员工的历史绩效数据和工作行为，企业可以预测员工的未来表现和职业发展方向。这种预测分析有助于制定更加精准的人力资源策略，如培训计划、晋升机制和薪酬体系等，从而提高决策的准确性和有效性。再次，数字化转型还促进了数据的可视化，为管理层提供更加直观的决策支持工具。通过数据可视化，管理者可以直观地看到企业人力资源的各项关键指标，如人员构成、流动情况、绩效水平等。这种可视化的呈现方式不仅提高了数据理解的效率，而且增强了管理层对数据的洞察力，使得决策过程更加科学和透明[2]。最后，大数据技术还支持多维度的数据分析，使得企业能够从不同的视角和层次对人力资源状况进行全面评估。例如，通过结合财务数据和市场数据，企业可以分析人力资源决策对整体运营的影响，从而可以制定出更具综合性和前瞻性的人力资源策略。

（二）增强人事工作效率

大数据时代，国有企业通过人事工作的数字化转型显著增强了管理效率。首先，数字化转型优化了人事工作流程。传统的人事工作依赖于手工操作和纸质文件，工作流程烦琐且容易出错。通过数字化转型，企业可以实现人事工作的全面信息化和自动化。电子档案系统、自动化招聘平台、在线培训系统等数字工具的引入，使得各项人事工作更加高效和准确。其次，数字化转型提高了人事的工作效率。大数据技术的应用，使得企业能够快速处理和分析大量人力资源数据，及时获得有价值的信息和洞察。通过数据分析，企业可以迅速识别并解决人事工作中的问题，如高流动率、低绩效等。数据分析工具还可以帮助企业进行人员配置优化，确保各部门和岗位的人员配备合理，从而提高整体运营效率[3]。最后，数字化转型还提升了员工的体验，进而增强了人事工作的效率。通过数字化平台，员工可以方便地进行自助服务，例如在线提交请假申请、查询薪资信息、报名参加培训等。这种自助服务不仅提高了员工的满意度和参与度，而且减轻了人事工作人员的工作负担，使其能够将更多的精力投入到战略性和创新性工作中。

（三）实现精准化人才管理

大数据时代，国有企业的人事工作数字化转型显著推动了精准化人才管理的实现。首先，数字化转型使得人才招聘更加精准和高效。通过大数据技术，企业可以从多个渠道获取潜在候选人的信息，并利用数据分析工具对候选人的简历、工作经历、专业技能等进行全面评估。例如，基于大数据的招聘系统可以分析候选人的社交媒体数据、公开发表的文章和其他在线活动，形成对候选人更全面的了解。这种多维度的数据分析有助于企业在招聘过程中筛选出最合适的人才，提高招聘的成功率和匹配度。其次，数字化转型促进了员工培训和发展的精准化。通过大数据分析，企业可以识别员工的技能差距和培训需求，制订个性化的培训计划。例如，企业可以根据员工的工作表现和职业发展目标，推荐适合的培训课程和学习资源。在线培训平台和个性化学习路径的引入，使员工能够根据自己的时间和需求进行学习，从而提升培训的灵活性和效果。再次，绩效管理的精准化也是数字化转型的重要成果之一。传统的绩效管理往往依赖于主观评估和定期考核，容易受到人为因素的影响。通过数字化转型，企业可以基于大数据进行绩效管理，实现更客观和科学的评估。最后，数字化转型助力职业生涯规划的精准化。通过大数据分析，企业可以对员工的职业发展路径进行预测和规划。例如，基于员工的历史数据和职业兴趣，企业可以识别员工的潜在发展方向，从而提供相应的职业发展建议和支持。数字化的职业生涯规划工具可以帮助员工更清晰地了解自己的职业目标和发展路径，增强员工的职业信心和满意度。

三、大数据时代国有企业人事工作数字化转型的问题

（一）隐私与安全风险

在大数据时代，国有企业在进行人事工作数字化转型过程中会面临严重的隐私078dfa58e5253e8a1504903113094c7c与安全风险。首先，大量的人力资源数据，包括员工的个人信息、薪资、绩效记录等，都在数字化过程中被收集、存储和处理。这些数据一旦被泄露或被不法分子窃取，就将导致员工隐私被严重侵犯。其次，数据存储方面的问题也非常突出。随着数字化转型的深入，企业积累了大量的敏感数据。然而，许多企业的数据存储系统并未达到足够高的安全标准，存在被黑客攻击的隐患。特别是一些老旧的系统和设备，其安全漏洞较多，极易成为攻击的目标[4]。再次，企业在数据处理过程中会涉及第三方服务提供商，这些外部机构的安全防护能力和数据保护措施直接影响到企业数据的安全性。如果第三方机构的安全措施不到位，企业的数据也将面临被泄露和滥用的风险。与此同时，数据的共享和开放也带来了新的安全问题。为了提升管理效率和决策科学性，企业会将数据共享给其他部门或合作伙伴，这种共享行为如果缺乏有效的安全控制措施，同样会导致数据被泄露和滥用。最后，企业在隐私保护方面的法律法规意识不强也是一个突出的问题。许多企业缺乏对相关法律法规的充分了解和重视，未能建立健全数据隐私保护机制。这不仅使得企业容易违规，而且会导致法律责任和声誉的损失。

（二）人事工作人员数字化能力不足

在大数据时代国有企业人事工作数字化转型过程中，人事工作人员面临着数字化能力不足的问题，主要表现在以下几个方面。第一，许多人事工作人员缺乏必要的数字化技能和知识，他们习惯于使用传统的管理方法，对新兴的大数据技术、数据分析工具和信息系统的使用不熟悉，导致在实际工作中难以高效应用这些技术和工具。第二，人事工作人员在数据分析能力方面存在明显的不足。大数据时代要求管理人员具备一定的数据分析能力，能够从海量数据中提取有价值的信息并用于决策。然而，许多管理人员缺乏相关的培训和经验，难以胜任数据分析的工作，不仅影响了数据驱动决策的科学性和准确性，也限制了人事工作数字化转型的深度和广度[5]。第三，部分人事工作人员对数字化转型态度消极，缺乏学习和适应新技术的动力。他们认为，数字化转型是额外的负担，或担心自己的岗位被自动化工具取代，从而抵制新技术的应用。这种态度不仅阻碍了个人能力的提升，也影响了整个团队和部门的转型进程。第四，在信息系统和工具的使用方面也存在问题。人事工作人员使用新系统和工具时，往往会遇到各种操作困难和技术问题，由于缺乏相应的技术支持和帮助，他们难以及时解决这些问题，导致工作效率降低和系统利用率不高。同时，企业在实施新的信息系统时，往往忽视了用户的培训和适应过程，未能提供足够的技术指导和支持，使得管理人员在使用过程中面临诸多挑战。第五，人事工作人员与技术团队之间的沟通和协作不足也制约了数字化能力的提升。人事工作人员和技术团队在专业背景和工作方式上存在差异，又缺乏有效的沟通渠道和协作机制，使得技术团队难以准确理解管理人员的需求，提供的技术支持和解决方案也难以真正解决实际问题。

（三）管理层不重视人事工作数字化建设

国有企业在人事工作数字化转型过程中，管理层不重视数字化建设的问题显得尤为突出。第一，管理层对数字化转型的理解和认知不足是一个主要表现。许多企业的高层管理者习惯于传统人事工作模式，对数字化转型的必要性和潜在价值认识不够全面。他们认为人事工作的数字化只是技术部门的工作，忽视了其对整体企业战略和运营效率的影响。第二，人事工作数字化转型需要大量的资金、技术和人力投入，然而部分企业的管理层在预算分配上优先考虑其他领域，如生产、销售等，对人事工作数字化建设的投入不足，导致数字化项目因缺乏足够的支持和保障而进展缓慢或效果不佳。第三，许多企业的管理层没有将人事工作数字化转型纳入企业的整体战略规划中，缺乏明确的目标和路线图，使得数字化转型的实施缺乏方向和指导，相关工作无法系统推进。此外，管理层在决策过程中往往更关注短期利益，忽视了数字化转型对企业长期发展的重要性。第四，部分国有企业由于高层管理者对数字化转型不重视，导致中层管理者和员工在实际工作中缺乏动力和积极性，从而阻碍了数字化转型的有效推进。第五，管理层在监督和评估方面的不足也是一个表现。数字化转型需要持续的监督和评估，以确保各项措施和项目能够有效落实。但一些企业的管理层在这方面缺乏有效的机制和工具，对数字化转型的进展和效果关注不够，使得一些潜在问题和障碍无法及时发现和解决，影响了数字化转型的整体进程和成效。

四、大数据时代国有企业人事工作数字化转型的对策

（一）加强数据隐私保护

第一，企业应建立全面的数据隐私保护政策和制度，包括明确数据收集、存储、处理和共享的规范，并确保所有数据操作符合相关法律法规和行业标准。通过制定详细的隐私政策，企业可以为员工和相关利益方提供透明的信息，增加信任度。第二，企业需要加强数据加密技术的应用。对于敏感数据的传输和存储，企业应采用先进的加密技术，防止数据在传输过程中被拦截或窃取；还应定期更新和优化加密算法，确保其安全性和有效性[6]。第三，在权限管理方面，企业应建立严格的数据访问控制机制，通过角色分配和权限管理，确保只有经过授权的人员才能访问相应的数据。这可以通过实现多因素认证、设置访问日志和审计功能等手段来加强。第四，企业还应加强对员工隐私保护意识的培训，通过定期开展培训和宣讲活动，提高员工对数据隐私保护重要性的认识，增强其在日常工作中的防范意识。培训内容应包括数据隐私保护的基本知识、常见的安全威胁及其应对措施、企业的隐私政策和制度等。第五，在技术防护方面，企业应部署先进的安全防护系统和工具。例如，采用入侵检测系统、防火墙、安全信息和事件管理系统等，实时监控和分析网络流量，及时发现和应对潜在的安全威胁。第六，企业应建立数据泄露应急响应机制。制定详细的应急预案，明确在数据泄露事件发生时的应对措施和责任分工，确保能够快速有效地处理突发事件，减少损失和不利影响。应急预案应包括数据泄露的发现与报告、应急处理流程、事件调查与分析、事件恢复与总结等内容，并通过模拟演练和定期更新，确保应急预案的有效性和实用性。

（二）提高人事工作人员的数字化能力

第一，企业需要建立系统的培训计划和机制。首先，企业要针对人事工作人员的实际需求，设计和实施一系列培训课程。这些课程应涵盖大数据基础知识、数据分析工具使用、信息系统操作、网络安全等方面。其次，企业可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，确保管理人员能够系统、全面地掌握所需的数字化技能。内部培训可以利用企业自身的资源，由技术部门和数据分析专家进行授课；外部培训则可以邀请外部专业机构和讲师，提供更深入和前沿的知识。第二，企业应鼓励和支持管理人员参加各种数字化技能认证考试。通过获取相关的认证证书，管理人员不仅可以系统学习和掌握最新的数字化技术，而且可以提升自身的专业水平和市场竞争力。第三，为了确保培训的效果，企业应建立相应的考核和评估机制。通过定期的考试、项目评审和实际操作演练，评估管理人员的学习效果和技能掌握情况，对于表现优异的员工，企业可以给予奖励和晋升机会，对于未达到要求的员工，则应安排补充培训和指导，帮助其尽快提升能力。第四，企业应积极推动数字化工具在工作中的实践和应用。培训和学习固然重要，但实践和应用才是提升数字化能力的关键。企业应为管理人员提供更多的实践机会和应用场景，让他们在实际工作中运用所学的数字化技能。第五，企业应营造良好的学习氛围和企业文化。通过宣传和推广数字化转型的成功案例，激发管理人员的学习兴趣和动力。企业可以设立专门的学习和研究小组，定期开展技术交流和经验分享活动，促进管理人员之间的互相学习、共同进步。

（三）提高管理层的重视

首先，企业应加强管理层的数字化意识教育。通过举办专题讲座、研讨会和培训班等形式，向管理层介绍数字化转型的重要性和潜在收益。内容应涵盖大数据技术的最新发展趋势、数字化转型的成功案例、数字化对企业竞争力提升的关键作用等。并要邀请行业专家和学者进行讲解，帮助管理层全面了解数字化转型的必要性和紧迫性。其次，企业要将数字化转型纳入战略规划。企业管理层应将人事工作的数字化转型作为企业战略规划的重要组成部分，制定明确的目标和实施路线图。在战略层面上，管理层应明确数字化转型的优先级和资源配置，确保各项工作有序推进。同时，应定期召开战略会议，评估数字化转型的进展和成效，及时调整策略，确保转型的顺利进行[7]。再次，管理层还应积极参与和支持数字化转型项目。在数字化转型过程中，管理层的参与和支持至关重要。通过定期听取项目汇报、参与项目决策和指导，管理层可以及时了解转型进展，以便提供必要的支持和资源。管理层的积极参与不仅可以增强项目团队的信心和动力，还能确保转型项目与企业整体战略高度一致。最后，企业应重视管理层的持续学习和提升。随着数字化技术和管理模式不断更新，管理层也需要持续学习和提升自己的知识和能力。企业应定期组织管理层参加各种行业论坛、学术会议和专业培训，保持对最新技术和管理方法的敏感度和前瞻性，确保在数字化转型过程中始终保持领先地位。

五、结束语

大数据时代，国有企业通过系统的隐私保护措施、提高管理人员的数字化能力以及增强管理层的重视，可以有效应对人事工作数字化转型过程中的挑战，从而更好实现转型发展。同时，未来国有企业需不断探索和实践，以应对日新月异的技术变革和市场需求。

参考文献：

[1] 冯上帅.大数据时代国有企业人力资源管理数字化转型研究[J].商展经济，2024（8）：163-166.

[2] 马光健，张燕.企业人力资源管理数字化转型的现实困境及优化路径研究[J].就业与保障，2024（4）：46-48.

[3] 朱琍.大数据时代背景下企业人力资源管理的数字化转型[J].现代营销（下旬刊），2024（2）：137-139.

[4] 周姿杉.国有企业人力资源管理数字化转型优化策略[J].河北企业，2024（1）：106-108.

[5] 刘金源.大数据时代企业人力资源管理数字化转型面临的挑战与应对策略[J].企业改革与管理，2023（24）：116-117.

[6] 王珊.新时期国有企业人力资源管理的数字化转型探究[J].人才资源开发，2023（18）：76-78.

[7] 王梓.以人力资源数字化转型助推国有企业高质量发展[J].企业文明，2023（9）：125-126.

[责任编辑 兴 华]