浅谈行政机关和事业单位编外聘用人员绩效考核

摘 要：随着经济社会不断发展，政府职能向服务型政府转变，加大公共服务供给，政府人员需求相应增加，但受到编制资源的限制，编外聘用人员数量不断增加，并成为行政机关和事业单位一支重要队伍，规范编外聘用人员管理特别是绩效考核具有重要作用，文章结合工作实际，总结出所在单位目前编外人员绩效考核仍存在考核内容设置不够科学、考核评价不够规范、考核结果反馈运用不够到位等问题，针对这些问题，文章提出了一些思考及建议，旨在为规范编外聘用人员管理提供借鉴和思考。

关键词：编外聘用人员 绩效考核 基层政府

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）07-274-02

随着编外聘用人员规模日益庞大，在行政机关和事业单位中占比逐步极大，编外聘用人员成为政府履职的重要力量，以笔者所在单位为例，各类编外聘用人员已达公务员和事业编制人员的三倍，分布在不同科室，并且部分人员安排在较为重要的岗位，承担较为重要的工作。编外聘用人员数量不断扩张引起了中央层面的关注和重视，2018年中国共产党第十九届中央委员会第三次全体会议通过《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》，提出要严格控制编外聘用人员，从严规范使用岗位、职责权限和各项管理制度。

一、编外聘用人员的基本情况

我国现有法律法规和规范性文件未对编外聘用人员进行统一界定。根据公共行政的实践经验，编外聘用人员一般指在各级行政机关和事业单位中承担了一定行政辅助职责，但不纳入公务员编制和事业编制管理的人员，主要包括行政机关和事业单位直接聘用的人员，劳务派遣人员，广义的还包括购买项目服务中因工作需要派驻到机关事业单位的人员。

编外聘用人员的产生主要有两个原因：一是2013年党中央、国务院颁发《关于地方政府职能转变和机构改革的意见》，明确严控机构编制总量，财政供养人员只减不增。自此之后，我国各级政府机关和事业单位机构编制资源都控制得十分严格，编制刚性约束导致行政机关和事业单位在人力资源管理过程中产生了编外聘用人员的客观需求。二是随着经济社会的发展，以及中央大力推动政府职能转变，着力构建服务型政府，政府职能不断细化，服务水平和服务质量要求不断提高，单纯依靠有限的编制内人员已无法满足行政运行和服务管理需要，确实需要补充一定的编外聘用人员力量。

客观上，编外聘用人员已成为行政机关和事业单位人才队伍的重要组成部分，在行政机关和事业单位正常运转和工作开展中发挥了积极作用，因此，加强编外聘用人员管理，打造一支有能力、会干事、有担当的编外聘用人才队伍显得尤为重要。而在人力资源管理过程中，绩效管理作为重要环节和关键步骤，直接影响管理对象的工作行为、工作效率和工作结果，并继而影响人力资源管理的效能和组织战略目标的实现。

二、编外聘用人员绩效考核存在的问题

编外聘用人员绩效考核是政府内部考核主体根据工作目标或绩效标准，运用一定的考评方法，评定编外聘用人YjnQ5JsLePBzP//6urWtUW4dHCTKRnelfiKYa0iUhMI=员的工作完成情况、工作职责履行程度和个体发展情况，并将考核结果反馈给编外聘用人员的过程。笔者所在单位，近年来非常重视编外聘用人员规范管理工作，在绩效考核方面有一些探索，但在实施过程中也发现一些问题。

（一）考核内容设置不够科学

考核内容即考核什么，包括绩效考核的考核指标、指标权重及考核标准。由于编外聘用人员尚无中央层面统一的绩效考核指导意见，目前主要参照《公务员法》中公务员的考核指标，包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。笔者所在单位也出台了编外聘用人员的绩效考核办法，明确规定绩效考核内容与岗位工作实际相结合，主要包括品德、能力、业绩、纪律等四个方面。由于品德、能力、纪律等都是比较笼统宽泛的考核指标，相对缺乏客观、准确、量化的考核内容和考核标准，导致在实际考核过程中存在一定的主观性和不确定性。比如，品德考核是评估编外聘用人员在工作中的道德行为和职业操守，包括人品作风、诚信、责任心等多个方面，在评价标准制定上，由于品德的多样性和复杂性，以及不同人对品德的理解和评价标准可能存在差异，很难制定出一套普遍适用的评价标准，较大的实操难度导致上述指标容易沦为形式考核，造成人均满分的情况，失去的该项考核的实际意义。另外，针对业绩这个考核指标，由于编外聘用人员从事的岗位性质、工作内容不同，对于业绩的评价标准也大相径庭，比如，民生事务窗口人员的业绩考核应侧重群众满意度，而综合文稿岗位则应侧重文稿写作的数量和质量。由于编外聘用人员分布在不同类型岗位上，但在制定考核指标和考核标准时，很难根据不同的人员类别制定出具有差异化的考核指标和评价标准，导致考核结果缺乏说服力，达不到绩效考核的预期效果。

（二）绩效考核评价不够规范

考核评价是评价主体根据评价内容、评价周期和评价标准，采用有效的评价方法，对考核对象的考核目标完成情况进行评价的过程。据笔者观察所在单位对编外聘用人员的考核评价，存下以下问题：一是考核主体相对单一。考核主体是指对考核对象做出评价的人，通常包括上级、同级、下级、外部服务对象、自己等。笔者所在单位，编外聘用人员的考核评价采用的是自上而下的方式，主要由所在部门负责人和分管领导进行考核。部门负责人作为编外聘用人员的直接上级，工作接触最多，可以说是最了解编外聘用人员绩效情况的人，但在实际考核中，部分负责人容易受到感情色彩影响，从而影响考核结果的准确性、客观性和公正性。而分管领导平时工作主要抓部门负责人和核心工作人员，对编外聘用人员关注较少，导致在考核中给的主要是“印象分”。另一方面，由于编外聘用人员分散在不同的科室工作，各部门间没有相对统一的评判标准，也没有对部门间横向打分的制度监督和约束，难以做出有效合理的对比，导致考核结果不具可比性，而部门负责人也会担心本部门聘用人员吃亏而不敢打出较为客观、公正的分数。二是评价方法相对简单。评价方法就是判断员工个人工作绩效所使用的具体方法。主要包括直接观察法、关键绩效指标法、比较法等。在实际考核中，较多使用直接观察法，即在工作中观察编外聘用人员的工作行为、技能和态度，从而给与评分。如科室内有多名编外聘用人员，则更多采用比较法，通过对比得出不同评分，由于考核指标量化限制，较少使用当前大多企业采用的关键绩效指标法，一定程度影响了考核评价结果的科学性。

（三）考核反馈运用不够到位

考核反馈是指在考核评价结束后，部门负责人或者考核评价负责科室通过考核反馈面谈，将评价结果反馈给编外聘用人员，共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定考核改进计划的过程。而考核评价主要运用于两个方面：一是通过分析考核评价结果，找出编外聘用人员绩效差距的原因，制定相应绩效改进计划，提高编外聘用人员的工作绩效。二是将考核评价结果作为各种人力资源管理政策的依据，如培训开发、职位晋升和薪酬福利等。在绩效反馈方面，笔者所在单位考核反馈主要通过公示栏公布考核结果，被考核者在公示栏了解考核结果，缺少面对面反馈的过程，也缺乏通过反馈共同分析绩效差距的情况和改进的办法方案，也就无法发挥绩效考核对个人提升的促进作用。在绩效运用方面，笔者所在单位规定考核结果与薪酬待遇、岗位晋升、人员淘汰等挂钩，年度考核结果为“不合格”等次和累计两年考核结果为“基本合格”等次的，应退回劳务派遣机构。但自2017年实行编外聘用人员考核制度以来，编外聘用人员考核结果未出现年度考核“不合格”或者累计两年“基本合格”情况，未有人员因考核结果被退回派遣机构，一定程度上考核结果在负面激励方面的效能没有体现。

三、编外聘用人员绩效考核意见建议

（一）优化考核体系，做到精准考核

一是合理设置指标。建立可操作、可量化、具体的绩效考核指标体系，指标设置紧紧围绕政府职能，并在绩效考核工作中不断根据实际情况改进完善指标设置，调整指标权重，规范指标分值配比和计算方式，突出关键指标的决定性作用，特别是政府服务窗口类岗位。二是试行关键绩效指标法。将关键绩效指标法作为理论基础，按照关键绩效指标法的步骤，层层分解目标任务，在明确部门职能职责的前提下，制定符合实际的部门目标，据此明确对编外聘用人员的考核方向、考核目的和考核任务，将各项工作目标任务细化到岗到人，形成清晰的、量化的个人工作任务，为下一步评估打分提供依据。三是探索“岗位说明书”。笔者所在单位试行公务员“岗位说明书”制度，在定岗明责、人才选拔等方面取得了一定的成效，可探索推行到编外聘用人员，可以按照综合事务、窗口业务、执法协助等岗位类别，合理设置工作岗位，规范岗位名称，界定岗位职责，明确工作权限和工作责任，并围绕三个维度（品质、态度、能力）和九个要素（性别、年龄、学历、专业、职称、党派、专长、工作、经验等），差异化确定岗位资格条件。编外聘用人员根据岗位说明书，结合考核周期，填写人员履职情况评估表，自序工作完成情况，并由考核主体对工作实绩进行评分，履职情况和履职评估作为平时考核、年度考核和绩效分配的重要依据。

（二）优化考核评价，提高考核质效

一是拓宽考核主体。绩效考核的科学合理性一定程度上来源于对考核对象客观、真实的评估，做到全方位、多角度了解考核对象的工作情况，这就需要进一步丰富考核主体，可以将同级人员纳入绩效考核的主体，通过匿名的民主测评方式，对上级的评价加以补充，以便更加全面了解员工的工作情况，但是由于绩效考核结果一般与薪酬和晋升激励密切相关，同级之间会有利益冲突，为此需结合实际相应调整同级评价分数占比。二是丰富考核办法。除了常规使用的直接观察法，还可以探索行为锚定法和关键事件法等考核办法。行为锚定法通过分解编外聘用人员工作岗位的职责，并将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，每项工作都按照最积极的行为到最消极的行为划分为不同的等级，评价时评价主体只需将编外聘用人员的行为对号入座。这种方法能够准确地描述个人绩效，并且可以排除评价主体的主观臆测，具有较高的信度，而且容易向编外聘用人员反馈，明确改进方向。关键事件法则通过评价主体在评价周期内记录发生在需评价的编外聘用人员身上的关键事件，并将其作为绩效评估的事实依据，这使得工作行为和工作绩效联系在一起，评价结果更为客观，而且能够有针对性地进行反馈。

（三）创新奖惩方式，强化结果运用

绩效考核结果的反馈和运用对整个绩效考核管理工作至关重要，结果的有效反馈能够帮助考核对象及时调整工作的方式方法，将优点强化出来、把缺点加以改正，不断提高工作效率。一是探索绩效考核主管负责制。考核负责人每年至少听取两次编外聘用人员的情况汇报及反馈有关绩效考核情况，帮助编外聘用人员了解自身的工作绩效情况及调整工作目标，保证绩效考核有效实施及结果科学运用。二是绩效结果与晋升关联。绩效考核的结果按等级划分，可根据实际情况进行分等定级，连续等级靠前者在年度评优中优先，累计一定优秀次数可以晋升岗位，在一定程度上留住人才、激励干事者积极工作。三是绩效结果与去留挂钩。对于考核结果对应的等级不理想的，除了“一票否决”的情况外，连续多次考核等级靠后的，可以采取辞退的措施，淘汰工作绩效差、贡献率低的编外聘用人员，为招聘优秀人才提供机会和岗位。

四、总结

综上所述，编外聘用人员在行政机关和事业单位日常运转中发挥着重要作用，但仍存在一些问题，针对这些问题，可以通过合理设置考核指标，试行关键绩效指标法、探索“岗位说明书”、绩效考核主管负责制等创新方法来规范管理编外聘用人员的绩效考核，提高绩效考核的质量和信度。未来，我们应不断探索适用服务型政府需求的人才管理模式，促使编外聘用人员具有更强的战斗力，为政府职能的执行发挥更大的力量。

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（作者单位：深圳市坪山区人事服务中心 广东深圳 518000）

（责编：贾伟）