浅谈混改企业能上能下的干部考评管理

摘 要：混改企业是指混合所有制改革企业，是指国有企业与非国有企业（如民营企业）合作、合资、合作开发的企业形式，是在市场经济条件下，由国有企业与非国有企业共同出资，共同投资经营，实现资本、技术、管理等多方面资源优势的结合。基于混改企业的特质，在干部管理的过程中，需要充分考虑国有企业与非国有企业干部管理机制、流程、方法等管理差异，建立一套卓有成效的选贤用能机制。文章对此进行了分析探讨。

关键词：混改企业 干部考评 能上能下

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）07-268-02

中央组织部在2015年出台的《推动领导干部能上能下规定》，针对国有企业干部能上能下问题做了相关规定，奠定了干部能上能下的政策基础。如何在混改类型企业中推动国有企业中干部能上能下、能进能出，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向，就要解决干部选拔、任用及调整过程中考核全面，考核质量高，考核信度高的问题，以全面激发、激活干部队伍的工作热情，促进干部队伍优胜劣汰，保持队伍的新鲜活力。

一、拓宽选拔干部渠道，严格选拔任用干部，创新干部选拔监督手段

（一）在内部，通过内部培养选拔、民主推荐、公开竞聘等方式选拔干部；在外部，通过引入职业经理人，行业专家等方式聘用干部

国企干部任免制的特点主要是干部任免权高度集中于高层领导，普通的员工晋升通道没有被打开，普通员工要想在国有企业中晋升相对较为困难。国有企业在干部任免过程中也在探索新型的干部选拔机制，尝试民主推荐和公开竞聘等方式进行岗位选拔，这种方式局限在企业内部选拔，且只有当岗位空缺时才会采用，数量较少。而对于关键岗位重要干部的任命，经常会出现“一言堂”的主导作用，难以让优秀的人才通过这种方式进入到管理队伍中。相反，非国有企业在干部选拔时，更多借力于外部市场，希望能够从外部人才市场中，特别是行业内人才市场中，找到更加适配的职业经理人，快速解决企业发展问题，而忽略了内部市场人才的相对优势。

混改企业中，干部选拔更应该充分考虑到选拔的灵活性和实用性。内部培养选拔：通过内部培养选拔机制，选拔具有潜力的人才作为储备干部，进行系统的培训和锻炼，提高他们的综合素质和能力水平。同时建立个人长期档案，记录工作业绩和个人表现，为选拔任用提供参考依据。

1.民主推荐：在民主推荐环节中应充分发扬群众参与的优势，广泛听取群众意见，将群众的评价和反映纳入选拔任用的参考因素中。通过民主推荐的方式能够发现更多的人才，同时也能增强员工对选拔任用的信任度和支持度。

2.公开竞聘：公开竞聘是一种公平、公正、公开的选拔方式，能够激发员工的积极性和创造力。在公开竞聘中，应制定明确的选拔标准，确保选拔过程公正透明，同时加强对竞聘人员的背景调查和资格审查，确保竞聘人员的素质和能力符合企业要求。

3.外部引进职业经理人：对于一些高级管理职位，可以通过外部引进职业经理人的方式来弥补内部人才的不足。在引进职业经理人时，应注重其专业背景、管理经验和领导能力等方面的考察，同时加强对其适应性和忠诚度的评估。

4.外部引进行业专家：通过外部引进行业专家的方式，可以为企业带来新的思维和经验，促进企业创新和发展。在引进行业专家时，应注重对其专业知识和实践经验的考察，同时加强对其与企业文化的适应性的评估。

（二）严格管控选拔任用资格条件，规范工作程序，提高选拔干部的规范化程度和公信度

非国有企业干部的外部选拔主要考虑外选干部的基本条件、能力、工作经历是否满足岗位要求，通过面试、背景调查等手段考察外选干部与岗位的实际适配性。而内部选拔更多通过企业负责人“一言堂”提名，红头文件发布通知，完成整个干部选拔任用流程。整体内外部选拔流程相对国有企业干部选拔比较简单，工作程序和考核评价环节基本缺失。2019年中共中央发布的《党政干部选拔任用工作条例》，国企干部提拔的工作程序主要按照动议、民主推荐、任职考察、党委决定、公示等程序开展。考虑到国有企业与非国有企业在干部管理上的差异性，混改企业应从以下几个方面提升干部的规范化程度和公信度。

1.任职资格要求明确：在选拔任用干部时，应明确任职资格要求，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。同时，根据不同的职位需求，制定不同的任职资格标准，确保选拔任用的人才有能力胜任职位。

2.工作程序规范：在选拔任用过程中，应制定规范的工作程序，包括报名、资格审查、面试、考察等方面的流程。同时，加强各个环节的衔接和协调，确保选拔任用的公正性和规范性。

3.考核评价公正：在考核评价干部时，应注重对干部的实际工作绩效和贡献的考核。同时，加强对干部的综合素质和潜力的评估，通过公正的考核评价，能够激发干部的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和盈利能力。

（三）创新干部选拔监督手段，实现选拔干部的公开公平公正

不论是国有企业还是非国有企业，干部选拔过程中的透明程度直接影响选拔干部的公开公平公正。而这也是混改企业在干部管理过程中面临的一个重要问题，选拔过程要做到公开公平公正，主要表现在以下几个方面：

1.公开透明选拔过程：在选拔任用干部时，应公开透明选拔过程，让员工了解选拔的标准、程序和结果。通过公开透明的方式能够增强员工对选拔任用的信任度和支持度，同时也有利于提高企业的形象和声誉。

2.群众参与选拔决策：在选拔任用干部时，应充分发扬群众参与的优势，广泛听取群众意见和建议。通过群众参与的方式能够增强员工对选拔任用的参与度和满意度，同时也有利于提高企业的凝聚力和向心力。

3.强化监督与问责机制：在选拔任用干部时，应建立有效的监督与问责机制，对违反规定的行为进行严肃处理。通过强化监督与问责机制的方式能够保障选拔任用的公正性和规范性，同时也有利于提高企业的管理水平和形象。

二、培育“优胜劣汰”的选人用人文化，建立健全高质量发展绩效考核体系，做到干部能上能下有据

为了激发混改企业中人才活力，促进人才的优胜劣汰和能上能下的合理流动，可考虑在混改企业干部管理中运用末位淘汰制度，有效解决干部能上不能下的问题。

（一）培育“优胜劣汰”的选人文化，形成无论上下均是干部调整的共识

常见的末位淘汰制作为一种有效的管理工作和激励手段，被引入各大企业的绩效考核管理中，用于员工及干部等人员“优胜劣汰”的常用方法。但因企业文化“土壤”不同，混改企业的引进程度和适应情况需把握正确的“度”，想要实现国企中面临的干部“下”的执行难问题，末位淘汰是可以采纳的方法之一。末位淘汰是刚性的，如何结合混改企业自身实际，刚性引入而又能与企业个性化情况相结合，在搭建“末位淘汰”的机制、制定相关制度、贯彻落实制度办法时，能够及时宣贯政策制度，并同时考虑过程沟通的持续性，确保政令畅通，人人均对制度认可，得到大众的支持和理解。此外，通过文件解读、专家授课、交流研讨等多种形式，切实增强干部对能上能下有关政策了解的广度和深度，教育引导干部树立正确的价值观、权力观，抛弃“上荣下辱”的错误观点，在社会层面形成无论上下都是一种正常干部调整的共识。

（二）建立健全高质量发展绩效考核体系，让干部能上能下有据

坚持把干部考核作为干部能上能下的利器，健全高质量发展绩效考核的重要性逐渐凸显。

从干部考核的各项指标来看，“德能勤绩廉”是五重基础。“德”是一个人思想道德的核心，它影响着个人的思想和行为，也影响着整个社会。“能”强调在业务中需要提高职业能力，通过掌握解决各种实际问题的技能和手段，不断强化职业能力的基础建设。“勤”，指的是勤奋精神、负责任的态度、负责任的工作作风等;“绩”，指的是工作业绩、工作结果；“廉”，指的廉洁从业及自律性。“德能勤绩廉”的考核维度与人力资源管理中的绩效考核指标的主观指标和客观指标相似度较高。人力资源管理中关于业绩结果、能力素质、职业素养三个维度，与“德能勤绩廉”五个方面的考核维度可以充分匹配。业绩结果与“绩”相对应，能力素质与“能”相对应，职业素养与“德勤廉”相对应。混改企业中，干部考核可以将国有企业“德政勤绩廉”的考核维度，结合非国有企业常见的绩效考核办法，在维度不缺失的情况下，保证考核的客观性和可操作性。从绩效考核的方法论看，混改企业中的“绩”（业绩结果）考核建议采用目标管理法进行考核，目标管理法是结果导向先行，考核的目的真正做到向结果要业绩；“能”（能力素质）考核分为专业/技术能力或基本能力，考核方法建议采用笔试或现场实操的方式进行，保证考核结果的客观性和真实性；“德勤廉”（职业素养）的考核建议采用主观评价的考核方式，方法可采用360度考评方法考核，这类型考核方法是行为导向先行，最大限度保证考核工作的真实性和可靠性。

从干部考核的方法上来看，末位淘汰的实现需要强制分布法法的有效支撑。“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。干部按照综合考核结果进行排名后，根据统一标准按照“二八”原则制定，可以选择前10%的被评为优秀干部，而排名为末10%的作为“末位淘汰”考虑。

从干部考核的时间上来看，可通过试用期考核、季度考核、年度考核及特殊事项考核等方式对不同类型干部进行考核。新提任干部在考察期期间，签订考察期绩效任务书，考察期满是否合格要重点参考《考察期任务书》任务完成情况；在任干部，季度考核要定期晒业绩单，结合季度工作实绩考核，坚持按季度分析各干部工作情况，组织干部填写《业绩考核季度清单》，推动干部定期晒出“工作量”、挂出“成绩单”，为干部“上”和“下”提供更为客观准确的参考依据。年度考核和特殊事项考核更多关注干部长期干事能力和特殊事项迎难而上的能力。不同考核周期考核重点不同，周期考核的全面性，避免了不同周期的考核缺陷，让干部能上能下有据工作做实。

三、抓调整促常态长效，正向激励有为干部，推动“下cd9a90000539ae86ac1f4e7521f81e49”者仍有为

一是干部“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的正确导向要求干部调整工作应适应常态化要求，坚持把“干了多少事、干成多少事”作为选人用人的重要依据，牢固树立“能上能下”的鲜明导向。对敢担当、有作为，着力排除论资排辈大胆使用。对“推土机”“老黄牛”式的干部优先晋升职级，优先提拔。而对于能干事，多干事的优秀干部，要及时奖励。而在混改企业中，对于竞争性强、与市场契合度紧密的领导干部岗位，更应注重激励效果的最大化，在激励类别上，可考虑短期、中长期激励或两者并行的形式。短期激励形式有绩效工资、提成奖金和年终奖金等；中长期激励形式有股票期权、股票增值权、限制性股票、超额利润分享等；对于党政管理类领导干部，则以行政通道激励为主。

二是调整后对“下”的干部坚持严管厚爱结合，推动“下”者仍有为。激励和约束并重，对“下”的干部不搞“一棍子打死”。突出严管厚爱，对调整下来的干部，及时采取谈心谈话、专题调研、结对帮扶等形式，帮助干部疏导心理压力、消除负面情绪，引导“下”的干部反思过去、放下包袱，重整旗鼓，有所作为。对于此类干部进行分类管理，科学设置“缓冲观察期”，建立健全“回访教育”“回炉锻造”等机制，对思想滑坡、能力不足、作风散漫的干部“充电赋能”；对影响期满、德才表现和工作实绩突出、经组织考察符合任职条件的，予以重新提拔使用。

结语

在混合所有制背景下，国有企业要在充分确保自身干部管理工作科学性、规范性的基础上，结合非国有企业的灵活、先进的管理模式，不断提升干部管理的有效性，提升干部管理队伍质量，持续推进混改企业的快速向前发展。混改企业在充分竞争的市场中，要想达到市场化工作经营的效益最大化，改革的力度和决心不可少，切实将人力资源管理工作与市场化经营工作有机结合，进而在全面提升自身人力资源管理水平的过程中，为自身改革成效及市场核心竞争能力的提升奠定更为坚实的基础。

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（作者单位：北京新联铁集团股份有限公司 北京 100080）

（责编：若佳）