循证管理在事业单位人力资源管理中的应用探讨

摘 要：在高质量发展背景下，循证管理在人力资源管理中的应用越来越受到关注。循证人力资源管理是将循证管理的理念和方法应用于人力资源管理领域的一种新方法。这种新的管理方式在事业单位中具有显著的应用前景，对于提高人力资源管理的效能和事业单位的服务质量具有重要的意义。文章在深入理解循证人力资源管理理论内涵的基础上，分析其在事业单位中应用的优势和挑战，并探讨其在事业单位中的实践案例和前景，从而进一步推动其在我国事业单位中的应用和推广。

关键词：循证管理 人力资源 管理 事业单位 证据

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）07-264-03

人力资源管理实践中，大多数管理决策者往往喜欢根据他们的个人主观经验来做出决定，而并不是基于证据。基于证据的人力资源管理是人力资源管理领域的新名词，即循证人力资源管理，与我们通常理解的人力资源管理有显著的不同。现行的人力资源管理无论是“三支柱、六模块”，还是选用育留“四步骤”，都是从人力资源管理分工和单一维度理解人力资源管理，人力资源管理的视角仅停留在效率层面，忽视了整体运作所带来的更高的组织效能和效益层面。而以证据为基础的人力资源管理，实际上是强调了人力资源管理的整体效应[1]，而非局部流程或模块，其本质是为组织效能和效益赋能。

一、相关理论内涵

（一）循证管理的含义

循证管理借鉴了医学领域中的循证医学思想，将科学方法和实证研究应用于管理实践中。循证管理的基本原则是，高质量的决策应该建立在批判性思维和现有最佳证据的结合基础上。它包含三层含义：

第一层含义，循证管理是基于证据的管理。基于证据的管理是使用来自多个来源的最佳证据来决策，而不仅仅依赖于一个来源[2]。比如在学术期刊上发表的论文，组织中产生的数据，专业人员的经验判断等。

第二层含义，循证管理需要批判性思维。证据从来都不是完美的，而且可能会产生误解。因此，无论证据来源如何，都需要对证据进行批判性评价，以确定其有效性、相关性和事实支持的程度。

第三层含义，循证管理是为高质量决策服务。通过批判性的评价管理者能确定什么证据是最好的可用证据，可靠的证据越多，决策质量越高。

（二）循证人力资源管理的原则

循证人力资源管理是将循证管理的原则应用于人力资源管理领域的一种新理论，本质是确保人力资源管理决策是通过参考多个来源的最佳可用证据而做出的，而不是基于个人经验或盲目模仿的直觉思维。循证人力资源管理强调实证主义、批判思维、持续学习与改进原则，而非理所当然的直觉。

实证主义原则：循证人力资源管理是基于证据的人力资源管理，意味着通过多个证据来源来做出决策，如最佳科学证据，可靠有效的组织事实和数据，管理者的反思和判断等。

批判思维原则：循证人力资源管理从一种批判性的思维开始。批判性思维是对结论、决策的理性反思[3]。理性是尽可能综合考虑各种因素，不因某一方面的信息失真而影响整体认识。反思是对某一问题反复、认真、持续的思考。基于批判性思维，就是要不断地质疑提问，比如“证据是什么？”“它是否有效？”以及“这是最好的证据吗？”

持续学习与改进原则：大多数情况下，证据都有很大程度的不确定性，根据证据做出的决策或者得到的结论，受到时代背景、科技水平、经济条件等客观条件的影响，是适应当前条件的初步结论。因此，人力资源专业人员应不断学习相关专业知识，形成持续改进机制，定期对决策进行评估和改进。

（三）循证人力资源管理流程

在大数据背景下，人力资源管理信息化、数字化趋势越来越明显，循证人力资源管理收集的多个来源的最佳的可用证据最终表象都是数据信息，即循证人力资源管理是使用从对组织内人员和人力资源实践的数据分析与评估中获得的信息，以及标杆管理和研究产生的信息来指导人力资源战略、创新和实践的决策[4]。以下是循证人力资源管理过程的一般流程，如图1所示：

1.确定问题：确定明确人力资源管理目标和问题，需要解决的具体问题是什么，需要采取何种决策和行动。

2.收集证据：收集与问题相关的证据，可以是文献资料、专业知识和判断、组织内部外部的数据等。

3.证据评价：对收集到证据进行批判性分析，判断证据的可信度和相关性[5]。

4.证据汇总：将不同来源的证据整合起来，以获得全面的认识。

5.应用决策：基于整合后的证据，制定人力资源决策或者得到结论。

6.决策评估：实施决策后，持续监测和评估其效果，并根据评估结果进行调整和改进。

（四）现行人力资源管理与循证人力资源管理的区别

循证人力资源管理和现行人力资源管理在理念和实践上存在一些显著的区别，以下是它们之间的主要区别，如图2所示：

二、循证人力资源管理的优势

人力资源管理中，大多数管理决策并不是基于多种来源的的最佳可用证据。相反，管理者往往更喜欢仅仅根据他们的个人经验来做出决定。然而，个人经验判断本身并不是一个非常可靠的证据来源，因为它非常容易受到主观意识的影响，使我们容易产生偏见，从而对我们所做出决定的质量产生负面影响。比如，我们常用的标杆管理和经验学习，存在几个基本问题：第一，我们照抄的是最可见、最明显、大多也是无关紧要的做法；第二，不同的组织，有着不同的管理环境，不同的业务模式，组织要想成功，就要跟别人不一样；第三，新的环境与过去不同，原来的经验用在过去合适，用在当下却有错，或者不完善[6]。因此，人力资源管理决策需要基于多种来源的最佳可用证据，其优势如下：

（一）提高决策科学性

首先，循证人力资源管理强调以实证数据为基础，这种方法避免了主观臆断和经验主义的偏见，确保决策过程更加客观、准确。通过收集和分析大量的证据，从员工绩效到组织文化，可以更好地了解各个方面的影响因素，从而做出更明智的决策，减少误判和错误决策。其次，不同组织和环境下的情况不同，通用的方法并不适用于所有情况。通过基于实证数据进行分析，组织可以根据自身情况制定适合的人力资源决策，以更好地满足员工和组织的需求。最后，循证人力资源管理鼓励组织持续地收集和分析数据，以评估决策的效果并进行改进。这种循环性的过程可以使组织不断地适应变化的环境和需求，精准识别出需要改进的领域，持续优化人力资源决策。

（二）优化资源配置

第一，通过人力资源数据分析，循证人力资源管理可以更准确地了解员工的能力、兴趣和需求，以便在合适的岗位上安排合适的人员，合理配置人力资源。这样不仅可以提高员工的工作满意度，还可以提高工作效率。第二，通过对现有员工队伍和和业务发展趋势的分析，循证人力资源管理可以找出人员配置的不足之处，并制定优化方案。例如，如果发现某个岗位的人员数量不足，可以通过招聘或内部调动来补充人员，以保证工作的顺利进行。第三，通过分析员工的工作效率和满意度数据，可以了解员工的需求和瓶颈，从而有针对性地优化工作环境、培训计划或薪酬制度，以激发员工的工作积极性，实现资源的有效利用。

（三）提高服务质量

首先，通过分析员工的职业发展和培训需求，可以提供更好的培训和发展机会，提高员工的素质和技能水平，从而提高事业单位的服务质量和效率。其次，通过对工作流程进行实证分析和优化，可以找出工作中的瓶颈和问题，并针对性地优化工作流程，提高工作效率和服务质量。最后，通过对服务对象反馈进行实时监测和分析，循证人力资源管理可以及时发现并解决问题。例如，如果发现某个岗位的服务质量存在问题，可以通过及时培训或调整人员配置来解决问题，从而提高服务质量。

三、循证人力资源管理面临的挑战

（一）数据收集与评价的挑战

循证人力资源管理本质是通过参考多个来源的最佳的可用证据而做出的决策，这些多个来源的证据形成的数据是其面临的主要挑战。数据的数量、质量、时效是主要的制约因素。一方面，要实施循证人力资源管理，需要收集大量的实证数据。但是，一些组织可能难以收集、整理和分析足够的数据。另一方面，循证管理依赖于准确、完整的数据。然而，人力资源数据可能存在不准确、重复或缺失的情况，从而影响了决策的基础。此外，人力资源数据分析与评价需要时间、人力和财力资源，对于一些中小型组织或资源有限的组织来说，投入这些资源可能会成为一项挑战。而人力资源决策有时需要迅速做出，这可能导致不能及时做出决策。

（二）传统管理观念的制约

在某些事业单位中，传统的管理观念和经验主义的管理方式仍然占据主导地位，这可能会对循证人力资源管理的实施产生制约和阻碍。一方面，循证管理能够削弱领导权力和组织的等级制度，改变组织的权力平衡，甚至用数据取代领导者。领导以其决策能力而获得下属的尊重，如果依靠证据的判断代替了领导的判断，领导的权威就会受到质疑。另一方面，事业单位存在报喜不报忧的组织现象，就像人们喜欢被赞美话而不愿意被批评，从而导致收集到的相关证据数据不实，这种行为模式可能导致组织或个人对自身问题的认知不足，无法及时采取措施进行改进，从而阻碍组织的持续发展和有效运行。

四、循证人力资源管理在事业单位中的实践案例

循证人力资源管理是一种人力资源管理整体运作的方式，其实践应用涵盖了人力资源管理的各个方面，从招聘到培训再到绩效评估，都可以通过循证管理来指导决策。以人员选拔为例，说明循证管理在事业单位人力资源管理中的应用。

首先，在制定人员选拔标准时，事业单位可以根据岗位需求、组织战略和员工能力要求等来确定选拔标准。然后，通过收集和整理相关证据，如应聘者的简历、面试表现、测试成绩、绩效评估等，来评估应聘者是否符合选拔标准。在评估过程中，事业单位可以采用多种评估方法，如面试、笔试、情境模拟、行为面试等。同时，还可以通过参考外部权威评估工具或指标，如行业平均水平、绩效评估体系等，来提高人员选拔的公正性和客观性。此外，事业单位还可以在人员选拔过程中采用数据分析和预测方法，如基于大数据的招聘和选拔模型、机器学习算法等，来提高人员选拔的精确度和有效性。总之，在人员选拔中应用循证管理方法，可以帮助事业单位制定更为科学、公正和有效的选拔标准，提高人员选拔的质量和效率。

当然，循证人力资源管理并不是放之四海而皆准的最佳人力资源管理实践，需要根据实际而具体应用，以下是循证管理在事业单位人力资源管理中几点建议：一是树立循证管理观念，认识到决策应建立在证据基础之上，而不是依据个人经验或意见。二是加强证据数据的收集与评价，获取更多人力资源相关的数据，并对数据和信息进行客观评价。三是持续完善改进机制，定期对人力资源制度规定进行评估和改进。四是注意人力资源数据安全，在利用人力资源数据时，必须重视隐私和伦理，处理个人敏感信息时，需要确保数据收集和使用符合法律法规。

五、循证人力资源管理的前景

循证人力资源管理是人力资源的新兴领域，随着科技的进步和组织对人力资源管理需求的不断提升，其发展前景越来越广阔。首先，技术的发展为循证人力资源管理的实施提供了更多的可能性。大数据、人工智能等技术的广泛应用，使得组织能够更方便地收集和分析人力资源数据，为循证人力资源管理提供数据支持。同时，这些技术也提供了更多的工具和方法，帮助组织更好地实施循证人力资源管理。其次，组织对人力资源管理需求的提升也为循证人力资源管理的发展提供了更好的机遇。事业的发展归根到底是人才的竞争，组织对提高人力资源管理效能和效益的需求越来越强烈，这为循证人力资源管理的应用提供了更广阔的空间。此外，理论研究人员对循证人力资源管理的探索和贡献也在不断加强，也为这一理论的发展提供了更多的支持。因此，循证人力资源管理在未来有两大发展方向：一是数据驱动决策。随着技术的进步和数据可用性的增加，组织将越来越依赖数据来做出决策。二是人才个性化管理。循证人力资源管理允许个性化管理员工，根据其需求和能力制定培训、发展和激励计划，这有助于提高员工积极性和满意度。

参考文献：

[1] 梅丽珍.人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究[D].浙江：浙江大学，2014.

[2] Eric Barends，Denise M.Rousseau，Rob B.Briner.Evidence-Based Management：The Basic Principles[M].

Amsterdam：Center for Evidence-Based Management，2014.7-11

[3] 罗伯特·恩尼斯，仲海霞.批判性思维：反思与展望[J].工业和信息化教育，2014（03）：16-35.

[4] Michael Armstrong，Stephen Taylor.Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice[M].London：Kogan Page，2014.109-112.

[5] 刘昕，江文.循证人力资源管理：研究及启示[J].华东经济管理，2013（04）：124-127.

[6] 杰弗瑞·菲佛，罗伯特·萨顿.管理的真相[M].闾佳，邓瑞华译，北京：中国人民大学出版社，2008.6-9.

（作者单位：广东省佛山航道事务中心 广东佛山 528000）

（责编：若佳）