新时代背景下高职院校人力资源管理策略研究

摘 要：随着社会的不断发展和变革，高职院校作为培养技术技能人才的重要阵地，其人力资源管理策略也需要不断更新，适应新时代的需求。文章从分析入手，探讨新时代背景下高职院校人力资源管理策略的研究，并提出具体的实施策略，帮助高职院校更好地适应当今快速变化的社会和市场环境。

关键词：新时代 高职院校 人力资源管理 策略

中图分类号：F240；G71 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）07-204-02

引言

随着新时代的来临，高职院校在应对日益激烈的竞争和不断变化的教育环境时，必须重新审视其人力资源管理策略。传统的管理模式已经暴露出一系列局限性，这些问题威胁着高职院校的长期可持续发展和绩效提升。

一、高职院校人力资源管理的基本原则

（一）招聘与选拔

招聘与选拔是高职院校人力资源管理的关键环节。在招聘方面，学校需要制定明确的招聘策略，吸引和招聘符合学校需求的教师和员工。通过精心制定职位描述，可以突显学校的特点和优势，确保对候选人的要求明确无误，吸引高素质人才的加入。在选拔过程中，高职院校需要建立一个有效的选拔程序，包括面试、背景调查和能力测试等方法，确保最终雇佣的员工都具备所需的资质和技能[1]。面试是一种常见的选拔方法，可以通过与候选人的交流来了解他们的能力、经验和适应性。背景调查有助于确认候选人的教育背景和工作历史，并确保信息的真实性。能力测试则可以评估候选人的特定技能和知识水平，确保他们能够胜任担任的职位。综合的选拔程序有助于学校雇佣合格和有资质的员工，满足学校的人才需求。

（二）培训与发展

培训与发展在高职院校的人力资源管理中起着重要作用。在培训方面，学校需要积极设计和提供员工所需的培训计划，不断提高他们的职业技能和知识水平。新员工培训可以确保新雇员能够快速适应学校的文化和工作要求，职业发展计划也可以为员工提供持续发展的机会，提高其在职位上的绩效和升迁机会。此外，坚持教育培训计划有助于员工与行业最新趋势和发展保持同步，使他们具备最新的知识和技能。在发展方面，学校应该鼓励员工积极参与职业发展，为员工提供晋升机会和职业发展计划，以便他们可以提高自己的技能水平，承担更具挑战性的任务，不仅有助于员工的个人成长，还能够提高他们的工作满意度，从而提高工作效率和贡献。综合而言，培训与发展不仅有助于个体员工的职业成长，也有助于学校更好地满足新时代高要求的人才需求。

（三）绩效管理与评估

绩效管理与评估有助于确保员工的工作表现与学校的期望和目标保持一致，涵盖了目标设定、绩效评估和反馈回馈等多个方面[2]。在绩效管理中，学校应该与员工一起制定明确的工作目标和绩效标准，并与学校的长期战略目标相一致，确保员工的工作对学校的成功起到积极作用。首先，通过定期的评估，学校可以评估员工的工作表现，识别其强项和改进领域，并为他们提供有针对性的反馈，有助于员工不断提高工作表现。其次，绩效管理还包括提供有效的反馈和发展机会。学校应该鼓励开放的沟通，给员工提供具体的建议和支持，帮助他们改进。同时也应该为员工提供发展机会，例如培训和职业发展计划，帮助他们提高职业技能和知识水平。通过绩效管理与评估，高职院校可以更好地管理和激励员工，确保他们的工作表现与学校的战略目标一致，有助于提高教育质量和人力资源管理效率。

二、传统高职院校人力资源管理模式的局限性

（一）缺乏战略规划

传统的高职院校人力资源管理通常缺乏战略规划，无法将人力资源管理与学校的长期战略目标紧密结合，难以支持学校的长期成功和可持续发展，导致人力资源的浪费。

（二）人才流失严重

传统模式下，高职院校可能面临人才流失严重的问题。员工可能缺乏发展机会和激励，导致他们离开学校寻找更好的职业发展机会。这种流失不仅浪费了招聘和培训的资源，还可能影响学校的绩效和声誉。

（三）忽视职业发展

传统人力资源管理模式通常忽视员工的职业发展。学校未能提供明确的职业发展路径和机会，导致员工的工作受限，无法充分发挥潜力，可能降低员工的工作满意度，影响他们的绩效和忠诚度。

（四）缺乏员工参与

传统的管理模式往往缺乏员工的参与，员工未能积极参与决策和反馈过程，可能导致员工感到被忽视，丧失了对工作和学校的投入感，从而降低了工作效率和创造力。

三、新时代背景下高职院校人力资源管理策略

（一）制定发展规划

制定长期发展规划对高职院校的人力资源管理至关重要。通过对招聘、员工培训和绩效管理等方面进行长期计划，有助于学校更好地预测未来的人力资源需求，避免紧急问题的发生，从而更有效地满足学校的战略需求[3]。长期规划的关键在于提前识别和解决可能出现的问题，有助于学校建立可持续的人力资源管理策略，支持学术和管理方面的成果。通过为招聘、员工培训和绩效管理等领域制订长期计划，学校可以更好地适应不断变化的教育和市场环境。例如，招聘方面的长期规划可以包括预测未来学科领域的需求，确保学校能够招聘到符合标准的教职工。员工培训的长期规划可以涉及培训计划、专业发展课程和实际操作，确保员工具备最新的知识和技能。绩效管理的长期规划可以包括建立清晰的绩效标准，激励员工不断提高表现。通过长期规划，学校可以更好地实现其战略目标，确保学术和管理方面的成果，并持续提供高质量的教育服务。

（二）创新人才招聘

学校应该采取多元化招聘策略，不再局限于传统的教育领域专业人才，而是积极寻求那些具有跨学科背景的候选人，例如技术专家、创新者和行业专业人士，吸引来自不同背景和专业领域的人才。多元化的团队带来了不同的观点、经验和创新思维，这些因素对高职院校的发展至关重要。在多元化的团队中，不同背景的员工可以相互交流，共同探索解决方案，从而推动学校在教育和研究领域的创新。同时，多元化团队还能够从不同角度审视问题，提供更多灵活的解决方案。除了为学校带来创新和竞争力，多元化的招聘还反映了学校的开放性和包容性，有助于提高学校的声誉和吸引力。首先，学校可以通过积极招募多元化的人才，为学生提供更广泛的教育经验，培养跨学科思维和团队合作的能力；其次，校企合作也在创新招聘策略中扮演着重要角色，为学校和行业合作伙伴双方提供了双赢的机会[4]。一方面，校企合作为学生和教职工提供实际的工作机会和实践经验。学生可以通过实习、项目合作或工作机会获得宝贵的行业经验，从而更好地适应市场需求。教职工也可以受益于与行业合作伙伴的互动，了解行业趋势，将最新的知识和技能传授给学生，有助于提高学校的教育质量。另一方面，校企合作还为学校提供更好的人才招聘渠道。合作伙伴可能会向学校推荐有潜力的人才，学校也可以吸引已在行业中工作的专业人才来执教或指导项目，从而提高教育质量，有助于学校实现人才与市场的有效对接，确保学生毕业后能够顺利就业。通过校企合作，高职院校不仅可以为学生提供实际就业机会，还可以为员工提供继续教育和培训的机会，提高他们的职业发展前景，有助于提高学校的声誉和竞争力，吸引更多有潜力的学生和教职工，为学校的长期发展创造更多机会。

（三）职业技能培训

技能和知识的迅速发展意味着员工必须不断更新和提升他们的专业能力。为了实现这一目标，高职院校可以制订并实施持续学习计划，包括多种元素，如在线课程、研讨会和其他培训资源。员工可以根据自己的需求和兴趣选择适合的学习机会，满足他们的专业要求和个人职业目标，有助于提高员工的职业发展前景，更好地适应新技术和趋势，从而提供更高质量的教育服务。鼓励持续学习文化不仅有助于员工的个人职业发展，还有助于学校保持竞争力。持续学习的文化将激发员工的学习兴趣，提高绩效水平，推动学校的教育和研究质量不断提高，为学校的长期发展创造更多机会。首先，通过培养持续学习的文化，高职院校可以更好地迎接新时代的挑战，实现教育质量的不断提高和员工职业发展的持续增长；其次，高职院校也应该提供与市场需求和行业趋势密切相关的培训，帮助学生和教职工获得实际的应用技能，使他们更容易适应工作市场的要求。通过提供行业相关的培训，高职院校可以更好地满足市场需求，同时也增加了学校的声誉和吸引力，有助于提高学校的竞争力。

（四）绩效管理激励

通过绩效管理，学校可以定期评估员工的工作表现，并根据表现结果提供相应的奖励措施。为了确保绩效奖励的公平性和透明度，高职院校应该设定明确的绩效标准和评估指标，以便员工清楚了解，消除不确定性，激发员工的工作动力。绩效标准应该与学校的战略目标和价值观保持一致，确保员工的表现与学校的整体目标相契合。绩效奖励可以包括各种形式，如薪资增长、奖金、晋升和其他激励措施。这些奖励不仅是对个体员工的认可，也是一种鼓励员工团队协作和高效工作的方式，有助于建立高效的教学和管理团队，提高学校的绩效水平，同时也有助于员工的职业发展。通过建立强有力的绩效管理体系，高职院校可以激发员工的工作动力，同时确保员工的努力方向与学校的发展方向保持一致，有助于提高学校的竞争力和声誉，吸引更多优秀的学生和教职工，从而为学校的长期发展打下坚实的基础。

除了基于绩效的奖励，高职院校还应该建立创新奖励和激励机制，鼓励员工提出新创意和解决问题。这种奖励机制可以包括创新竞赛、奖学金、项目基金等。通过这些激励措施，学校将能够吸引员工的创新思维，推动他们参与研究和项目，不仅有助于提高学校的教学和研究水平，还有助于吸引更多有创新潜力的员工。通过这些奖励机制，高职院校可以在新时代中保持竞争力，同时提高学校的声誉和吸引力，吸引更多有潜力的学生和教职工。

（五）促进沟通交流

建立开放的沟通渠道是加强员工参与的重要一步。高职院校应该鼓励员工积极参与组织内的决策过程，提供反馈和建议的机会。首先，通过定期的员工会议、在线平台、建议箱等渠道，员工可以表达他们的需求和担忧，同时也能更好地理解学校的目标和决策，有助于提高组织氛围，增加员工满意度，建立更紧密的组织团队；其次，制定员工发展计划是为了赋予员工更大的自主权和承诺感，允许员工参与自己的职业发展规划，根据个人兴趣和目标选择适合的培训和发展路径。高职院校可以提供指导和资源，帮助员工制定和实施这些计划。同时，员工发展计划的结果应该与绩效评估和奖励机制相关联，激励员工积极追求他们的发展目标。通过这种方式，员工将更有自主性，更有动力为学校做出更大的13be70b4aa0b30342272b9110a7c1a7367eb584a65322eedaacce770703059fc贡献，同时也实现了员工和学校的共同目标，有助于高职院校的长期发展。

四、结束语

在新时代，高职院校的人力资源管理策略难以适应快速变化的教育和市场环境，而新的人力资源管理策略可以确保学校能够在激烈竞争中脱颖而出。通过与战略目标对齐、创造多元化的招聘渠道、提供行业相关的培训、建立绩效奖励机制和鼓励员工参与，高职院校可以在新时代中迎接挑战，为学校的长期成功和可持续发展打下坚实基础。在未来的教学实践中，高职院校需要不断改进人力资源管理策略，更好地满足学生和市场的需求，应对不断变化的挑战。

参考文献：

[1] 周珺.提升高职院校人力资源管理智能化发展水平[J].人力资源，2023（14）：116-117.

[2] 阮时敏.浅谈高职院校人力资源管理的数智化转型[J].现代职业教育，2023（12）：161-164.

[3] 孙喆.大数据时代背景下高职院校人力资源管理探析[J].鹿城学刊，2023，35（01）：84-85+96.

[4] 路云洁.高职院校人力资源管理视角下兼职教师队伍优化策略研究[J].人生与伴侣，2022（47）：55-57.

（作者单位：厦门东海职业技术学院 福建厦门 361100）

[作者简介：罗德桓（1990—），男，汉族，福建漳州人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。]

（责编：赵毅）